公司人力资源规划方案
一、公司人力资源现状分析
公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。

二、人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细）
未来五年内人员需求计划表
三、如何获取人才
公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人
才。

从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

（一）招聘的方式
1、内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适
的人选，则采用外部招聘的方式。

内部招聘的主要方式有以下三种：
（1）重点培养对象
（2）发布职位公告,公开竞选
（3）内部晋升
2、外部招聘
外部招聘的渠道：社会招聘。

社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。

3、员工推荐
以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。

(二)招聘的策略
正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低
水平下又不失加入新的活力。

四、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时
间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。

经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。

同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。

(2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。

(3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析
报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。

(二)福利制度
(1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工
伤、生育)。

(2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明
节、五一劳动节、端午节、国庆节。

(3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。

(4)其他福利。

五、人力资源培训与开发
（一）人员培训
1、人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。

2、培训的方式有以下几种。

（1）入职培训。

主要是针对新进员工的培训。

培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。

方式以授课形
式为主、实地考察为辅。

①员工一般在入职第一周内集中培训。

②培训由分公司培训讲师按照培训计划实施。

③每位新入职的员工，在上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

（2）在职培训。

在职培训的适用对象是企业所有人员，针对各部门制定专业培训计划。

聘请行业内相关专家或公司内部优秀专业人员，
注重对研发设计人员、工程技术人员、市场人员及中高级管理层的专业能力及管理能力培训。

培训工作是当今所有大型企业相当重视的工作，一些大型企业专门设置了适合本企业员工需求的培训学校，我们可以借鉴相关先进经验，摸索出适合公司需要和发展的培训制度。

采用内部培训与外部培训两种方式。

针对不同部门不同专业需求定期以月为单位组织专项培训，由人力资源组织，相关部门提出需求配合。

制定培训计划，制定培训大纲，合理规划培训成本预算，人力资源部组织相关专家
或讲师。

内部培训制度:
①充分利用公司内部可用资源。

②不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。

③培训参与人员应严格遵守培训规范。

④学员课后对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估，填写
《培训效果评估反馈表》，交由行政存档。

夕卜部培训制度：
（0培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况，并需严格审
批。

②参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。

◎培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书、培训小结等）交由行政备份存档。

出勤制度：
◎所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加；不能参加人员需提前告之行政部，并给出合理理由，否则
视为无故缺席。

②凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范；课前签到由培训讲师负责纪录，填写《培训签到表》；考勤状
况将作为员工日常考勤的一个参考因素。

培训的考核、评价与奖惩制度：
0原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

②公司培训讲师组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

◎考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。

对无故不参加培训的，公司将给予行政或经济上的处罚。

公司培训计划表：
表:
(3)脱岗培训。

脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到相关培训机构进修、外出考察、参加各种会议等。

3、企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式
的学习，可以购置相关工程规范及图集供员工工作学习使用
4、员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》。

5、所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口
试为主，技术人员以现场操作为主。

各部门需制定本部门的培训计划，并将完成情况纳入对部门及员工的绩效考核范围，加强其对培训的重视及主动性。

6、建立良好的培训评估反馈系统，可以进一步改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

每次培训后，由人力资源部组织、相关部门配合制定培训反馈问卷（书面或网络形式调查），以部门、专业为单位进行，汇总至人力资源部，由人力资源部负责反馈意见的汇总分析，相关部门配合对培训方式、内容的改进与调整。

（二）人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业
应该做好如下方面的工作：
1、企业文化的建设
企业文化是企业的魂，是公司员工凝聚力所在，所以必须建立起
适应自己并有助于发展的企业文化。

2、管理制度科学、有效化
借鉴OEC管理法，既“日事日毕，日清日高”，使日常工作的每一件事项都处于有序和受控状态，逐级下发工作任务，逐级分解，下级做到日工作任务日汇报，周工作任务周汇报，即所谓“日清”，形成“任务下发T执行T执行情况反馈T上级领导跟踪、纠偏T改进T 完成T总结”的良性闭环，使各项进程在执行的过程中不断提高，即所谓“日高”，以求取得公司最佳经济效益的目的。

3、有效的奖惩机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。

同样，也要有惩治制度。

为员工提供广阔的发展平台，公平的竞争机制，做到能者上，弱者下。

4、公平透明的绩效考核程序
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，制定完善、科学、客观的绩效考核制度。

可采用季度与年终相结合考核方式，以季度为周期进行考核，年终以季度考核为依据进行综合考核。

量化各考核目标，做到公正、公平、客观。

将考核结果直接与员工绩效奖金及晋升挂钩。

绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。

否则, 有可能会造成矛盾，反而会适得其反。

员工考核的结果应保存在人力资源部存档并附于个人档案。

5、可持续发展的人才培养模式
加大对重点岗位的重视程度，做到“后续有人”的人才培养计划，避免重点岗位人才流失后岗位职责停滞的情况出现。