一、职位评价的内涵
1、三大付薪原则——职位薪资体系
1
以职位付薪酬
（Pay for Position）
2
以个人能力付薪酬
（Pay for Person）
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以绩效付薪酬 （Pay for Performance）
2、职位评价 的必要性
职位薪资体系的共识： 组织中每个职位工作不同，应该得到不同的薪酬。因此，我们不仅仅要关注职位的绝 对价值，还要关注职位的相对价值。
• 自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较
3、职位评价的内涵
内涵：
用正式的、系统的比较和 评价方式确定一个职位相 对于组织中其他职位的价 值—相对价值。
其结果会成为确定薪酬的 有力证据
主要包括：
●工作的任务和责任、 ●完成工作所需要的技能、 ●工作对组织整体目标实现的 相对贡献大小、 ●工作的环境和风险等
业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线，又特地从美国公司驻上海 办事处请来了三位专家调试，该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这么高价值流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。
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◆ 周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，
这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提 高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动 仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
◆ 据上虞市劳动争议仲裁部门介绍，周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。
而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经不错了。
岗位的价值如何评估，对应的薪酬标准如何定义
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主要内容
C目录 ONTENTS
一 职位评价的内涵 二 职位评价的方法 三 排序法 四 分类法 五 要素计点法 六 因素比较法 七 职位评价的方法比较及典型工具
缺点
1）职位等级描述自由发挥空间太 大，主观性太强 2）存在有人操纵职位描述的可能 对职位要求的说明可能比较复杂， 缺乏灵活性 3）很难说明不同等级职位之间的 价值差距 4）适用性有局限，适合职位性质 大致类似、可进行明确分组并且改 变工作内容的可能性不大的职位
五、要素计点法(point-factor method)
+
+
+
+
+
+
o
+
-
o
+
+
+
+
评估师
+ +
+ o +
设计师
+ +
o
总计
6 4
0 -4 -6 -2 2
2、排序法的优缺点
优点
快速、简单，费用低 适用于较小规模、职位数量较少的组织
缺点
主观性强，缺乏评价标准 很难说明不同等级职位之间的相对价值差距 不适用于职位数量太多
四、职位分类法(classification method)
5
的人
5、职位评价工作的主要步骤
挑 选 典 型 职 位
1
确 定 职 位 评 价 方 法
成 立 评 价 委 员 会
对 职 位 评 价 人 员
进 行 职 位 评 价
与 员 工 交 流， 建 立 申 诉
3
进 行
5
机 制
培
2
训
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6
4
二、职位评价的方法
三、排序法(ranking method)
1、排序法的内涵及其分类
1、要素计点法涵义及其三大要素
要素计点：就是选取若干关键性的报酬因素，并对每个因素的不同水平 进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点 数”，然后按照这些关键的报酬因素对职位进行评价，得到每个职位的 总点数，以此决定职位的薪酬水平。
1
2
3
报酬要素
(compensabl e factors)
确定合适的职 位等级数量
编写每一职位等级的 定义（依据一定的要 素进行，这些要素可 以根据组织的需要来
选定）
根据职位等级
定义对职位进 行等级分类
3、分类法的优缺点
优点
1）简单、快速、容易实施 适用于大型组织，对大量的职位 进行评价 2）在组织中职位发生变化的情 况，可以迅速的将组织中新出现 的职位归类到合适的类别中去
1、分类法的含义
所谓职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，将职位与标 准进行比较，并归到各个级别中去。
就像一个有很多层次的书架，每一层都代表 着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面 一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个 职位则好像是一本书。
书 架：
定义职位等级、 编写职位说明书
2、分类法的操作步骤
排序法：是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小 等对各个职位的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对价值的高 低排列出一个次序的职位评价方法。
直接 排序法
交替 排序法
配对比较 排序法
直接排序法举例
重要性高
总裁
首席建筑师 设计师
高级技师
重要性低
技师 接待员
交替排序法举例
排列顺序 1 2 3 ... 3 2 1
每一报酬要 素的权重
数量化的报 酬要素衡量 尺度
报酬要素 ： 是指企业的各个职位都具 有的对职位价值起影响作 用的因素，企业正是基于 这些因素才给予职位相应 的报酬。
2、要素计点法的操作步骤
(1) 选取报酬要素
(2) 对报酬要素进行 等级划分和含义 界定
(3) 确定不同报酬要 素的权重（经验 法、统计法）
4、开展职位评价法的前提假设
所承担的责任和风险越大，对组织的贡 献和影响越大，被评价的等级应该越高
1
2
所需要的知识和技能越高越深，被
评价的等级应该越高
难度越大，复杂程度越高，工作压力和 紧张程度越高，需付出越多的努力，被
3
评价的等级应该越高
4
工作环境越恶劣，被评价的等级应该越
高
是对“工作”的评价，对职位的价值进 行评价，而不针对实际从 事这些工作
职位评价及常用方法
案例：人才价格到底谁说了算？
◆ 引进国外设备花了2000万元，而唯一能够维修此设备的技术人员全年的月平均
工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象 称为“周国灿现象”。事情的经过到底是怎样的？
◆ 据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企
职位价值高低程度 最高 高 较高 … 较低 低 最低
职位名称 市场部部长 人力资源部部长 财务审计主管
… 安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
配对比较排序法举例
总裁 首席建筑
师 高级技师
技师 秘书 评估师 设计师
总裁 首席建筑 高级技师 师
o
+
+
-
o
+
-
-
o
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-
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+
技师 秘书