关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
眼睛。正如：;尺有所短，寸有所长。;请学会用挑剔的
录 眼光看自己，用欣赏的目光对他人，1不要绩用效;自管以理为概;将述 3
自我封闭在一个美好的内心世界里，数落着他人的种种。
试着打开一扇窗，让自己去更高的天空喘口气。;见贤
思齐焉，见不贤而内自省也。;自省，打破你的以为，
拥抱更美的
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
一场大火，它却浴火重生；曾经的我是孩子埋头学习时 为他照亮的台灯，我嘲笑柜子里静躺的蜡烛，蒙了一层 尘埃，无法散发光热，直到有一天因停电故障，我无能 为力，它却燃烧自
己，照亮别人。追寻着无数个曾经的我的影子，如今的
我已然摇身一变，学会寻找他人身上的闪光点，不再嘲
目 讽他人，满足自己。而是自我反省后，拥有发现美好的
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
自己。那个多年以来一直抱怨着邻居邋遢的太太，她自 以为邻居的衣服永远洗不干净，她以为自己与邻居有天 渊之别。然而可悲的是，她不知道自己以为的一切，只
01 是由于她习惯于从高处俯视别人罢了。作文正如她不曾
注意，是自己家的窗子脏了。所以，请不要沉溺于居高
绩效管理概述 临下的欣喜之中，与此同时，你可能正一步步走向那个
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
80079700 6Fra bibliotek%600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
2020
以绩效考核为导向ppt
汇报人：XXX
要的是一双澄澈的眼睛，通过自省，打开心灵的天窗， 让美好的气息，扑面而来。曾经的我是原野中的一只梅 花鹿，嘲笑长颈鹿的长脖子自讨苦吃，直到一天原野中 仅剩下一片高挺的树，我只好望而却步；曾经的我是一
绩 效 考 核 管 理 培 训 支骄傲的玫瑰，嘲笑野草没有芳香，直到一天花园中的
曾经连自己都鄙夷的自己。打开心灵的天窗，常常反思， 遇见下一个闪亮的自我。自省，放下你的骄傲，紧跟对 手的脚步。绳池
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。