能力目标
1.熟练掌握与运用工资调研、 工作评价方法； 2.能根据企业现况设计一套可 行的薪酬管理体系；
1.有较强的国家政策法制观念； 素质目标 2.具备良好的薪资管理职业操守
（行业、企业、员工）
教学手段
• 梳理课程内容框架 • 引导启发式的教学 • 情景案例教学 • 经常性的检查
第1章 薪酬体系设计概述
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。
人力资源为什么向“钱”看？
• 所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量。 • 没有财务分析和头脑，人力资源管理是盲目的。
薪酬管理－不和谐的声音(1)
薪酬管理－不和谐的声音(2)
• 企业投资者： • 到底应该给多少？ • 你们还有完没完？ • 公司亏损谁负责？ • 你们为什么就没有感恩之心？ • 烦不烦？人力资源部在干吗？ • 马上给我做出薪酬改革方案！
薪酬管理－不和谐的声音(3)
人力资源部： • 是，我们马上负责整改！ • 怎么整改？怎么做方案? • 怎样做才能“面面俱到”? • 我们到底有多大的权限? • 你们怎么还不满意？ • 我说明……我解释…… • 你骂我？你也骂我? • 天那,我该怎么办?……
股票 股份 股票期权
法定福利 医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 带薪假期 法定节假日 探亲假 年休假 工间休息 病假 事假 企业福利 补充养老保险 人寿保险 住房及津贴 培训；交通 午餐；旅游
•晋升机会 •职业保障 •自我发展 •弹性工时 •决策参与 •工作挑战性 •自我成就感
• 货币报酬又分为 – 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。 – 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
总结：薪酬的构成
全面薪酬（整体薪酬）
经济性薪酬（物质薪酬，外在薪酬）
非经济性薪酬（精神薪酬，内
直接薪酬（货币薪酬）
间接薪酬（非货币薪酬） 在薪酬）
工资
津贴
奖金及奖励 股权
福利
职业性奖励 社会性奖励
•组织声誉 •领导人魅力 •良好的同事 关系 •优越的办公 条件 •交友的机会 •喜欢的任务 •相互尊重的 企业文化
•表扬与肯定 •私人停车位 •高级俱乐部 会员
这家企业为什么留不住人
• VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套 的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年， 公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制， 变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机 制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司 配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在区的纳税大 户。
这家企业为什么留不住人
• 但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列 麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经 相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断 地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发 展乃至生存带来了极大的威胁。
• 为什么会出现这样的问题呢？从以下一个具体事例也许能 窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：
这家企业为什么留不住人
• 一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是 正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背” 发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2－3倍。但 这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工” 的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自 己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包， 作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多， 自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有 换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。
•基本工资 •绩效工资 •加班工资
•劳动津贴 高温作业 井下作业 夜班津贴 警员津贴 职务津贴 •地域津贴 林区津贴 艰苦生活 高寒津贴 •生活津贴 肉食补贴 副食补贴 出差补贴 •特殊津贴 政府津贴 博士津贴 家属津贴
•个人奖金 佣金 超时奖 建议奖 特殊贡献奖 •团队奖金 利润分享计划 收益分享计划 风险收益计划 •组织奖励 年终分红 双薪制
这家企业为什么留不住人
• 公司改制时，保留了“员工编制”这一提法（尽管这个“编制” 是公司自己定的，而非原来的国家事业单位编制），这就使公 司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工” 和“特聘员工”。其中，“工人”是通过正规渠道雇佣的外来 务工人员，“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工， 是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工， 一部分是改制后聘用的，“特聘员工”则是向社会聘用的高级 人才，有专职的，也有兼职的。
薪酬管理－世界难题
• 公司角度： • 企业的薪酬体系永远没有统一的模式 • 员工角度： • 员工永远会高度关注薪酬待遇 • 员工永远不会完全满意薪酬待遇
小故事：乞丐、骨头和狗
你知道新加坡部长的年薪收 入是多少么？
薪酬体系设计
教学目标
教学目标
知识目标
1.了解薪酬、薪酬制度、薪 酬设计等内容； 2.掌握职位或岗位薪酬体系、 技能薪酬体系和能力薪酬体 系的主要内容及设计；
企业员工： • 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ • 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？ • 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ • 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ • 为什么？凭什么？ • 为什么……？凭什么……？
1.1 薪酬体系的构成作用 1.2 薪酬体系设计原则 1.3 薪酬体系设计的5模式 1.4 薪酬体系设计8步骤
1.1 薪酬体系的构成
1. 薪酬 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和
薪酬本质上是雇员与雇主之间的一种公ห้องสมุดไป่ตู้交换或交易。
2、学生自主阐述薪酬体系构成以及举例分析。
薪酬的含义
• 薪酬分为：内在薪酬、外在薪酬 – 内在薪酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 – 外在薪酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬 ）。