关于推进党政领导干部能上能下的思考党的十五大报告明确提出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”。

实现上述目标，关键是要摆脱思想上的禁锢，冲破体制上的束缚，采取积极有效的措施，进一步深化干部制度改革，真正形成干部能上能下、优胜汰劣、充满生机与活力的干部管理机制。

推进党政领导干部能上能下是干部工作的一个重点和难点问题，几年来，各地组织干部部门进行了许多研究探索，也取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。

究其根源，不难发现，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。

干部尤其是领导干部“下”难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。

近几年，各地在探索解决干部“下”的问题上，采取了一些积极有效的措施：有的实行“双推双考”，有的实行“排榜待岗”，有的实行“末位淘汰”，有的实行“先下后上”等等。

这些做法的名称虽然不同，但其核心内容是在对干部进行严格考核、科学认定其优劣的前提下，把干部能上能下落到实处。

在这项工作中，各地普遍感到难办的是考核标准难以把握。

主要存在两个问题：首先是缺乏具体的、便于操作的量化标准，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考核标准，因而对干部考核情况的认定随意性较大。

其次是考核的方法不尽科学完备，模式单一，操作过于机械，对考核中的可变因素难以把握。

二是相关制度不配套，推行力度不够。

推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。

如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度、领导干部任期制度等。

目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。

制度不配套的现状，影响着干部能上能下的全面实施。

再加上调整不胜任现职的干部，在基层实行得比较多，在中上层实行得比较少，从而影响了干部群众对全面实施干部能上能下的信心和积极性。

三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。

个别地区、个别部门在干部任用上还存在着一些不良倾向，有的任人唯亲，选用干部不按政策原则办事，不讲能力，不讲标准，干部群众对此十分反感，并因此把干部正常的“上”与“下”看成是个别领导人意志的体现。

四是有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。

由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论。

因此，“下”的干部思想负担和心理压力较大，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。

以上问题的存在，阻碍了干部能上能下在实践中的落实。

解决这些问题必须对症下药，采取切实可行措施，进一步加大工作力度，以期在干部能上能下上取得突破性进展。

一、解决深层次思想观念问题，努力优化用人外部环境，为干部能上能下提供思想保证。

（一）解放思想，转变观念，正确对待干部能上能下问题。

一方面，干部主管部门要从思想上提高对干部能上能下重要性的认识，切实把推行干部能上能下作为关系事业兴衰的大事来抓，增强干部制度改革的使命感和紧迫感。

要统一思想，破除传统观念的束缚，打破“不犯错误不该下”的思维定式，树立正确的用人观，对无明显错误，但政绩平庸的“太平官”，决不能存有“没有功劳有苦劳”的迁就思想。

另一方面，要教育和引导广大干部更新观念，转变思想，抛弃“当了官就光宗耀祖，贬了职就有辱门楣”、“官贵民贱、上荣下辱”的陈腐思想和封建意识，树立正确的人生观、价值观和荣辱观，使广大干部淡化官位意识，摆正自己的位置，正确对待“上”与“下”的问题。

真正认识到“上”去“为官”是更好地为人民服务，做人民的公仆；“下”来“为民”也是事业的需要，为的是让更有才华的人发挥更大的作用，从而形成上下一致的共识。

（二）加强宣传，优化环境，减少干部“下”后的心理压力。

推行干部能上能下，不仅仅是组织部门加快人事制度改革和干部提高自身素质所要解决的问题，而且也是需要全社会共同参与解决的大课题。

这就要求我们通过各方面工作，加大宣传力度，充分发挥舆论导向作用，彻底消除干部的思想顾虑和心理压力，努力营造干部能上能下、能进能出的良好氛围。

一是要强化舆论导向。

要充分发挥新闻媒介的作用，对干部能上能下的重要意义进行广泛宣传，提高广大干部群众的思想认识，引导干部群众正确对待干部能上能下问题，以减少或消除外部环境对干部能上能下的影响，为推进干部任用制度改革创造良好的舆论环境。

二是要加强典型宣传。

对各地区、各单位在探索干部能上能下新途径的过程中积累的典型经验和取得的成果，要大力宣传，以点带面，推动全局，真正形成按德才素质和工作政绩评价使用干部的良好社会环境。

三是要做好“下”来的干部的思想工作。

通过个别谈心、集体谈话等方式，对“下”来的干部进行思想教育和疏导，使其消除疑虑，在新的工作岗位上发挥应有的作用。

同时也应做好“下”来的干部所在单位干部群众的工作，使干部群众正确对待“下”来的干部，为“下”来的干部安心工作、平衡心态创造良好的心理环境。

二、完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能下提供科学依据。

考核干部准确与否是实现干部能上能下、能进能出的重要依据，是形成干部竞争、激励机制的关键，从几年来的实践看，应注意把握好以下几个环节：第一，在内容上要制定科学的考核标准。

实现干部能上能下，准确地考核干部是前提和基础，因此必须制定科学合理的干部考核标准。

干部考核标准要以干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面为重点，按照干部不同的工作岗位、不同的职位和工作职责的不同要求，将干部整体素质及政绩衡量标准具体化，对每项内容做出具体要求，形成量化标准，使之科学、合理，便于实际操作。

１、根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》有关精神，明确“上”的干部应具备的“两好、一高、四较强”的选任标准和具体要求。

“两好”，一是思想政治素质好，能够高举邓小平理论伟大旗帜，有较强的党性观念和较好的政治素养，能够坚定不移地执行党的基本路线和各项方针政策，能够从政治上观察和分析问题，自觉与党中央保持一致；二是身体素质好，具备适应领导岗位工作的身体条件。

“一高”即有较高的知识水平，具备做好本职工作的专业知识和能力。

“四较强”，一是有较强的组织协调能力，能够正确履行工作职责，保证各项工作的健康运行；二是有较强的开拓进取精神，思想解放，勇于创新，真抓实干，能够不断开创新的局面；三是有较强的群众观念，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，能够自觉维护人民群众的利益，为群众办实事、办好事；四是有较强的自律意识，模范遵守法纪，能够自觉拒腐防变，保持清正廉洁。

２、针对领导干部不胜任现职的各种表现，明确“下”的干部“一平、四低、四差、四不好”标准。

“一平”，即政绩平平，工作没干劲，缺乏事业心，因主观原因连续两年完不成年度工作目标，或较长时间改变不了后进局面，以及工作明显滑坡的。

“四低”，一是组织领导和协调能力低，决策水平差，对全局工作或分管工作统不起来，打不开局面，工作失误较多或较严重，或虽有专业特长，但驾驭不了全局，缺乏组织领导能力，不适宜担任现职的；二是业务素质低，缺少现职岗位所必需的知识和业务水平，经过一段时间学习实践，仍然达不到现职岗位要求的；三是思想理论素质低，不注意学习，思想保守，因循守旧，缺乏改革创新意识，工作不思进取的；四是群众威信低，年度民主测评不称职票数超过５０％，或连续两年不称职票超过２０％的。

“四差”，一是党性原则差，对党的路线方针政策贯彻不力，给党的事业或整体利益造成损失的；二是团结协调差，与班子成员闹不团结，影响工作正常开展，经查确应负主要责任的；三是组织纪律性差，对上级指示和决策有令不行、有禁不止或拖延不办，经教育仍不改正的；四是群众观念差，不关心群众疾苦，对群众反映的确实应该解决的问题久拖不办，触发或激化矛盾，影响稳定大局的。

“四不好”，一是道德品质不好，个人主义严重，生活作风不检点，在干部群众中反映强烈的；二是工作作风不好，搞虚假政绩骗取个人荣誉或利益，造成严重影响的；三是自身形象不好，为政不廉，以权谋私，受到党纪政纪处分，不适宜担任现任领导职务或受到上级组织诫勉，且诫勉期满没有明显改变的；四是身体状况不好，难以履行现任岗位领导职责的。

第二，在形式上要采取规范的干部考核方法。

准确地考核干部是实现干部能上能下的基础，而科学合理的考核方法又是准确、真实地考核干部的保证，因此要真正实现干部能上能下，就必须规范和完善干部考核方法，进而拓宽考核渠道，增强考核深度，提高考核工作的科学性。

对干部实施规范化考核，应坚持“五个结合”。

一是坚持目标管理和年度考核相结合。

建立干部岗位目标责任制，根据不同岗位制定不同的岗位职责和任期工作目标，年初签订目标责任状，交纳目标责任风险抵押金，年终结合年度考核的有关要求，由组织部门会同各目标管理成员单位，在干部自我总结、年度述职的基础上，根据干部的德才素质和目标完成情况进行全面考核分析，形成综合评价意见。

二是坚持组织考核与民主测评相结合。

干部的上与下，既要看干部本人的表现，也要看民意，要坚持走群众路线，认真贯彻群众公认的原则，在注重组织考核评价的同时，要通过民意测验、民主评议和民主推荐等方式，广泛发扬民主，充分听取群众的意见。

群众不信任票超过20%的干部要进行重点考核，确属不称职的，要从现任领导岗位上调整下来。

三是坚持定性考核与定量考核相结合。

健全和完善以目标管理为载体的实绩考核制度，把实绩考核结果作为评价和使用干部的主要依据。

在定量考核中，要注意防止有些干部搞“文字、数字”游戏，杜绝浮夸、虚报、作假现象的发生。

由于各部门的工作性质、任务不同，不可能全部通过指标完成情况反映工作实绩，因此，考核中能量化的量化，不能量化的要搞好定性分析。

定性考核要避免主观随意性和概念化，从而达到通过定量、定性分析，全面、真实、准确地评价干部的目的。

四是坚持定期考核与动态考核相结合。

要坚持和完善干部定期考核制度，定期考核采取届中、届末考核的形式进行，届期不明确的，每两年或三年进行一次定期考核。

在考核内容上突出工作政绩，不搞泛泛的素质鉴定。

在定期考核的基础上，要加强对干部的动态考核，随时了解和掌握干部平时的工作表现，尤其是在特殊或关键时期，通过跟踪考核，及时掌握干部任职情况及各方面的反映，为干部能上能下提供准确的依据。

五是坚持顺向考核与逆向考核相结合。

传统的干部考核方法，往往是按照干部经历的先后顺序来进行，以干部现在单位为考核范围，着重考核了解干部的近期工作情况。

这种考核方法对于全面了解干部有一定的局限性。

为深入、全面地考核干部，应在以现工作单位为重点考核范围的基础上，把干部曾长期工作过的单位纳入考核范围，充分听取与其共事过的领导和群众的评价意见，坚持既看当前，又看从前，把握干部的全貌，减少和避免考核失实现象的发生。