为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
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学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
审阅简历
审阅简历时，需要考虑的因素： 1. 经常转换职业，但事业并无进展 2. 应聘者中断学业或事业
主动学习
主动学习 持续精益 持续精益 持续精益 持续精益 持续精益
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你是通过哪些渠道去发现你的优势和不足的？你的进一步行动是什么？
你曾经有主动与他人分享交流学习所得、传授个人经验的事例吗？请具体说明。 针对日常工作流程或工作内容，你曾经有考虑做一些改进吗？具体是怎么做的？ 对低绩效行为，如浪费时间和资源等一些现象，你是如何看待并应对的？ 领导交代你一项工作，时间紧任务难，努力完成了但你心里清楚结果并没有完全达到预期标准和要求，领导又催着交付，你会怎 么办？ 在遇到阻力的情况下，你曾经主动地提出现有制度和流程的不合理现象并建议改进措施吗？请举实例说明。 你会在高质量、高效率地达成公司和领导所期望的工作要求后，设定更高的工作目标吗？当时是怎样一种情况，你是如何做的？ 结果如何？请具体说明。
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•
面试维度四
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背景调查核对单
• • • • • 证明人：----------------------公司：-------------- 职位：-------------------地址：-----------------------------------------在公司的年限：-----------电话：----------------候选人的工作历史及表现评估 – 您认识他有多少年？ – 您作为他的同事/上级有多长时间？ – 您如何评估他的工作表现？ – 您认为他的优势和有待改进的能力是什么？ – 候选人在该公司任职的时间区间 – 曾任过哪些职位 – 他当时离开公司的原因是什么？ – 其他：能否提供别的证明人的联系方式？
1. 不完整的 STAR 2. 假的 STAR 3. 完整的 STAR 进一步追问以取得完整的 进一步追问以取得正確的 再继续追问第二个
假的STAR
含糊的 理论或未来 明确问清楚 要求给出实例
主观意见
要求给出一个实际的情况
练习：
若你得到以下的答复，如何跟进？
含糊的回答 我大部分时间 都能应付需要处理的 工作。 这个办法效果很好。 跟进问题
恪尽职守
恪尽职守
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领导决定新上一个项目，在你职责范围内但没有做过，你是如何完成工作的？请举实例说明。
不同的专业分工、职责范围、工作强度、复杂性等，造成每个人工作量和收入分配的差异，你如何看待这个问题？现实中有没有 遇到过周围的同事工作比你轻松、薪酬职级比你高的情况？你是如何应对的？请具体说明。 你现在在看一些什么书？请说出几本书名。你的用意是？从中你学到了什么？ 工作中有遇到不明白的或未接触过的事情时，你会怎么办？请举一个事例。 对于自己熟练擅长的工作和有变化挑战的工作，你更喜欢做哪个？为什么？
练习：
引导性问题
我想你做为项目的领导，一定很 有满足感吧？ 你决定接受减少工资而不愿调往 外地工作，是你最难做出的决定 吗？ 看来你是成功地获得了那宗生意？ 那么，当你发现那个人不遵守规 定，是就此罢手，还是向领导反 映呢？
行为问题
做为项目的领导，你最喜欢/最讨 厌的是哪些工作？
STAR和跟进问题
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20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 • 其他有用信息
面试维度二
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•
面试维度三
行为面试问题的两个大忌
• 理论/假设性问题 X 不同的专业分工、职责范围、工作强度、复杂性等，造成每个人工作 量和收入分配的差异，你如何看待这个问题？ 现实中有没有遇到过周围的同事工作比你轻松、薪酬职级比你高的情
况？你是如何应对的？请具体说明。
• 引导性问题
X 和同事打交道需要很强的团队合作意识，你在和同事一起工作时是如
练习：
理论性问题
你是如何理解你的工作要求和职 责范围的？
初到一家新公司，发现公司文化 和工作氛围与之前经历过的很不 一样，你会怎么办？
行为问题
请就前一份工作，谈谈你是如何 规划并开展工作的？
对于自己熟练擅长的工作和有变 化挑战的工作，你更喜欢做哪个？ 为什么？ 对低绩效行为，如浪费时间和资 源等一些现象，你是如何看待并 应对的？
How 如何-感觉，想法，动机
提问技巧
以团队合作 为例，可以问：
• 请问你以前的工作中，有没有发现部门或组织中存在一些职责的真 空地带，即某些工作没有明确的责任人，似乎和相关人员都有关系？ （有），你怎么看待这种情况，你是如何做的？ • 你的一位新同事，工作上经常出错且丢三落四，多次被领导批评后， 找你诉苦，你是怎么应对的？请举一个你遇到过的实例。 • 工作中当大家意见不一致的时候，且觉得自己的想法比较对，你是 怎么处理的？请用事例说明。
一般来说，我都可以应付新的工作，
无需请教别人。
我们 花了很多时间进行策划，确保
计划顺利开展
练习：
若你得到以下的答复，如何跟进？
意见 我相信 为客户额外提供服务是值的。 跟进问题
我认为，我的想法对两个小组的合作
有很大帮助。
我肯定我所做得比我应该做得多。
理论或未来的 如果我是经理，我会 用不同的方法处 理表现不好的员工 。 那次的经历不仅教会我下一次 说什么， 也教会我不说什么。 跟进问题
评估中的十大误区
• 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 首因效应 • 近因效应 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息
• 盲点 • 相比错误 • 忽视动机匹配度
评估时的重要考虑因素
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬， 便利的交通，舒适的工作环 境 团队成员间的匹配度
非现在）的看法或行为
• 事件必须包括STAR
STAR
情景 Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
多问过去，少问将来
BBI技巧
• 从好的事件开始询问，让应聘者以放松的状态进行面试。
• 让应聘者讲述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 • 探求细节，刨根问底。追问的技巧。
何做的？ 说说你遇到的一个最难打交道的同事。你是怎么做的，结果如何？
练习：
问题 你说你喜欢与别人一起工作。这是否 说明你喜欢在团队中工作？ 那改进的结果如何？ 你通常怎样对付发怒的顾客？ 你理想的工作是什么？ 你为什么决定那样做？ 那么，你积极的面对他还是让步了？ 行为问题 理论性 引导性
当你的工作安排出现冲突时，你会怎 样处理？
行为面试法的优势：
• 客观性 • 针对性 • 准确性 • 真实性
行为面试法
• 目标：准确判断其具备的胜任力程度。 • 评估标准：该职位的素质要求（胜任力模型） • 方式：充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必 然联系的具体事件、业绩与行为。 • 行为面试法：结构化面试 -- 提前准备问题 -- 就有关胜任力，向同一职位所有候选人提同样的问题 -- 采用相同的评估标准
做好面试记录
• • • • • • • 在面试表上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论
建议的面试记录
• 行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 • 面试维度一 候选人的回答 • 准备性面试 •