人力资源审计的要素
关于人力资源审计的要素
人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审
计两类。

相应的，人力资源审计的要素，也因为内部审计与外部审
计的不同而各有侧重点。

人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重
点是在于做得怎么样。

因此，内部审计的要素可以包括人力资源管
理的全部职能(functions)，一般有人力资源政策与环境的适合度、
人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。

当
然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门
完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。

比如：人
力资源部门的专业程度方面的关键点可能是--你对你的人力资源部
员工有何期望?他们的工作对你的帮助如何?你的`人力需求能及时满
足吗?是否公司存在有人很忙有人却无事可做的现象?他们的态度及
做事的方法是否恰当?他们的专业能力如何?在目前的人力资源管理
职能你最希望改进哪一项，为什么?
人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标
作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。

因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计
的要素。

首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手
公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀
企业综合选择形成标杆。

通过各项指标对比，比较人力资源体系在
公司竞争中的贡献程度。

其次审核公司的人力资源政策在行业内或
是在同等环境中的竞争力程度。

最后才是检查整个人力资源设计上
的有效性和执行的情况，这个阶段的主要分析工具是as-is/to-be
的专业分析方法。

外部审计，由于要广泛收集信息，涉及的范围比
较广，同时又关注深度，一般工作量会比较大，难度也相对比较大，同时要求管理者参与程度也相对比较高，一般为不定期实行。

当然，不管采用那种人力资源审计方法，或自我检查，或内部稽核，或由咨询公司执行外部审计，首先要求公司的人力资源管理政
策要明确，要建立有一个相对完善的人力资源系统，并且以书面正
式文件方式传达给管理者和员工，如人力资源手册、员工手册等。

有些公司即没有自己的价值准则，也没有人力资源政策的一贯性和
一致性，朝令夕改，在制度的执行方面，越是最高管理层越是公司
最先破坏的人，那么人力资源审计就没什么意义。

就象某些公司的
最高管理层自己要求财务做假帐，财务审计实在是没任何必要一样。