人员测评方案设计人员测评方案设计 11 管理人员素质测评 11．1 管理人员素质测评要素构成 11．2 管理人员素质测评方案例 22 生产人员素质测评 102．1 生产人员素质测评要素构成 102．2 生产人员素质测评方案例 103 营销人员素质测评 173．1 营销人员素质测评要素构成 173．2 营销人员素质测评方案例 181 管理人员素质测评1．1 管理人员素质测评要素构成1．2 管理人员素质测评方案例××基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××是国知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。

这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。

鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。

2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。

3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规，为构建销售经理胜任素质模型做准备。

二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的容。

其次，汇总所有表格的容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。

最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。

销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。

下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。

初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。

销售经理胜任素质要素的分级定义表最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。

8项胜任素质权重表销售经理三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。

若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。

四、实施测评1.培训测评小组成员的操作规培训容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。

2.准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。

测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。

被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。

3.具体实施方案测评实施的具体过程如下图所示。

测评实施方案简图五、处理测评数据 1.初选阶段数据处理专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，并按八位被测者的测试总得分排名。

被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表2.甄选阶段数据处理首先，分别汇总测评人员对被测A、B、D、F在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分，填入评分表中。

例如，被测A在无领导小组讨论中的表现由其中四位评委评分，下表即是他们的评分统计表（以5分制为例）。

评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计表测评项目：无领导小组讨论被测人员：被测A 测评日期：年月日与此同时，为了提高报告的直观性和可读性，可将统计表中的数据转换成统计图，如下图所示。

评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计图3.汇总结果比较总结四个项目的测评结果，如下表所示。

被测A、B、D、F在评价中心项目中的得分汇总表最后，经过所有测评人员及测评专家商议，确定被测F为销售经理。

六、撰写测评报告综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。

七、跟踪评估结果跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。

2 生产人员素质测评2．1 生产人员素质测评要素构成备注：“权重”用来表示各个要素对生产人员胜任工作的重要程度。

2．2 生产人员素质测评方案例××化工集团涂料生产厂生产工艺工程师的素质测评××化工集团涂料生产厂对生产工艺工程师的素质测评实施过程如下。

一、组建测评小组人力资源部经理全权负责本次生产工艺工程师的素质测评，通过人员筛选，最终选择生产部经理、工艺总工程师、人力资源部招聘主管为测评小组成员。

二、工作分析首先，需要分析生产工艺工程师的工作职责，分析结果如下表所示。

生产工艺工程师工作职责一览表通过分析生产工艺工程师的工作职责，生产工艺工程师需具备以下技能标准：对化工原料、溶剂的性质有较深的认识；在化工涂料异常问题的处理方面有丰富的现场实践经验；能按产品生产要求编制关键工序作业指导书；具备一定的工艺改进和创新能力。

通过分析以上技能标准，经理初步打算从通用素质、专业能力两个方面来实施测评。

三、建立测评指标体系1.收集测评要素及容通过分析生产工艺工程师的职位说明书及相关资料，可以运用不同的方法从通用素质和专业能力两个方面来收集生产工艺工程师素质测评的要素。

下图列出了所有可能的测评要素。

工艺工程师测评要素示意图2.归纳整合确定测评要素分析上述要素的容及含义，将可以归为一类的尽量归类、整合，确定需要测评的要素，并进行简明的定义。

3.确定调查要素的重要性采用调查表的形式让测评小组按每个要素的重要程度给其打分，下表即为调查表的结构和容。

工艺工程师素质测评要素重要程度调查表根据对工艺工程师胜任工作的重要性，给每个要素打分。

其中，重要程度按数字“1→10”逐渐递增。

4.计算权重根据每个人的打分，计算每个要素的最终调查得分，再运用加权平均法计算每个要素的权重。

如“生产工艺工程师素质测评指标体系表”中的“得分”、“权重”栏所示。

5.对测评要素进行分级定义根据“生产工艺工程师素质测评要素重要程度调查表”中的简明定义，对各个要素进行分级定义，并附上每一级相应的得分，为测评评分提供评分标准。

生产工艺工程师素质测评指标体系表四、选择测评方法根据上述需要测评的要素，选择合适的测评方法，具体如下表所示。

生产工艺工程师素质测评方法一览表五、组织实施工艺工程师的素质测评（一）测评前的准备工作1．测评小组成员经理意识到，本次测评小组的成员都没有参与过人员素质测评工作，需要对所有成员进行集中培训，培训的容包括测评的相关事宜及实施测评过程中的注意事项。

2．安排测评场地、时间经理根据测评方法的需要，将成就测试、心理测试、现场操作的场地选在有计算机及相关设备的机房，而面谈则选在会议室里进行。

3．准备测评所需的其他材料本次测评还需要准备白纸、笔、计时器、面谈提纲与评分表等。

下表即为测评小组制定的面谈提纲与评分表。

生产工艺工程师面谈提纲与评分表（二）实施测评阶段从上述测评方法可以看出，此次测评需要分成两部分进行。

成就测试、心理测试为第一部分，面谈为第二部分。

实施第一部分测评时，经理负责主持测评的具体实施，宣读指导语和注意事项，维持测评现场纪律，控制测评时间。

实施结构化面谈时，经理为主试官，其他成员观察记录面谈对象回答的容，为评分提供原始材料。

若条件允许，可事先准备一台摄像机，将整个面谈过程录下来，以便评分时研究和分析。

（三）评分阶段由于成就测试、心理测试的成绩通过计算机来打分，所以评分工作主要集中在面谈评分上。

测评小组成员先用上表独立评分，然后由经理主持讨论评分理由直至得出最终的分数。

六、统计处理数据，撰写测评报告将被测人员的得分进行统计处理，得出直观性强的统计图。

以生产工艺工程师王××为例，他在面谈过程中的得分情况如下图所示。

工艺工程师王××面谈得分统计图下表为生产工艺工程师王××职业适应能力测评报告，附有各量表的得分统计情况。

生产工艺工程师的职业适应能力测评报告七、跟踪素质测评的结果随着报告的上呈，本次素质测评可以告一段落，但并非就此结束。

人力资源部经理授权生产工艺总工程师继续在实际工作中考查所有参与测评的生产工艺工程师，以便验证此次测评的有效性和可靠程度，从而改进测评方法和测评指标体系，提高素质测评的质量。

3 营销人员素质测评3．1 营销人员素质测评要素构成3．2 营销人员素质测评方案例基于招聘目的的销售人员素质测评一、组建测评小组通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。

由此出发，组建本次素质测评小组。

一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。

对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。

二、收集销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。

三、选择测评方法，编制测评工具意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。

其余七个测评要素可采用面试法来评定。

（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。

意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。

该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。

下表即是意志力测评量表的具体容。

意志力测评量表下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。

意志力测评量表的计分方法及评价标准（二）面试法1．建立面试的评价体系（1）调查胜任素质要素的相对重要性可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。

《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。

调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。

先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。

销售人员胜任素质要素重要程度调查表请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。