国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
现在已经被十多个国家采用。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业在岗位评价时都采用了海氏法。
下面笔者根据自身了解并结合所学，从以下六方面进行说明：一、海氏法的原理（1）原理概述海认为，任何工作岗位都存在某种具有普遍适用性的因素。
他将付酬因素进一步抽象为三大因素：知能水平、解决问题的能力和岗位所承担的责任，一级因素又分设子因素和等级，并相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个岗位的相对价值。
（3）岗位的形态海认为，不同的岗位具有一定的“性质形态”。
这个形态主要取决于“知能水平”和“解决问题的能力”这两个因素相对于“岗位所承担责任”这一因素的重要程度，如图2所示。
岗位评价的基础依据是岗位说明书，故其编制应规范、详尽。
更重要的是让测评者真正地去学习并掌握各个岗位说明书的内容。
（2）评分过程的标尺把握对于海氏法而言，各项指标的不同级别很难用语言来定义和划清界限。
因此其具体含义只能靠测评者的感知而定。
故实施时，可以拿某一个岗位作为评估者的评分标尺，其它岗位与之比较，得到相应的等级分数。
而且整个过程要保持自己的评分标尺不变，绝对不能考虑被评价岗位的人的因素，否则就会造成评价结果的逻辑混乱。
而且，为了避免合谋等不良现象，评估过程应在没有间隔的时间内完成。
（3）评价结果的校正如何保证评价结果的信度和效度，是评价之后的关键工作。
关于信度的校正，一般采用两种方法：一种是三张指导量表本身的校正功能，即评分的结果越靠近量表的左下方或右上方，越不合理。
二是采用“肯德尔和谐系数”，对测评者所测结果的一致性进行评价；效度的保证，往往可以根据一个组织内“岗位价值曲线”的形状或结果的经验性比较来判断。
制造类A 企业的岗位价值曲线如图3所示。
02004006008001000120014001471013161922252831343740图3：制造类A 企业的岗位价值曲线五、优势与劣势海氏法的出现标志着岗位评价方法的健全和完善。
但是每种理论并不存在十全十美之说，海氏法亦是如此。
（1）海氏法的优势海氏法是系统的构成法，能详细地把评价项目分解为指导量表。
易于操作和得出较科学的评估结果。
同时，海氏法具有较强的逻辑指导意义。
在指导量表中的每个因素所对应的数据级差遵从韦伯分级定律，并采用等比数列，故量表是经过科学设计、推导和验证的，具有较强的逻辑性，经得住考验和动态评价中的反复使用。
海氏法能根据岗位形态的固有差异总结出三种类型的岗位：上山型、平路型和下山型。
并分析出这三种岗位的权重分配，便于不同层级和类别的岗位评价比较，所以它具有指导性和确定性。
（2）海氏法的劣势①适用范围和对象有限海氏法创立的社会背景具有很强的资本主义工业化色彩。
它是源于制造业而出现的，所以其适用范围不可避免地打上了制造业的烙印，不太适合新兴行业的岗位评价，如IT行业。
再者，海氏法对于同层级和类别的岗位区分效果一般。
故其缺乏普及性。
而且，由于它着眼于确定不同岗位的工作对实现组织目标的相对重要性，故特别适用于管理人员的薪酬设计，但忽略了技术类岗位的评价，故其缺乏整体性。
②对岗位的工作环境关注较少海氏法的评价因素不能反映出工作环境（如噪音、有毒有害物质、职业病高危区等）、不同班次（如白班、夜班）、劳动强度等因素对岗位价值的影响。
故其未能反映以人为本的管理思想。
③岗位形态分类存在一定问题亚当斯密的工资差别理论强调，岗位性质和工资政策是造成不同岗位之间工资差别的主要原因。
岗位性质理论是现代工资理论的基础。
海氏法中采用“上山型”、“平路型”和“下山型”三种简单的分类方式，使得同类型岗位的价值差别被部分剔除，其结果是导致以岗位工资为主的薪酬体系的合理性遭到质疑，这与工资差别理论中的岗位性质理论要求不符。
④计量模型的“差距放大效应”以“知能水平”三个子要素的合并算法来看，其计量模型用了乘积法而非加权法，这样就放大了高级别和低级别间的价值差距。
再者，海氏法把知能水平和解决问题能力作为一项，岗位所承担的责任为另一项，然后将得分加权求和，这使得前者的权重之和分别作为各自的权重计算两次，结果放大了实际差距。
因此，海氏法在一定程度上体现了“官大学问大”的官本位色彩，不能准确反映出岗位的相对价值，与公平理论不符。
⑤海氏法对付酬要素的权重分配有待改进海氏法强调知识和技能要素，故其分配权重较大。
但是，不同企业的性质、规模、岗位设置情况和管理理念等不同。
若采用统一的权重分配方式，产生的岗位评价结果就可能与企业实际情况不符。
六、岗位评价的建议鉴于海氏法存在的一些不足，所以在开展岗位评价的实际工作过程中，建议考虑以下三种措施：（1）主流评价方法的综合使用目前岗位评价工作中最为常用的方法有：要素计点法、海氏法和美世法（IPE）。
实际中可以考虑以某种为主，另一种方法为辅进行相对价值验证，或将其中两种方法相结合，综合使用。
虽然效率不及只用一种方法，但评价结果具有较高的有效性。
（2）海氏法的改进使用可以根据海氏法的相关劣势，采用科学方法进行改进。
如将三种岗位形态重新划分为不同类别的职门或者采用基于模糊数学理论而创新出模糊综合评价法，然后利用计算机将海氏法付酬因素的权重重新分配并制定相应的指导量表。
（3）岗位评价的动态管理企业在不同的发展阶段，其岗位间的相对价值是不同的。
故无论采用何种岗位评价方法，都应根据实际情况进行阶段性调整。
如企业的发展阶段变化、组织战略变化、岗位说明书中职责、权限变化等情况时，均应进行阶段性调整。
因此，动态化的岗位评价，对于真正实现内部公平性具有重要意义。
七、结语作为世界上众多企业广泛采用的岗位评价工具，海氏法能够测量某些类别企业的各岗位间的相对价值，为企业薪酬设计的内部公平性提供合理必要的依据。
但由于其产生的背景和适用对象的特殊性及设计思路的倾向性，使得海氏法也有着明显的不足。
因此，我国企业在实施薪酬制度设计的实际过程中，应将西方的理论工具与我国企业的现状相结合，必要时对其进行大胆的改进和创新，使其更符合我国企业的实际状况，以此推动现代企业薪酬改革的不断深化。
注释：1、安鸿章等，《企业人力资源管理师（一级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2012年，第二版，323-325；2、安鸿章等，《企业人力资源管理师（二级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2012年，第二版，325-327；3、安鸿章等，《企业人力资源管理师（三级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2012年，第二版，222；4、陈维政，《人力资源管理与开发高级教程》，北京，高等教育出版社，2009年，第一版，373-379；参考文献：（1）安鸿章等，《企业人力资源管理师（二级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2012年，第二版；（2）陈维政，《人力资源管理与开发高级教程》，北京，高等教育出版社，2009年，第一版；（3）王淑侠等，《要素计点法和海氏法在企业岗位评估中的应用》，统计与决策，2008年（17），165-166；（4）孙松，《海氏法在企业薪酬制度改革中的应用》，人力资源开发与管理，2011年（9），68-71；（5）张星，《职位评价中海氏系统法的改进及应用研究》，硕士学位论文，2011年；。