业务员绩效考评方案
一、目的
1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保
公司战略快速平稳的实现。

2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。

3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与
发展提供有效的依据。

二、适用范围
仅适用于本公司的业务员。

三、绩效管理流程
绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。

四、绩效考核
1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。

2、考核时间：分月度，季度，年度考核
3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。

4、考核方法：关键绩效指标考核法
五、纺织印染行业业务员的主要工作职责
1、在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。

2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。

3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。

4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。

5、建立良好的客户关系，维护企业形象。

六、绩效考核的原则
1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；
2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；
3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；
4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。

任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；
5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

七、业务员关键绩效考核指标
八、考评结果的运用
1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；
2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；
3、考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

九、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

业务员绩效考核表
说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。

比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。

达到100%，为合格。

超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。

其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。

3、填表人为业务员的直接上级。

十、薪资结构和提成方案
业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。

1、工资结构
业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴
2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定
3、津贴: 在纺织印染行业的话，业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴，
如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。

住房津贴也可考虑
4、绩效奖金方案即为提成方案
绩效奖金分为月度，季度，年度。

月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。

最高分为16分，最低为0分。

可以将此分为四个等级。

年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。

1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。

2、申述人直接将该表交人力资源部。

3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。

4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。

年月份业务员绩效考核成绩汇总表
汇总人：汇总日期：审批：
绩效改进方案。