人力资源管理（一）I人力资源战略的类型:1、第一章人力资源管理导论2、第一节人力资源概述人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。

人口资源：以人口总数来表示的资源。

人才资源：I 一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源与人力资本的区别：「范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源的特征r生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。

舒尔茨被誉为人力资本之父。

3、戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略）斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略）舒勒的分类。

（积累型战略、效用型战略、协调型战略）人力资源的作用—是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。

1、“经济人”假设；3、“自动人”假设；第二节人力资源管理概述人力资源管理的作用：协、助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

人力资源管理的主要活动：1工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管理；薪酬管理；员工职业生涯管理。

人力资源管理与传统人事管理的联系：I初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应；人力资源管理与传统人事管理的区别：I观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、性质不同。

人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理的发展趋势：IX理论泰罗2、“社会人”1、2、3、4、5、Y理论马斯洛4、“复杂人”假设；人际关系理论假设。

超Y理论I薛恩梅奥I组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。

I人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。

战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。

I战略性人力资源管理的特点：J代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。

I战略性人力资源管理的衡量标准基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。

I第二章员工激励第一节激励概述激励的作用「吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。

第二节激励理论I激励的含义I激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。

一、内容型激励理论I（一）马斯洛的需要层次理论:实现的需要。

生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我人力资源成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。

（二）阿德福的ERG理论：生存需要、（三）赫茨伯格的保健一激励双因素理论：“不满意-的对立面则是“没有不满意”一定能产生激励作用。

I二、过程型激励理可（一）期望理论弗鲁姆:关系需要和成长需要。

（1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。

期望理论的基人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。

第三节战略性人力资源管理概述人力资源战略：「人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。

本描述：动机强度（M ）（二）公平理论亚当斯：（1）改变投入。

（2）改变产出。

（3）认知扭曲。

（4）离开。

（5）作用于他人。

（6）改变比较对象。

（三）综合激励过程模型波特一劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还=效价（V ）X期望概率（E）公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。

应对不公平的方法包括:要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。

（四）强化理论斯金纳：管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为。

第一，正强化。

第二, 负强化。

第三，忽略。

第四，惩罚。

第三节员工激励的方法 精神激励：通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，激发其工作活力。

精神激励的方—目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、表扬激励。

物质激励通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。

物质激励的方法：■晋升工资、颁发奖金、其他物质奖赏。

I 人力资源规划的原则：I 目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动 态性原则、开放性原则、共同发展原则。

人力资源规划的目标： 配合组织发展的需要、规划人力发展、促使人力资源的合理运用、用人成 本合理化。

I 人力资源规划的程序：I 准备阶段；预测阶段；实施阶段；评估阶段。

I 人力资源规划的分类：］1、 2、 3、第一节工作分析概述 按照规划的独立性划分: 按照规划的范围大小划分: 按照规划的时间长短划分: 独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。

整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。

短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。

I 人力资源规划的作用:1、 工作分析的内容丁工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。

工作的基本概念两义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务； 从广义上说， 工作是与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。

工作包涵：组织内部最基本的构成要素、同类岗位（职位）的统称、人进入组织的中介、工作与 组织相互支持。

工作分析的概念—作要素、工作任务、工作职责、职位、职务、职权、职系。

工作分析的作用:-2、3、有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求； 有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工成本； 有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和导。

人力资源规划的内容： 总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计 制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；组织招聘、选拔和人员配置的依据； 是组织开展员工培训与开发的必要条件；是绩效管理的重要前提和客观依据； 为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；为员工提供职业咨询和职业导。

第二节工作分析的程序及方法 工作分析的程序—准备阶段；调查分析阶段；实施阶段；形成结果阶段；应用反馈阶段 工作分析的方法—观察分析法；访谈法；问卷法；功能性职务分析法；工作日志法；工作参与法 工作说明书的主要内容：I 工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标 准、工作条件与物理环境、工作规范。

编写工作说明书应遵循的原则：I 对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。

工作说明书编写的基本要求：［清晰、具体、简洁、规范。

第三节工作设计 工作设计的内容二工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。

工作设计的原则—因事设岗原则、系统性原则、实用性原则、简单化原则、匹配原则。

工作设计的方法丁工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作特征再设计、工作设 计综合模型。

工作设计的形式「基于任务的工作设计、基于能力的工作设计、基于团队的工作设计。

工作设计的含义—为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能 和工作关系的设计。

工作设计的影响因素和原则：］环境因素；组织因素：行为因素 1、 2、3、第四章人力资源规划I第一节人力资源规划概述划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。

第二节人力资源预测人力资源需求预测—是对企业未来某一特定所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

I 人力资源需求预测的定性方法：—管理评价法；德尔菲法。

I 人力资源预测的定量方法：I 趋势分析法、比例分析法、回归分析法、计算机模拟法。

I 人力资源供给预测的方法：］技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。

I 供过于求的调整方法：I 裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享。

I 供不应求的调整方法：I 外部招聘、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化、外包。

I 人力资源供给预测步骤：内部供给预测: 第一，现有人力资源的分析。

第二，人力资源流动分析。

第三，人员质量分析。

外部供给预测： 影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们 的就业意识、企业的吸引力等。

第三节人力资源战略规划 I 人力资源战略—是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

I 人力资源战略规划的发展：I 萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段。

I 人力资源战略规划的意义I第一，可以帮助企业识别战略目标。

第二，有助于创造战略目标实现的环境。

第三，为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。

第四，可以使企业成员看到未来企业个体层 面的人力资源需求，对提高员工的工作生活质量是非常有益的。

I 人力资源战略与人力资源规划的关系： I 人力资源战略是人力资源规划的 前提、人力资源规划是人 力资源战略的 延伸。

I 人力资源战略规划编制的内容:I 1.人力资源总体规划；2.人力资源业务规划 I 人力资源战略规划编制的层次：—I 长期战略性人力资源战略规划；短期经营性人力资源战略规划；人力资源战略规划的实施、控制与评价。

人力资源战略规划编制的程序：［环境评估、设定目标与战略、拟订方案、实施与控制。

第五章招聘管理包括基本知识、基本技能。

而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。