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薪酬预算控制与调整
2.1 薪酬控制的途径
一般情况下，薪酬成本可以用下式表示：
因而，薪酬成本可以从雇佣量、平均直接 薪酬成本、平均间接薪酬成本这几个方 面来控制。
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薪酬预算控制与调整
2.1 薪酬控制的途径
➢ 通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进 行控制 ：薪酬水平主要指企业总体上的平均 薪酬水平，薪酬结构指直接薪酬（包括基本 薪酬和可变薪酬）和间接薪酬（服务和福利） 在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具 体组成部分所占比重的大小。
• 这说明在该企业，比较合理的薪酬费用比率应为15％，如果企业的薪酬费 用达到了18.75％以上，该企业就处于比较危险的境地，基本不具备抵御风险 的能力；如果薪酬费用比率达到25％以上，企业就将入不敷出，已经亏损了。
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薪酬预算控制与调整
1.4.1 宏观接近法
（3）劳动分配率法 劳动分配率是指由于企业的经营活动所创造的价值中 可以用来被作为薪酬开支的比率。企业的经营活动所 创造的价值是指由于企业的生产或服务而使得企业所 购买的原料增加的价值，又称为企业的附加价值，是 企业进行分配的基础。
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薪酬预算控制与调整
1.2 薪酬预算的流程
（1）发现薪酬管理中存在的问题 （2）确定薪酬预算的目标 （3）收集资料 （4）制定薪酬预算的方案 （5）评估和选择薪酬预算的方案 （6）确定薪酬预算的方案
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薪酬预算控制与调整
1.3 薪酬预算的环境Fra bibliotek• 员工薪酬 • 的基本资料
• 年度薪酬费用总额＝3500元/月×12月×80＝336万 元
• 年度销售总额＝336万元÷12％＝2800万元 • 假设该公司预测本年度年销售额可以增加10％，则 ：目标年度销售总额＝2800万元×（1＋10％）＝3080 万元
• 那么，年度薪酬费用总额＝3080万元×12％＝369.6 万元
• 年度薪酬费用总额增长率＝（369.6－336）÷336＝ 10％ • 即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用 这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。
• 企业整体 • 的薪酬资料 • 企业在未来 • 一年人力资 • 源规划资料 •物价变动资料
•市场薪酬水平
•国家薪酬政策
•企业财务状况
•薪酬预测
• 姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类 型
• 企业现有的员工人数 • 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额
薪酬预算控制与调整
薪酬结构模型
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薪酬预算控制与调整
薪酬管理的常用法规
杨睿娟
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薪酬预算控制与调整
1.4.1 宏观接近法
（1）薪酬费用比率法
假设薪酬成本与销售额之间有一定的关
系，参考企业以往的经营状况和同行业 的经验来确定合理的薪酬费用。
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薪酬预算控制与调整
• 假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合 理的薪酬费用比率为12％；公司现有员工80名，人均 月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：
• 拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数 • 预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员 工人数
•在过去一年里当地物价变动资料
•当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平
•国家当前有关薪酬的法律、法规等
• 企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况 • 股东要求的回报率、企业预计的效益状况
•评 估 效 果 ： 员 工 对新方案是否接受 ？满意度如何？
•召 开 会 议 ： 薪 酬 沟通会议是否有必 要开？如何召开？
•选 择 媒 介 ： 最 合 适的工具是什么？
•薪酬沟通的步骤
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薪酬预算控制与调整
薪酬沟通的误区
（1）缺乏明确的管理理念 （2）仅告知员工其个人信息 (3 )不注重员工的职业发展 （4）多个管理者同时和员工沟通 （5）沟通中不注意倾听
1.4.1 宏观接近法
宏观接近法是指首先对企业的总体指标 进行预测，然后确定企业可以接受的薪 酬总额，接着按比例分配给各个部门， 由部门管理者负责将本部门的薪酬分到 具体员工。即由整体到部分，再由部分 到个体。这种方法有助于控制住企业的 整体薪酬水平，但有可能会在各部门和 员工间引起竞争。
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薪酬预算控制与调整
4 薪酬调整
（1）对薪酬管理理念的调整 （2）薪酬水平的调整(市场变化、业绩变化 、
工作变化 ） （3）薪酬结构的调整
调整的依据主要有两种：一是根据市场薪酬 水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管 理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪 酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人 业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进 行调整。
• 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算 • 的比率。
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薪酬预算控制与调整
•例如，某企业的固定成本为2400万元（薪酬成本为1200万 元），变动成本比率为50％，则
•
• 假设该企业欲支付给股东800万元的股息，则
• 企业为了持续发展，除了支付给股东800万元的股息外，还希望能保留800 万元的盈余，以增强其抵御风险的能力，则
薪酬预算控制与调整
➢ 企业的一切薪酬管理行为都必须在 《宪法》确定的基本原则内进行
➢ 《劳动法》 ： 工资分配原则，最 低工资保障，工资支付，休假期间的 工资，加班工资
➢ 《个人所得税法》对薪酬管理起着 规范和调整作用
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薪酬预算控制与调整
1 宪法
《宪法》十三条规定，国家保护公民的合法收入、储蓄、 房屋和其他合法财产的所有权。薪酬是劳动的合法财 产和收入，受到宪法保护。
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薪酬预算控制与调整
1.4.1 宏观接近法
•
成
•销售收入
本 与
•总成本
收
入
•A •C/I
•可变成本
•0
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•固定成本
•Q
•销售数量
薪酬预算控制与调整
• 盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造 和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而 没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工 费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。
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薪酬预算控制与调整
1.4.2 微观接近法
微观接近法是指先预测出单个员工下一年度 的薪酬水平，再进行汇总，从而得到企业整 体的薪酬预算。一般而言，部门管理者对员 工的工作情况比人力资源管理者更清楚，使 得预算更贴近工作实际。但是，部门管理者 往往会从本部门利益角度出发去进行薪酬预 算，期望为本部门人员争取更大的利益。因 而，在预算制定中，人力资源管理者应提供 给各部门管理者其它部门及企业与薪酬预算 相关的资料，帮助部门管理者从企业整体角 度出发制定薪酬预算。
《宪法》四十二条规定，国家通过各种途径，创造劳动 就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展 生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。同时还规 定，国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先 进工作者。
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薪酬预算控制与调整
薪酬结构设计
杨睿娟
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薪酬预算控制与调整
什么是薪酬结构？
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位 或者技能之间的工资率所做的安排，反 映了组织内部员工间的各种薪酬的比例 及其构成，是在内部公平性与外部竞争 性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。 薪酬结构的设计在一定程度上表明了某 一组织的价值观及其对组织内部工作相 对价值的比较。
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薪酬预算控制与调整
1 薪酬结构的确定流程
•薪酬结构
•组织内部的职位价值体系
•外部竞争性与内部一致性的均衡
•薪酬调查
•职位评价
•职位评价
•薪酬调查
•强调内部公平性
•薪酬结构设计决策
•强调外部竞争性
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薪酬预算控制与调整
2 薪酬结构的相关概念
➢薪酬等级数量 ➢薪酬变动范围与薪酬变动比率 ➢薪酬区间的叠幅 ➢薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度 ➢薪酬区间中值
➢ 通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制:雇佣 量取决于企业里员工的数量和员工的有效工 作时间，我们可以通过控制这两个因素来达 到控制薪酬成本的目的。
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薪酬预算控制与调整
3 薪酬沟通
•界 定 目 标 ： 沟 通 的目标是什么？
•搜 集 信 息 ： 目 前 的薪酬管理现状是 什么？
•制 定 策 略 ： 如 何 对新的薪酬管理措 施进行宣传？
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1.4.2 微观接近法
•
•进行薪酬政策和 •薪酬技术的培训
•提供薪酬预算说 明书和工作表格
•为经理提供咨询
编 辑 报 告
核 查 数 据
，
•
•监控预算的执行 和实际薪酬状况
•设定部门目标
•人力资源部与经 理层共同修正预 算
测分 析 预
•微观接近法的流程