自杀：认同度下降到极点 认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人 会自杀。
马斯洛理论的不足
马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求。
“饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，
但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯
洛所谓的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。 这三类需要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同 度。可以饿死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山 运动员），但他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极 大化了。
（2）双因素理论
•该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 •赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者 多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等； 激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。
归属需要
团队/同事/主管/客户
远离战争/污染/暴力 食物、水、性
安全需要 安全工作/边际收益/工作保障
生理需要
热量/空气/基本工资
激励理论的应用
需要层次论 自我实现
自尊和地位
归属和社交
企业行动
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
举办社交活动
Hale Waihona Puke 组织团队企业人力资源管理
--体系构建 6
2009年10月 xuzy118@
五、激励与薪酬
什么是员工激励
•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、 情感等需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理 手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去做好某事， 而这个某事肯定是与企业的目标相关联。 •作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程； •从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动 机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过 程。 •实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动 的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。
•保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
•管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消 除不满，后者满足可以产生满意。 •管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效 率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。 •即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。 •管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计 （工作轮换、工作丰富化、扩大化）。 •注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
•科学之处体现在： · 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。
马斯洛的需求层次论
教育/宗教/爱好/成长
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
家庭/朋友/社会团体
•保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工 的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正 来源。
•传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样， 不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
激励的本质
激励主体（管理者） 与指挥、操纵是不一样的
激励对象（员工） 是双赢
激励
让某人依照他的意愿去做事情 结果=完成双方期待的目标
操纵 让某人依照你的意愿去做事情 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
行为
态度
刺激
行为
激励的过程模式
内外 刺激
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
需求理论----（1）需求层次理论
•美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。
•其理论内容如下： ·人的需求划分为5个层次； ·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两 者可以互相转化，但不能替代。
激励的作用
•激励可为人的行为提供动力。 •激励可激发人的工作热情和兴趣。 •激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。 •激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现： 在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自 己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到 80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。人类并没有充分运用 自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人， 也只用了30%。 •激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。 •在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今 天，激励问题变得更加重要。
安全和保障 基本生活
营造工作安全感 提供安全的工作环境 提供公平薪金 提供舒适的工作环境
提供福利 提供足够休息时间
认同度
所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。 它可以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同， 臣民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互 相认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多向的， 多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱）， 这个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政 党、国家、社会等。
赫茨伯格双因素理论的诠释
满意区
激励因素
成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长
应激很高
既非满意也非不满意
无不满意区
保健因素
工作条件 工资福利 公司政策 主管 人际关系
应激很弱
频率百分比
影响工作态度的12项因素
内在激励因素
50% 40% 30% 20% 10%