员工绩 效
劳动力 市场
职务技 能高低
岗位
工龄企 业龄
工作环 境
薪酬的实质是企业对员工贡献 的一种补偿，因此，薪酬制定 要全面考虑员工对企业的各种 贡献，即包含两部分内容：员 工所处的岗位本身对企业的价 值和该员工在该岗位上为企业
创造的价值。
地区与 行业薪
酬
企业负 担能力
企业价 值观
内在因素 外在因素
计划管理、统计管理
工程师 会计师 经济师
助理工程师 助理会计师 助理经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
销售主管、销售策划、策划推广与 执行、技术支持、公共关系管理
职员级职位
后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管
D类
理、会计、出纳、司机、总经理秘书
技术员
业务主办
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司 聘任职称为准。 2020/10/25
依据考核结果发放 绩效工资
结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则
2020/10/25
考核体系设计的原则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推 业管理---售后服务
广----销售---物
部门设置遵循原则：
每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
钩
考核结果的确定
考核结果
=
上级考核 分数
×
权 重
+
同级考核 分数
×
权 重
+
自我评定 分数
×
权 重
能力指 标
×
权 重
+
态度指 标
×
权 重
+
业绩指 标
×
权 重
各考核要素均分为A、B、C、D四等，分别表示超出目标，达到目标，低于目标，远低于目标
2020/10/25
考核结果作为确定员工绩效工资的依据
收入
营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要 适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。 二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销 职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期 制订相应激励措施（与回款金额挂钩） 四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则， 可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
人力资源管理体系建设方案
2020/10/25
导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
2020/10/25
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
收入
=
月收入
+
年底奖金
+
其他奖励 特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+
绩效工资
引进浮动工资，加大考 核力度，浮动工资与考
核结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+ 其他
2020/10/25
补贴 + 基金 + 保险
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作 领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职
位 湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
中坚力量:计 划提拔，并 特殊指导
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务
拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备注：
•主要因素：周边 绩效 •权重：20%
自我评定
考核结果应用：季度业绩考核与每月 绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/
晋级和培训发展挂钩
2020/10/25
对主管级（C类）、职员级（D类）考核方法， 考核主体的考核因素及权重各有不同
•主要因素：态度（服务 态度、合作精神） •权重：20%
同级人员
上级
业务
领导
考评
考评
业务 被考评人
协作
员
•主要因素：业绩（数 量、质量、成本、时 限），态度（考勤、 纪律性、服务态度、 合作精神），能力 （专业知识技能） •权重：70%
•主要因素：态度权重： 10%
考核频率：每月一次，年底一次
2020/10/25
自我评估
考核结果应用：月度绩效考核与 每月绩效工资挂钩，整体考核年 底奖金与职称评定、晋升/晋级挂
推
目
广
研
执
究
行
公
技
共
术
关
支
系
持
计
审
划
计
管
主
理
管
统
审
计
计
管
人
理
员
信
档
息
案
管
管
理
理
2020/10/25
总经理 特别助理
技术 管理
总工程 室
营销中 心
物业公 司
人事 行政
项目经 理
项目工程
预算合 同
项目 采购
销售 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商
资
弱
建 装 电 料备 务 务 务
料
电
预 预 预 采采 经 主 助
职系
岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）
总工程师、教授级高级工程师、
公司总经理、高级顾问
高级工程师
部门经理级 职位
主管级职位
子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经
B类
理、计审信息部经理、人事行政部经理
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
2020/10/25
岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
2020/10/25
员工定编
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
计审 信息
战
销
略
售
研
策
究
划
项
内部不 公平，保 险福利
没有
体系没 有，
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2020/10/25
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布
部门设置
岗位设置
分布图
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
2020/10/25
部门设置
2020/10/25
人力资 源规划
职系 所辖人员
工作时间百分比：15%
人力资源体系建设导读
为什么？
2020/10/25
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
原则、目的
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
考核 激励
人力资 源规划
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持 续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划
部门奖金总 额
×
2020/10/25
个人工资总额×个人阶段考核系数
∑个人工资总额×个人阶段考核系数
各部门奖金 核定个 人奖金
=
个个人个人奖人奖金奖金金
阶段个人绩 效考核系数
人力资源体系建设导读
为什么？
2020/10/25
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
目的及意义
原则
考核范围 方式依据
考核标准 要素权重
=
月收入
+
固定工资
主要体现在岗位价值和技 能上
+
绩效工资
月（季）度考 核 结果
年底奖金
+ 项目奖 销售奖
年度考核结果
阶段 考核结果
2020/10/25
考核的结果作为人员变动的根本依据
能高
力 潜 力
•可明确地 包括诸如
领导能力、 智
中
力等特有
品质
低
2020/10/25
业绩 不佳者 给予警告， 提供有针 对性的发 展支持