评价中心
0.65
面试（行为事件访谈）
0.48-0.61
工作样本测试
0.54
能力测试
0.53
人格测试
0.39
简历
0.38
推荐
0.23
面试（非行为性）
0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
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美国西南航空公司的实践 有目的的挑选系统
80后HRM
杰克•韦尔 奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参 考推荐资料、名声，以及最主要的——
你的直觉。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
www.8h0rl后o某位值得信赖的同事告诉你， 他对某个求职者有不好的直觉，那你应该 认真倾听。通常情况下，这种说不清的感 觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其 实不是表面上那么回事。
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预测未来行为的最好指标就是过去的行 为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
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行为一致性模式
最有效的挑选程序是把注意力集中在求职 者在与该工作将遇到的情形非常相似的情 形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为 越接近实际工作行为，则其效度越大。
有关信息，但对主考的要求非常高。
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以特质为基础的面试
Trait interviews 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很
少涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
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何为行为面试（behavioral interviewing）?
从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方 面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜 任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据 二者的匹配程度做出甄选决策。
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行为面试技术
80后HRM
杰克•韦尔 奇
找到合适的员工是非常困难的。当我是一 名年轻的经理时，我选对人的概率大约是 50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
80后HRM
五种面试者风格
面试者风 目标 格
理论家
情景
典型的问题
什么是领导力？
数据性质
搜寻事实 者 预言家
直觉式的面试
Gut feel interviews 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化
的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面 试问题。 2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选 决策的基本依据。 3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。 最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打 扮等。
•面试时把注意力集中于求职者“实际”做过 什么，而不关注理论问题的回答。 •寻求有热情、外向的人才，提高“顾客服务” 水平，帮助企业获得竞争优势。
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行为面试兴起的另外一个原因
•胜任力概念的提出和实践
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谁先提出了胜任力？
以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效地预测实际工
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以行为为基础的面试
Behavior-based interviews 1. 结构化的，高度关注具体的工作； 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放
式的、没有固定答案的问题。
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各种测评方法的效度
测评方法 R（相关系数）
行为面试不必对求职者的个性特征做出 评价，只需对他/她所具有的与工作有关 的胜任力做出评价即可。
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主持行为面试五阶段
•引言introduction •提问trigger •事件结构structure or the event •追问probing and details of the event •结束面试closure of the interview
心理治疗 师
行为面试 者
你1998年的具体负责的 工作内容是什么？
如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？ 因此，你会感到非常难 过？
描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
80后HRM
直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
程序式
80后HRM
作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外
交官的具体行为特征的比较分析， 识别能够真正区分工作业绩的个 人条件。
麦克里兰 (McClellan
d)
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什么是胜任力？
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征的综合表现。
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提问trigger
•让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会
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胜任力冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
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知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P81
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交谈式的面试
Conversational interviews 1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 2. 随意交谈，事先无问题清单； 3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空
缺职位的了解情况； 4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的