经验；与竞争对手比，从年龄结构、 事多个项目开发并
从业经历、学历、经验和业绩等方面 且具有市场敏感；
均不足。
其他工作人员必须
现在实际上是由集团领导在做项目开 有相应的专业知识
拓。而领导人员往往没有足够的精力，和多年项目开发的
确保项目开拓的各个细节得到良好 经验和学习意识。
解决办法
应该引进这方 面的领军人物 和必要的骨干；
为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐 步形成核心竞争力。
高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现 上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
2.23规划前提
由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，不包 括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得 到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。
经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境： 人才流失
不能有效吸引人才
员工工作动力不足、心气亟待提高
员工职业素养亟待提高
薪酬考核缺位
培训效果不明显
1.2项目引言（续）
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了 以下障碍
➢ 制约争夺市场的能力
➢ 制约创新的能力
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公 司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心 竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717 分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有 一定的认同度。
公司战略
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素： 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主 业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战 略上要贯彻这种战略的思路。 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体 的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相 应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是 对公司核心人力资源能力的评估。 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司 在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和 需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
诚信集团 人力资源规划方案
报告框架
第一部分 项目引言 第二部分 人力资源规划的总体思路 第三部分 岗位和编制分析 第四部分 公司职位序列
1.1项目引言
在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了诚信集团既定的发展 战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框 架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公 司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以 科学、清晰的界定。
部分人敬业精神有待提 高；
2.41.7销售人员
现状评价
要求
现在有专业销售人员
13名，占员工总数的 11%，11名有大本学 历；
要求
解决办法
最高层人员应该有极 应该引进少量领军人
强的经营计划/项目 物和骨干；
意识和控制经验，骨 通过内部培训使现有
干员工应该具有有业 高层人员产生计划意
绩可证明的经营计划、 识，并配备一定的计
项目计划经验；
划工作人员；
其他工作人员必须有
相应的专业知识、多
年大企业计划从业的
经验、学习意识。
2.41.5工程技术管理人员：
主要通过内部培训提高现 有工程技术管理人员的素 质；
引进竞争机制，优胜劣汰；
但与竞争对手比，缺少信 的公关能力和工程、设计
息化管理经验，部分人专 方面的专业知识、学习意
业精神有待提高；
识；
高层领导人员（包括上市 公司和集团拍板人员）没
有足够的工程技术管理经 验和相应业绩，最近引进 1名高级设计人员；
通过内部培训， 在现有员工中 培养出一些能 从事项目开拓 工作的人员。
2.41.2策划人员
现状评价
要求
解决办法
现在只有5个人从事项 领军人物应该有可称道 应该引进一些高层和骨
目策划工作，占员工总 的业绩、经验、创新意 干项目策划人员，尤其
数的4.1%；其中3人非 识、成功管理项目策划 应该立即引进一些项目
2.3人力资源核心能力需求分析
天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境调研和 深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，诚信集团需要 以下的人力资源核心能力： 项目开拓能力 财务运作能力（财务规划、财务控制） 策划能力（产品、营销策划）
2.32项目开拓能力
拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要 条件，诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此 在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进， 了解到土地供给信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标 中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的 项目，因此要达成战略目标，诚信集团需要的第一类核心人 力资源是具有项目开拓能力的人才；
1名中专学历，1名大 应该具有新型理财知
本学历，其中4人为会 识和经验；
计专业，均有多年会 计工作经验，但既没 有公司预算经验，更 没有资本运作经验；
其他工作人员必须有 相应的专业知识、多 年大企业财务从业的 经验、学习意识。
与竞争对手比，从年
龄结构、从业经历、
学历等方面均经验不
足；
应该引进少量高层和 骨干财务人员；
2.13人力资源规划的总体思路
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司 的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展 提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人 员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是 使公司走出现有困境的突破口。
人员，但尚无可称道的 应的专业知识和学习意 汰；
策划业绩；
识。
与竞争对手比，从年龄 结构、从业经历、学历、 经验等方面均不足；现 在的策划没有形成品牌 概念。
2.41.3财务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有6个人从事财务 最高层人员应该有新
工作，占员工总数的 型理财的观念、经营
4.9%，4名大专学历， 计划意识，骨干员工
通过内部培训， 在现有员工中 培养出一些能 从事项目开拓 工作的人员。
2.41.1项目开拓员
现状评价
要求
现在只有开发公司市场部的在从事项 最高层人员应该有
目开拓工作；2人中，经理非本专业 多个项目开发的经
MBA学历，没有项目开拓经历；其余1 验和创新意识；
人非本专业大专学历，亦无项目开拓 骨干员工应该已从
现状评价
要求
解决办法
现在有12个人从事工程技 高级人员应具备工程技术 应该引进少量高层和骨干
术管理工作，占员工总数 管理的经验和信息化质量、工程技术管理人员；
的23。8%，其中工程师多，成本控制知识，精通工程 多数在工民建专业工作多 设计等相关专业知识、有 年，7人从事前期设计工 多年设计院从事设计工作 作，10人从事工程预算， 经历； 人数不为少，经验也不少；其他工作人员必须有相应
2.41.6征地拆迁、公共关系业务人 员
现状评价
要求
解决办法
现在有7个人，包括绿 最高层人员、骨干人 精干人员，优胜劣汰； 洲公司管理人员，共 员应该有良好的沟通 有32人从事征地拆迁、 能力、广泛的上层关 公共关系业务工作， 系、多年的公关经验、 占员工总数的26%； 很强的政策水平，其 与竞争对手比，人数 他从业人员必须有良 多，经验也不缺，有 好的沟通能力、足够 的有相当强的公关能 的公关经验、很好的 力，但工作创意不够； 领悟能力。
人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而 且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人 事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的 实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决诚信集团核心人力资源缺 乏的最根本的、有效的途径。
2.1公司战略评述
中国最庞大的数据库下载 房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，
因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对 预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需 求不大，但在决策层和经营层均需具备；
2.34策划能力
策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，诚信集团在临河地 区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意， 但在营销能力上有待于进一步提高。
2.2足够的 准备：
目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可 能的发展速度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速 度，才能确保达到目标。
诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内 部资源和外部资源。
本专业大专学历，1名 的经历，骨干员工应该 策划领军人物；
本专业大专学历，从事 具有市场敏感、创新能 通过内部培训和培养使 了3—10年房地产工作； 力、已从事多个项目策 现在诚信集团公司涌现
但1名是政工师转业策 划并且发挥过重要作用，一批项目策划人才；
划，引进了1名在职MBA 其他工作人员必须有相 引进竞争机制，优胜劣
项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会 和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或 决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市 场上此类人才十分短缺，因而价值很高；