Human Resource Management 人力资源管理 （HRM）
Staffing 招聘与选材
C&B 薪酬与福利
Employee Relations
Performance
员工关系管理
Management
绩效管理
E-HR
人力资源电子化管理
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HRD （Human Resources Development） 整体包含如下内容：
2，知识和技能（体现和源泉） 知识是能力形成的理论基础， 技能是能力形成的实践基础
3，教育（途径和方法）是掌 握知识和技能的具体途径， 也是有效的开发人的潜能的 重要方法
4，社会实践（检验、丰富和 提高） 它能促进与工作相
关的能力的全面发展与完 善
5，勤奋（动力） 勤能补拙、 天道酬勤
6，兴趣（催化剂） 是人们 力求认识某种事物或爱好 某种活动的倾向。注意认 识它，热情而有耐心的对 待它
Human Resource Development 人力资源发展 （HRD）
Career Development 员工职业发展
Organization Development
组织发展
Employee Education 员工教育
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
德国心理学家林格曼(Ringelmann)
• 原来的设想：这个团体 拉绳子的力量，应是所 有人力量的总和
• 实际的结果： – 三人团体的总力量是 平均每人出力的2倍半 – 八人团体的总力量只 有平均每人出力的4倍
• 工作丰富化
– 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更
大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成
的任务—尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以
更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。
它有助于减低员工的离职率。
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三种中层管理者适用的个人激励方法
3，得人心者得天下--感情激励
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地基篇总结：盖洛普公司Q12
• 盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度 的12个维度的Q12，也是测评绩效管理是否到位 的方法，它包括12个问题
1，知道对我的工作要求吗？ 2，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4，在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6，工作单位有人鼓励我的发展吗？ 7，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 8，公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 9，我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 11，在过去六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ 11
一个权威性的谎言：罗森塔尔效应 Robert Rosenthal
• 1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所 小学，说要进行7项实验。他们从一至六年级各选了3个班， 对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后， 罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单 交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密以免影响 实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”， 因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔 和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了： 凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格 活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道
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Maslow 马斯洛 需求层次理论 1943
自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求
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为什么我要 在这儿工作？
经济的
为什么我要在这儿 赫茨伯格双因素理论 努力工作？
1959
非经济的
直接薪酬
间接薪酬
基础工资 绩效工资
激励性薪酬 奖金 佣金 延期支付
利润分享 股票期权 股票购买 加班补贴 年底分红 倒班补贴
你发现这个跟你同事来公司，学历一样，资历也差不多的 小王，居然比你多挣200块钱！ • 于是你可能会有哪些举动呢？ •1 •2 •3 •4 •5
员工总是自觉不自觉地将自己的付出与自己的所得与相关人员进 行比较: 自己的付出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得 ***员工是通过与他人比较的相对值来做判断的
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我们能够改变员工的到底是什么-排排序☺ 气质？性格？能力？态度？价值观？
气质 Trait
能力 Ability
态度 Attitude
性格 Personality
价值观 Value
希氏职业气质类型
• 古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前 500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经 活动分析证实
Human Resources
Human Resources
Management （HRM）Development（Human Resources ） 人力资源管理整体包含如下内容：
HRM （Human Resources Management） 整体包含如下内容：
• 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 • 第一组：黑人白人一起玩纸牌 • 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 • 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的
活动 • 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：
66.7%,42.9%,11.1%
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态度改变的方法2
• 说服
说服者
传递信息
体
行为的基础。
规
• 作为评价标准。团体规范是行为的参照 标准，也是衡量成员行为的准绳。
范
• 提供行为动力。团体规范对成员行为的
发动或制止有着决定性作用
规范：群体成员所共同接受的标准
它规定了该群体的产出水平、缺勤 率、工作节奏的快慢， 工作中相互 帮助的程度，努力程度、工作绩效、 服饰和忠诚度
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团体拉绳子测验--社会性懈怠(social loafing)
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三种高管适用的个人激励方法
1，制度激励-让优秀员工与众不同 1） 2） 3）
2，工作着是快乐的—职业生涯规划激励
确保员工个人在组织中的进步，其表现和潜 力符合组织的需要 升职； 轮岗；工作扩大化；工作丰富化
3，家的感觉真好-企业文化留人
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三种中层管理者适用的个人激励方法
1，期望留人-罗森塔尔效应---我知道你可以的
EBA: Emotional Bank Account感情银行账户
友善 信守承诺 寄予重望 礼貌待人 诚实待人
不友善 违背诺言 看轻他人 对人无礼 欺骗别人
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态度（attitude）与价值观（value）
完成句子☺ 1， 2， 3，
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态度改变的方法1
• 积极参加相关活动：了解情况，增进理解， 增加兴趣，改变态度
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三种中层管理者适用的个人激励方法
2，工作扩大化与丰富化—让员工有机会进步
• 工作轮换
– 在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一 种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术 及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。
– 注意事项：轮换的频率及时间
• 工作扩大化
– 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还 担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样 化，以次减少对单一工作的反感。
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“我”在人力资源管理中的角色
啤 酒 是 怎 么 偷 到 手 的
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盖洛普公司“S”路径
持续成长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
高效的管理者
员工进入 评估能力素质
放到合 适的位置
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•关于团队—请留意“非正式团 体”的威力 •关于授权---新老员工区别对待 •关于执行力—谁是成败关键 •关于激励--满意度与敬业度
管理在“心”
打造企业人才力
---高绩效团队建设与激励
2014年7月 张晓彤
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内容
介绍
总结与行动计划： 不同职位的您课后做什么
总结与调研 分享篇
用才 之本篇
群体 管理篇
听听“被管理者”怎么说 授权与考核 高绩效团队管理在“心”
个体 管理篇
敬业度管理激励在“心”
地基： （科普篇）关于管理,授权,激励,绩效,团队
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激励是管理中的核心问题
危机激励
•3种激励理论在企业 中的实务操作 •3种公司最高管理层 适用的激励方法 •3种公司中层管理者 适用的激励方法
1. 物质激励 2. 精神激励 3. 培训激励 4. 目标激励 5. 参与激励 6. 情感激励 7. 信任激励 8. 晋升激励 9. 荣誉激励 10. 榜样激励
– 社会文化- 决定性格发展大方向
– 职业-医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫
折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会
计的谨慎、严谨、刻板等
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能力 ability：是指个体顺利的完成某项活动所必需的， 并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。
影响能力发展的因素
1，素质（自然基础） 主要是神 经系统、脑的特征以及感官 和运动器官的特性。智力和 体力素质
•各层管理者在团队中的角色 •关于团队—留神“非正式团体” •关于授权--“你来做，你负责” •关于执行力—谁是成败关键的那个角色 •关于激励--满意度与敬业度的区别
地基： （科普篇）关于管理,授权,激励,绩效,团队 之“小科普”及“我”在其中的角色
关于人力资源的“科普”
Human Resources （HR） 人力资源
正式群体（部门）与非正式群体（小帮派） 团体规范的威慑力，从众压力的运用 团体极化和极一思考的神奇作用 团队内部的沟通管理