HR如何规避劳动合同中的法律与管理风险第一节劳动合同及相关主要内容
劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。
一、劳动合同的签订
如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。
这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。
曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。
依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。
为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。
学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。
二、劳动合同的主要内容
劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和
职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。其中前八项内容，是法定的、必须要在合同中体现的。
但是，从保护企业权益的角度出发，这八项内容是远远不够的，所以法律又赋予了合同双方自主约定的权利。即除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
从实际操作出发，约定条款应包括：试用期、补充保险和福利、培训、保密、竞业限制、兼职、违约金、赔偿金、辞职预告期（脱密期）等内容。
下面我们就实际操作的需要，来分析劳动合同中每项具体内容签订方法和相关注意事项。
第二节法定条款签订及风险防范
法定条款包括的内容已经介绍过，在这里就不再说了。在签订法定条款时，要充分考虑有是否涉及企业权利风险问题，如果有权利风险，就要考虑如何防范或使之造成的损失减小到最低。
一、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
用人单位即劳动者的雇主，承担着法律规定及劳动合同约定的权利义务。虽然《劳动合同法实施条例》第4条规定，用人单位分支机构依法取得营业执照或者登记证书后，可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同，但是，如其不是独立核算，仍需由用人单位承担合同主体责任。
住所是工商行政主管部门颁发的营业执照或者登记证书上注明的地点。该地点可能与劳动者的工作地一致，也可能不一致。
二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
这一条是要求劳动合同中注明的劳动者的自然情况要完整，并且是真实有效的。这对企业来讲非常重要。一般企业是座店经营，员工则是“流水的兵”。所以，掌握员工的真实情况，可以避免在出现问题时找不到相关员工。
在登记员工自然情况时，要将员工相关身份证明予以复印留存，并履行核查手续，尤其对担任重要岗位和职务的员工，更不能省略这个程序。
为了避免在特殊情况发生时找不到签订合同的劳动者，用人单位在签订合同时，可以要求其提供一个间接联系人，以保证在任何情况下都能顺利地与该劳动者联系上。
三、劳动合同期限
劳动合同期限是劳动合同中最重要的内容之一。《劳动合同法》颁布之初，很多企业因未能认真学习《劳动合同法》，怕该法实施后要与劳动者签订无固定期限的劳动合同而不知所措，甚至关门撤厂。
无固定期限的劳动合同并不是劳动者的铁饭碗。《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条规定，企业解除劳动合同的条件适用于三种期限的劳动合同，即有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法实施条例》第19条也重申了这一点。同时，它们承担的法律义务也是相同的，即都需要支付经济补偿。
《劳动合同法》第44条关于终止劳动合同的规定指出，除劳动合同期满，用人单位维持或者提高约定条件，劳动者不同意而终止的劳动合同；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；法律、行政法规规定的其他情形外，其他形式的终止劳动合同的，均需要向劳动者支付经济补偿。
所以，有固定期限和无固定期限劳动合同，从终止和解除劳动合同时用人单位的法定义务方面看，几乎是没有差别的。有固定期限的劳动合同终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，用人单位才不必支付经济补偿金，而这个条件的实质就是劳动合同的一种延续。从这点来看有无固定期限对企业已经没有任何的意义，用人单位对待它们基本上可一视同仁。
用人单位不需要支付经济补偿的情况，除《劳动合同法》第38条的规定外，第36条还规定协商解除劳动合同时，如果是劳动者提出解除合同的也可不支付经济补偿。
四、工作内容
企业劳动合同的签订者是否注意到，1995年实施的《劳动法》、2008年1月实施的《劳动合同法》和2008年9月实施的《劳动合同法实施条例》中，均是以工作内容表述劳动合同中约定劳动者在劳动过程中的义务的。工作内容是一个弹性很强的义务内容表述方式，如果外延小，内涵就会比较丰富；外延大，内涵就会比较简单。如管理工作，可以是任何管理工作，也可以是领导管理工作，还可以是事务管理工作。所以，企业在与员工约定该项条款时，在尊重员工个人要求的前提下，可以将其外延尽量表述得大一点，以使其工作内容丰富一些，而不至于让员工做其他工作时，员工产生抵触情绪。
同时，工作定责的做法是要每项工作都有责任人，将每项工作交给固定的人去做，既体现了专业性，又便于管理。但是，值得注意的是，将每项工作交给固定的人负责，并不是不再安排该员工做其他的事。这就是定责不定岗。
在企业与劳动者约定工作内容后，实际工作中仍不免会安排其做一些约定工作内容之外的工作，甚至使其在一段时间内都不能从事约定的工作。这是常有的事，不可不考虑。从既满足企业需要，又维护劳动者权益出发，可以与劳动者约定，在合同履行过程中，在不变更劳动者任何福利待遇的情况下，企业有权安排劳动者从事一段时间的其他工作，以避免在安排劳动者从事非约定工作时的尴尬。
再者，作为管理者还要认识到，在经济飞速发展的今天，企业要时刻关注市场变化，并以此对企业内部的组织机构、研发和生产进行调整，以适应市场的需要。企业在与劳动者签