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利用FBEI访谈方法进行结构化面试，围绕特定能力提问
核心问题 对核心问题进 行分类，以使 面试考官x清 晰地掌握面谈 的脉络，同时 避免应聘者猜 测考官要探测 的素质或范围 关于专业学习和校园经历
导入性问题
可测能力
请描述一下你是如何完成你的毕业论文的？
你利用了哪些资源？ 其中最困难的部分是什么？ 你是如何解决这些问题的？ 。。。 。。。 和应聘工作相关的个人经历
探询性问题
卓越执行 创新解难 综效整合
请描述一件你曾经完成的最具挑战性的 工作。 是一项什么样的工作? 你是如何完成它的 ？ 最大的挑战是什么？ 你是如何应对的？ Copyright © Watson Wyatt 结果如何？ Worldwide. All rights reserved.
做记录
• 让候选人知道过程中会做记录 • 记录相关,有价值的信息
• 记录相关,有价值的行为
• 如实记录
• 不做判断性回应, 只做总结和评估
• 完成填写面试表格，注意您的签名
结束谈话

检查是否收集到足够信息以做出评估 询问候选人是否有问题需要了解 让候选人清楚下一步双方的工作 感谢候选人为此付出的时间和努力




面试未结束就下结论
对负面信息做出过份假设 对候选人进行比较后给出评估 对候选人表现出倾向性 发问或行为影响候选人表现





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面试工作要领
面试官职责 ● 尽可能更深更广的收集相关信息 ● 为下一流程做决定 ● 给候选人留下印象 ● 控制面试过程 进行有效的面试 ● 严密的计划和组织 ● 创造良好的环境 ● 问正确的问题 ● 关注细节 ● 控制时间和流程
• N – Nod
点点头
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开始访谈
• 了解基本信息：


请简单介绍一下您的工作经历。
您目前主要的工作职责是什么？最关键的三项是什么？
• 导入性问题： 在求学/工作过程中最有成就感的事情是什么？ 您在工作的过程中，有哪些事情成为您事业的转折点？ 在工作，您曾经面临的最大挑战、工作难点是什么？ 您怎样应对？
后勤安排
作好访谈的时间、地点安排 布置访谈现场，并保证环境安静，不受打扰 提前足够的时间通知应聘人员
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BEI实施第二步：访谈
与应聘人员建立信任 欢迎应聘人员，介绍自己和在座考官 解释面试目的及主要内容
行动和目标 面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程 时间%
2% 3% 5% 5% 5% 80%
面试的结束部分
给应聘者提供提问的机会 对应聘者的工作选择施加影响 协助应聘者作出合适的工作选择 考核应聘者能力的时间
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面试提问的技巧
• 在评估核心要素的时候，您可以参照相关能力模型和面试问题清 单进行提问与评价 • 开放式问题在于--运用STAR法进行追问，以判断和保证应聘者回 答的真实性。
• • • • Situation：什么情景； Task：什么任务； Action：采取了什么行动； Result：得到了什么结果
开 始
访 谈
通过访谈过程尽量收集资料 在适当时间为应聘人员的发言作总结
面试官须作好记录
总 结
访谈结束时询问应聘人员：
“请问对本次整个访谈过程有什么问题吗？”
谢谢应聘人员的参与
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访谈开始
• 在未开始访谈前，与应聘人员建立信任



结构化面试技巧
结构化面试概述
行为事件访谈（BEI） 面试案例分析
结构化面试中的关键技巧——行为事件访谈（BEI）

BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序 和方法。在结构化面试中，利用BEI技巧，面试官通过向面试者 提出一系列的问题，收集面试者在代表性事件中的具体行为和 心理活动的详细信息。基于对所收集信息的对比分析,可以发现 哪些应聘者更加具备公司所要求的能力。
BEI实施第一步：准备
理念
理解BEI方法的意义和应用 清楚作为测评标准的能力模型 理解面试官在访谈过程中需要扮演的角色和需要完成的任务
应聘人员背景
仔细阅读应聘者的简历和工作职责说明
实时应对
准备开头和结尾的问题 准备收集行为信息的问题和探索性问题 掌握访谈技巧 预测应聘人员可能作出的反应
对于已经建立能力模型的公司，利用FBEI的技巧更能有针对性 地对应聘人员进行基于能力的甄选。
BEI与FBEI（定向行为事件访谈）
FBEI
（Focus Behavioral Event Interview）
在已确定能力模型的前提下,行为事件访谈能够测 评应聘者与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具 有目标岗位所需要的能力特质。这种情况下进行的 行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区 别在于二者的目的。BEI更适合用于较全面而广泛 地挖掘应聘者的各类能力。而FBEI是根据已有的能 力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求。
基于面试记 录，对照能 力模型描述 判断是否体 现出相关能 力
清晰的结构化面试
面试的观察要点

显著的行为特点 与工作密切相关的行为 近期的行为 行为趋势与模式
培训的目标



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您在面试中是怎样支配时间的?
• 开场白： • 您好！很高兴您能来参加今天的面试。我是今天面试的主考官，我姓×,你可以叫我×××，旁边这（几 位）是 ××××。 • 首先，您能给我们作个简短的自我介绍吗？ • 结束语： • 很高兴和您交谈，您有什么问题需要向我们了解的吗？ • 我们将会在×日之前由××人用××方式通知您今天面试的结果和下一步的安排，今天的面试就到此结 束了，谢谢！ • 预热问题 （对每位应聘者请选择1-2个问题使用） • 你为什么应聘我们公司？ • 你对我们公司有哪些了解？ • 你为什么想来我们公司？ • 你最喜欢我们公司的什么产品？ • 你为什么选择这份工作？ • 结束问题（对每位应聘者请选择1-2个问题使用） • 你有信心完全胜任这份工作吗？ • 你对自己的职业生涯有什么样的规划吗？ • 你认为自己性格上最大的优点和缺点是什么？ • 你的朋友通常如何评价你？ • 你还有什么信息想要补充说明的吗？ Copyright © Watson Wyatt Worldwide. • （主考官对其他考官）大家还有其他问题吗？
• 灵活执行计划
留下积极的印象
• 保持整齐职业的着装，公正开放的形象 • 友好的对待候选人, 令他们觉得他们是被尊重的 • 认真倾听语言背后的内容
• 理解候选人的感情及他们的状态
• 共享有价值的信息
• 积极使用语言和非语言的态度沟通
• 用自身行为体现企业文化
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‘STAR’工具的应用
Action（Behavior） 行为
Situation/Task 情境和任务
Result （Outcome） 结果
STAR是BEI最好的工具之一，有助于访谈者在访谈过程中抓住关键环节，重点在于探究思想 上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决 模式。
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对简历中发现的问题或有疑惑之处，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的 询问沟通
简历筛选技巧
面试流程及归口管理 结构化面试技巧
面试流程
根据自己公司和岗位的要求进行设定
简历筛选技巧
面试流程及归口管理 结构化面试技巧
结构化面试技巧
结构化面试概述
行为事件访谈（BEI） 面试案例分析
开场白和结束语使招聘过程更显完整与专业
行动和目标 面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程 时间%
面试的结束部分
给应聘者提供提问的机会 对应聘者的工作选择施加影响 协助应聘者作出合适的工作选择 考核应聘者能力的时间
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您在面试中是怎样支配时间的?
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管理面试过程
• 保持环境安静 • 讲解流程 • 按问卷提问 • 提问清晰
• 把握讨论场面
• 态度平静，对应聘者的回答不要给予评价和反馈 • 不要和应聘者争执 • 适时的介入谈话 • 控制时间
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