第一章：组织行为学导论行为(behavior):指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应行为特征： 1.行为是外显的、可以观察的； 2.行为是有目标指向性的； 3.行为是在情景中发生的组织是在追求集体目标时，为了使行为表现可以被控制而做的一种社会安排。

组织存在的条件; （1）使命和目标（2）组织是多人组成的集合（3）专业分工和协作1.1 什么是组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学；研究个体、群体以及结构等因素对组织内部行为影响的规律；其主要目的是利用组织行为学的相关知识来提高组织的效能。

个人经验个人对管理规律的总结；是基于自身体验的规律系统性研究（systematic study)通过系统的观测和分析得出管理的各个变量之间的关系。

1.2 用系统研究完善直觉系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。

对组织行为学模型的理解：因变量（六个关键的因变量）自变量（三个水平的自变量）系统的研究（systematic approach ）权变的观点（contingency approach）2.1 组织行为学的核心主题六个关键因变量：1.生产率效率效果2.缺勤率3.流动率4.工作满意度5.组织公民行为（最早由Organ 在1988 年正式提出的,是指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或明确地承认,但在总体上能够提高组织效能的行为.）6.工作场所越轨行为（Kapla(1975)认为，工作场所越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为）2.3 系统性研究直觉（intuition）对行为的“直观”理解。

系统性研究是试图解释行为的因果关系。

根据科学证据做出结论。

在控制条件下收集数据用合理、严谨的方式测量和解读数据2.4 权变的视角权变：对组织很难找到一套适用的管理原则，在所有的情境下都有效。

组织面临不同的情景（权变变量），需要不同的管理方式。

组织行为学研究的作用帮助管理者应用先进的管理理论和方法，充分调动员工的积极性与创造性。

帮助管理者对组织员工进行管理教育指导管理者完善自己的知识结构，提高自身的素质，增强管理的效能学习目的用科学研究代替直觉，学习管理中有关人的问题的系统性知识，对行为进行描述、解释、预测和控制3.1 现场调查（Field survey ）访谈法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。

问卷法：（questionnaire research）运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。

问卷的形式多种多样。

概念的测量：概念的操作性定义（operational definition ）是根据可观察、可测量、可操作的特性来界定变量含义的方法。

建立操作性定义的价值在于：1.通过说明概念的具体内涵与外延，可有助于简化研究的范围，将大量似是而非的行为或同性异构行为排除在外。

2.可使研究者在相同或相近的平台上展开研究，从而提升研究的可比性，并有助于相互补充3.可为将来的理论发展。

概念定义与实证研究提供指引。

组织公民行为的结构：1.企业认同2.利他主义3.人际和谐4.尽职尽责5.保护公司资源变量的类型：从变量之间的相互影响关系③自变量、独立变量(independent variable)；预测变量（predictor）④因变量（dependent variable）/结果变量（outcome variable）⑤调节变量（moderate variable）也称权变变量（contingency）情景因素，限制或者影响两个变量之间关系的变量。

⑥中介变量（mediate variable ）中介变量也称中间变量，是介于原因和结果之间，起媒介作用的变量。

中介变量通常用来解释自变量和因变量关系的构成机制。

3.2 实验室试验（laboratory experiment)：运用必要的实验设备，创造必要的条件，通常在日常工作以外的地方，对人的心理与行为进行测试与分析。

3.3 现场实验（field experiment ）：亦称对照试验，是在一定区域内的人群或现场环境下进行的实验。

3.4 案例研究（case research）：通过研究者收集到的事例证明所主张的观点。

案例分析（case study）对某一特定组织的真实的问题进行深层次的分析和评价。

四、组织行为学的发展历程传统组织理论发展的两条主线：第一条：起源于泰勒，关注的是生产中的基本个体活动，称之为“科学管理”。

第二条：以亨利.法约尔马克斯.韦伯、巴纳德等为代表，关注的是大型组织的工作部门划分与协调，称之为“行政管理理论”。

4.1 泰勒的科学管理理论4.2 霍桑实验与人际关系学派1924～1932年，以哈佛大学梅奥教授为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。

主题：福利待遇变换与生产效率的关系。

实验过程：照明实验、继电器装配实验、访谈、继电器绕线机组观察室实验霍桑实验的结论1.“社会人”的假说2.非正式群体的存在3.组织中存在非正式的规范或行为准则结论：“物质条件的改善与劳动生产率的提高并无直接的因果关系，劳动生产率的提高取决于人们的情感和态度。

”行为科学诞生：人群关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学的产生提供了契机。

五、组织行为学与管理者的工作Robert Katz 的管理技能观：技术技能（technical skill）：对某一特殊活动——特别是包含方法、过程或技术的技能——的理解和熟练。

技术技能包括专业知识、在专业范围内的分析能力和灵活地运用该抓专业的工具和技巧。

人际技能（interpersonal skill）：一个人能以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立合作努力。

概念技能( conceptual skill)：把企业看成整体的能力。

是对公司发展方向、公司目标和政策以及股东和雇员的利益理解方式的一种响应。

研究结论：成功的管理者所表现出的行为并不和有效的管理者相吻合。

社交活动与管理者的成功性有最强的相关，但却和管理者的有效性有最弱的相关。

人力资源管理活动和有效性有强相关，但却与成功的管理者有很微弱的相关。

对于一个组织而言,所需要的是有效的管理者而非这样成功的管理者。

从管理者个人的角度出发，成功的管理者却不失是一种有效的事业发展策略。

OB与管理者：有关人类行为的理解对于管理者的成功起着至关重要的作用，管理者必须开发自己的人际技能。

第二章：个体行为的基础一、传记特点(Biographical characteristic)：直接从简历或人事档案中获得的信息1.2传记特点与员工行为：年龄与工作绩效的关系日益受到重视年龄与缺勤率之间的关系受到缺勤因素的影响年龄与生产率的关系受到工作经验因素的影响性别不能预测工作满意度男性比女性更有进取心和有更高的成功预期非裔美国人比美国白人更支持赞助性行动任职时间与满意度正相关任职时间与离职率负相关肯定性行动：为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。

肯定性行动计划：定额战略、善意努力的战略高层梯队理论（Upper echelons theory）：1984年Hambrick,Mason.发表“Upper echelon the organizational as reflection of its top managers”一文。

研究发现：管理者的背景、包括心理和可观察到的特征，能够部分地预测组织成果，比如其战略选择以及绩效水平。

之后，此理论被定义为“高层阶梯理论”。

二、能力（ability）反映了个体在某一工作中完成任务的可能性。

能力的类型：心理能力和体质能力心理能力（ability）从事哪些如思考、推理和解决问题等心理活动的能力心理能力维度： 1.算数2.言语理解 3.知觉速度 4.归纳推理心理能力 6.空间视知觉7.记忆力 5.演绎推理 6.空间视知觉7.记忆力有关智力的实证研究结论：智力是创新性绩效的有效预测因子智力与工作满意度之间毫无关系聪明的员工对工作环境的要求更苛刻，对环境的预期更高。

高智力水平的人，未必能很好地适应日常生活、与他人友好共事，在领导岗位上获得成功。

情绪智能“能认识自己和他人的感觉，自我激励，并能很好地控制自己在人际交往中的情绪的能力。

”三、学习学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

学习的两个特点：学习是不断建立新的行为模式的过程学习是一个无形的过程人的行为模式：华生的观点：“刺激～反应”托尔曼的观点：刺激～心理加工～反应勒温的观点：人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。

即： B = f（P×E）3.1 学习的类型经典条件反射Classical Conditioning经典条件反射实验：非条件反射：狗看到肉分泌大量唾液；条件反射：狗听到铃声分泌唾液经典条件反射实验的结论：刺激和反应存在着简单的因果关系！操作条件反射Operant Conditioning操作条件反射试验：斯金纳认为，在具体的行为之后创立令人满意的结果，会增加这种行为的频率。

学习实质上是一个反应频率的变化，而强化则是增强反应概率的手段。

操作条件反射实验的结论：行为是其结果的函数！个体去做那些能产生正面结果的行为而避免产生负面结果的行为社会学习理论Social Learning班杜拉认为，除了直接的鼓励和惩罚之外，行为的塑造还有一个重要的方式，即可以通过简单地观察、模仿（或以别人为榜样）其他人的行为而形成。

社会学习理论实验结论：条件作用不足以解释人类的学习。

行为是通过观察他人的行为及行为后果产生的学习结果。

3.2 学习与行为塑造强化(reinforce)跟随行为之后的后果决定了这个行为再次发生的频率。

凡是能够增强行为反应率的后果都可称为强化强化物(reinforcer)一种刺激或事物，可以增强被连结的行为未来再度发生的可能性。

行为塑造的方法：积极强化：通过奖励的方法，让人增加某一行为的频率。

消极强化：通过消除不愉快的经历，让人增加某一行为的频率。

惩罚：直接设置了令人不愉快条件，来减少不良行为的频率。

消退：强化物若不再出现，这一行为发生的可能性将慢慢减弱直到完全消失，这种抑制过程称为“消退）。

第三章：人格和价值观一、人格：是人的一些持久而且相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情境下的行为表现。

1.1 人格形成的影响因素遗传性因素、社会化因素、偶然因素、组织环境因素遗传的作用：1990年bouchard&lykken,在science上发表“sources of human psychological difference: The Minnesota study of twins reared apart”一文。