北大纵横-中通建设薪酬设计方案
薪酬设计方案
北大纵横治理咨询公司
目录
第一章总则 1
第二章薪酬体系 2
第三章薪酬结构 3
第四章岗位工资错误！未定义书签。

第五章年薪制错误！未定义书签。

第七章提成工资制错误！未定义书签。

第十章其他8
第十一章附则9
第一章总则
第一条、目的
为使职员能够分享公司进展所带来的收益，使公司与职员能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。

第二条、原则
本方案遵循按奉献分配、效率优先、兼顾公平的原则。

第三条、依据
薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。

第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。

第五条、适用范畴
本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部职员。

第二章薪酬体系
第六条、公司薪酬体系采纳固定工资加浮动工资的模式，按照职务职能的区不浮动工资部分采取不同的方式：与企
业年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效
有关的结构工资制；与销售业绩有关的提成工资制。

第七条、享受年薪制的职员，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分职员包括公司总经
理、副总经理、财务总监、董事会秘书。

第八条、实行结构工资制的职员是各部部长以及部门以下职员，然而不包括市场部职员。

第九条、实行提成工资制的职员是公司本部中的市场部职员。

第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条、离退休人员的薪酬参见公司有关规定
第十二条、受训人员受训期间的工资治理参见《中通建设股份有限公司培训治理制度》。

第三章固定工资
第十三条、固定工资
1、差不多工资：差不多工资公司统一为每月600元，是为保证职工的差不多生活而设置。

2、岗位工资：是整个工资体系的基础。

职员的岗位工
资取决于当前的岗位性质，对公司奉献的大小。

是在工作分析与职位评判的基础上，以评估的结
果作为分配依据，按照工作分析与职位评判确定
的分值，对不同的岗位进行定级。

3、附加工资：包括四项统筹和其他免税项目。

第十四条、岗位工资：
一、岗位工资的用途
岗位工资是确定职员收入中其他部分的基础，作为以下项目的运算基数：
1、绩效工资的运算基数；
2、年底奖金的运算基数；
3、加班费的运算基数；
4、事病假工资运算基数；
5、外派受训人职员资运算基数；
6、其他基数
二、确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长；
4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平，实现平稳过渡。

三、岗位工资的决定因素及测算步骤：
1、依据岗位评判的结果，参照《岗位工资运算表》横坐标决定一个数值
2、依据公司对公司职员职称的定级，参照《岗位工
资运算表》纵坐标决定一个数值
3、将第一个数值与第二个数值比较，采取“就高不
就低的原则”决定该职员的岗位工资额。

四、岗位工资一共分为九档。

五、各档起始工资均为该挡最低工资，每年由上级领
导参照该年度考核结果决定是否工资晋级。

晋级
幅度没有限制，但最高岗位工资不得超过该档次
最高值。

每档工资范畴见《岗位工资等级表》第十五条、附加工资
（一）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与职员各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业有关政策。

（二）其他免税科目要紧包括：提租补贴、电话补贴等。

第四章年薪制
第十六条、奖励年薪
奖励年薪是各级公司完成考核指标后的奖金，按照不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。

奖金拟定原则：公司总经理年薪的决定见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与鼓舞方法》，由公司董事会决定，其他实行年薪制的高管人员的奖励年薪在公司工资总额增长幅度不超过公司效益增长幅度的范畴内，按公司净利润的% 作为奖励年薪的总额，由公司总经理按照对公司高管人员的考核结果决定，奖励年薪下年初发放。

第五章结构工资制
第十七条、结构工资制的浮动工资
（一）公司在月度绩效考核的基础上，设置月度绩效工资，月度绩效工资体现职员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（二）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情形挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对职员的一种鼓舞。

年底奖金下年初支付。

第十八条、绩效工资构成：
绩效工资=岗位工资* 每月绩效考核系数
绩效考核系数见《中通股份有限公司绩效考核治理方
法》
第十九条、绩效考核的具体实施：《中通股份有限公司绩效考核治理方法》
第六章、提成工资制
第二十条、参照《中通销售市场开发人员治理方法》
第七章、工资调整
第二十一条、公司工资调整原则是整体调整与个不调整相结合。

第二十二条、公司工资整体调整形式是改变分值，调整周期与调整幅度按照公司效益与公司进展情形决定。

第二十三条、个不调整按照职员个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

1、按照考核结果调整。

连续两年内考核结果累计一“优”
一“良”，以及连续三年考核结果为“良”者，工资
等级在本职系本职称系列内晋升一级，连续三年考
评结果为优可越级晋升。

当年考核结果为“不合格”
或连续两年考核结果为“差不多合格”的职职员资
等级下调一级，关于连续两年考核结果为“不合格”
的职员或连续三年考核结果为“差不多合格”的职
员进行待岗处理。

2、职称变动调整。

若职员聘任职称发生变动，则职职
员资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等
级。

3、岗位变动调整。

若职员岗位发生变动，则职职员资
等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第二十四条、工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，
则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级
的基础上按照该级差相应提升或降低工资等级。

第二十五条、工资等级调整过程中，若目前等级差不多达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

第八章工资特区
第二十六条、设置工资特区的目的
设置工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、
市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓舞和吸引优
秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提升企业对关
键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十七条、设置工资特区的原则
1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、保密原则：为保证特区职员的顺利工作，对工资特
区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互
打探；
3、限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业
经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。

第二十八条、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部聘请为主。

其条件为名优院校
硕士以上学位获得者、企业人力资源规划中急需或者
必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才。

第二十九条、工资特区人才的剔除
针对工资特区内的人才，年底按照合同进行年度考核。

有以下情形者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第九章其他
第三十条、聘任职称
决定岗位工资的另一个因素是聘任职称。

聘任职称的确定以职员个人绩效和学历为要紧依据，关于绩效优异者能够破格聘任，关于表现不佳者降级聘用。

关于职称评定可见公司有关职称评定治理制度
第三十一条、工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑职职员作年限相应调整级不。

1、若其工资等级差不多达到该类岗位最高档次，则不
考虑晋升。

2、本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的阻
碍。

第三十二条、试用期工资标准
试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理
（初级）职称岗位工资发放，
本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放，研究生按照同岗位中级职称岗位工资发放，试用期间不
发绩效工资。

第三十三条、加班费
按照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发
放其加班费。

每月按21.5个标准工作日运算，运算基数为等级工资。

加班费= 加班天数* 岗位工资/ 21.5
第三十四条、病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，按照请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照21.5个标准工作日运算，运算基数为等级工资与绩效工资。

病事假工资扣除=请假天数*（岗位工资+绩效工资）/21.5 第三十五条、副职代正职的情形，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第三十六条、关于待岗职员只发放固定工资中的差不多工资部分。

第十章附则
第二条本方案由公司人力资源部负责讲明。

第三条关于本方案所未规定的事项，则按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施。