月薪（元） 450-510 500-560 550-610 600-660 650-710 700-760 750-810 800-860 850-910 900-960 950-1100
五、海氏工作评价系统
付
酬 因
付酬因素定义
子因素
素
子因素释义
专业理 对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分八个等级，
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
筛 510 76 5 5 51 6 6 102 3 3 153 2 2 128 4 4
勤 450 45 6 6 108 4 4 85 5 5 140 3 3 72 6 6
表1-2 海氏工作评价指导图表之一——技能水平
管理决窍 人际技能 专业理论
知识
基本的
初等业务 的
中等业务 的
高等业务 的
基本专门 技术
熟练专门 技术
工作评价方法
? 一、简单排序法 ? 二、分类套级法 ? 三、元素比较法 ? 四、评分法 ? 五、海氏工作评价系统
一、简单排序法
? 1、定义 ? 2、优缺点
优点：简单 缺点：主观性强
缺乏精确的度量手段 适用于小型企业
? 3、排序步骤： （1）根据岗位在公司战略中的地位确定
排序得分 （2）岗位排序 （3）根据以上步骤排出各岗位优劣次序： 市场研究21、产品研究20、产品研
7、确定待评价岗位在各付酬元素上的工 资额
8、将待评岗位各付酬元素的工资额相加， 得到待评岗位整体工资率。 （三）优缺点
优点：减少主观性 灵活性
缺点：成本高 公平性
四、评分法
? 实施步骤： ? 1、确定待评岗位的付酬因素 ? 2、划分等级 ? 3、等级描述 ? 4、赋予付酬因素以分值
表 岗位付薪因素等级划分及分数分配例举
级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他几个部 门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任。
职务责 可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，
任
每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定
付酬因素 技能
脑力
体力
责任
工作条件
岗 工资 因 位率 素
薪
薪因 因 额素 素 序序 薪
薪因 因 额素 素 序序 薪
薪因 因 额素 素 序序 薪
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75
薪因 因 额素 素 序序 薪
薪因 额素 序序
5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
表 某砖厂 6个关键性岗位工资率（元）
装窑工 烧窑工 切坯工 码垛工 筛沙子工 勤杂工
工资率 750 690 630 570 510
450
5、赋予关键岗位各付酬元素以工资额，并排出 薪额序
6、将元素序与薪额序进行比较，对排序不一致 的进行调整，使之完全吻合
表 岗位工资率与因素分配及依薪与依因素排序
要是工作绩效 论知识
从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）
技 达到可接受的
能 水平所必需的
水 平
专门知识及相 应的实际运作
管理诀 窍
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分五 个等级，从起码得（第一级）到全面的（第五级）。
技能的总和 人际技 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系
能
统份“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级
解 决 问 题 的 能 力
在工作中发现 问题，分析诊 断问题、提出、 权衡与评价对 策，做出决策
等的能力
思维环 境
思维难 度
指环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的 第一级（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级
指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需动脑只需按老规 矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）
安全责任
2
4
6
8
10 30
劳 动强 度
体力劳动强度
12 14 16 18 20 80
脑力消耗疲劳程度
3
6
9
12 14 44
作业姿势
2
4
6
8
10 30
工时利用率和工作班制
1
2
3
4
6
16
劳 0
作业条件危险性
3
6
9
12 15 45
有毒有害物危害
2
4
6
8
10 30
噪声危害
1
2
3
4
5
15
? 5、评分 ? 6、工资转换 ? 第一种方法，设
置工资转换率表 （见右表）
? 第二种方法，先 求点值，再求工 资率
工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
岗位分值范围 101-150 151-200 201-250 251-300 301-350 351-400 401-450 451-500 501-550 551-600 601-650
发19、设计18； 销售管理4、出纳3、司机2、前台1。
? 见表1 简单排序法举例
二、分类套级法
? 1、定义 ? 2、操作步骤：
（1）划分职务类型 （2）分级 （3）制定标准 （4）套级 3、优缺点
三、元素比较法
? （一）定义 ? （二）实施步骤：
1、选择适当的付酬元素 2、确定关键岗位 3、排出元素序 4、确定关键岗位的正确工资率
付薪因素类型
因素指标
等级
1
2
3
4
5
小计
劳动 技 能
文化和技术理论知识
6
8
10 12 14 50
操作技能
12 14 16 18 20 80
作业复杂程度
3
6
9
12 14 44
处理预防事故的复杂程度 1
2
3
4
6
16
劳 动责 任
质量责任
2
4
6
8
10 30
原材料消耗责任
2
4
6
8
10 30
经济效益责任
2
4
6
8
10 30
行动的 职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最
承 担 的 职 务 责 任
指职务行使者 的行动对工作 最终结果可能 造成的影响及 承担责任的大
小
自由度
小的第一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性无指导的）
职务对 后果形 成的作
用
该因素包括四个等级：第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二