企业员工心理管理果与期望获得结果的差异 w 个体比较、评价自己与他人之间的差异 w 受工作中有关因素影响 w 个体因素
企业员工心理管理
边际效应递减
结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图
高 饱和
边际
满
回收
意
效应
感
递减
低
高
结果的积累
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工作满意感的各种因素
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过程性理论
动机被激发的程度＝效价×手段×期望
期望是对个体的目的能否实 现的判断，也是个体对 自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。
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公平理论
公平状态：
个人的产出结果÷个人的行为投入＝他人的产出结果÷他人的行为投入
不公平状态：
个人的产出结果÷个人的行为投入>他人的产出结果÷他人的行为投入 或 个人的产出结果÷个人的行为投入<他人的产出结果÷他人的行为投入
因素来源 时间或条件 工作本身：挑战性
工作本身：生理要求 工作本身：个体兴趣 报酬结构 工作条件：物理条件
工作条件：目标实现
影响作用
具有心理挑战性的工作完成时，个体会 产生较高的满意感 疲劳的工作会造成不满意感 个体对有趣的工作具有满意感 和绩效有关联的工资结构具有满意感 满意感有工作条件和生理需要的匹配而 决定 工作条件能够有助于完成目标时，就会 产生满意感。
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2020/11/10
企业员工心理管理
专题一 员工心理测量
－人力资源配置
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员工心理的构成
员工的心理
心理过程 个性
认知 情感 意志
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个性的几个鲜明特征
w 整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌， 不是几种要素的简单组合。
w 稳定性。个性一旦形成，就会在相当长的时间 内保持稳定。
从已提出的报酬系统结构和实 “目前的报酬增长并没
际结构的关系上，当二者出现 有按照评定的那样反
差别时，产生不公平。
映物价增长的变化。”
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系统管理
个人报酬历 史
个体的自身 价值
以报酬系统的管理形式为参照，“我虽然提升为科长，
只是关于结构系统的管理，而 但报酬却并未提升到
不是结构系统本身。
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参照者概念定义和操作定义
参照者 内部人员
外部人员 系统结构
概念定义
操作定义
以组织内部其他人为比较对象
“我们只得到了5％的 工资增长，办公室的 人得到了8％的工资 增长，但它们的责任 比我们少多了。”
以组织外部人员为比较对象
“我们应该得到和我们 做类似工作的其他人 员一样多的工资。”
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职业锚点分析
w 管理能力锚点 w 技术／功能能力锚点 w 安全锚点 w 创造力锚点 w 自主和独立锚点
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问出员工的心
w 在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何? w 在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？ w 你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这份工作？ w当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这
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代理者
自我
高自尊将导致满意感
上级、同事、 个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满
下级
意；个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到
满意。
组织与管理 当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个 体会感到满意；因公司和管理造成角色冲突，角 色不明确时，个体不满意。
科长的待遇。”
把过去或未来投入、产出当作 “我过去一直得到较好
现在报酬评估的比较对象
的报酬增长，期望这
次能同以前一样。”
个体对自身价值的评价，以及 个体对自己在公司中价值的内 部标准，同事也受周围人员的 影响。
“以我的工作和所受教 育，我应该得到较高 的报酬。”
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强化理论
w 正强化 w 负强化 w 惩罚 w 忽视
个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第 二份工作?
w你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工
作？
w你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎
么看这次变换？与先前的变换一致吗？
w 回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？
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专题二
员工工作动机、需求、满意度分析
—人力资源激励与优化
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需要理论
自我 实现 需要
尊重需要 归属与爱的需要
安全需要
生理需要
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ERG理论
成长需要 关系需要 存在需要
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成就需要理论
对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大 小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设 想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现 的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一 般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后 才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心 于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作 结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不 至于过分懊丧。
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职业倾向分析
w 优势弱点明细自我评价 w 喜欢—不喜欢调查
优点 弱点
喜欢
不喜欢
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职业倾向分析
R 现实
I 探索
C 传统
A 艺术
E 企业家
S 社会
霍兰的六边形模型
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职业技能长处分析
心理测量
1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职 业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中 间是否有些是你不喜欢的东西 2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细 描述 3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能 的词汇用线标明
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满意感理论
人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反应，并 且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度 的体现。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对 自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高 的评价和积极的情感。
工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那 些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很 重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很 强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就 会很大 。
w 独特性。人心不同，各如其面。 w 积极性／倾向性。人对客观世界的反映不是消
极被动的，而是积极能动的。
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个性在人事心理测量中的作用
w 人力资源管理者了解员工个性的整体性，就 可以对员工的许多相互关联的行为进行预测
w 为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适 的岗位提供了依据
w 合理地对人才进行调配