1、工作要求与人的素质相匹配 2、工作报酬与人的需求相匹配 3、人与人的匹配 4、工作与工作的匹配
第四节 人岗匹配原理
二、能岗匹配原理：人得其职、职得其人 （一）能岗匹配的理论假设 （二）能岗匹配的原则
1、按能配岗 2、因岗选人 3、动态性原则
谢谢观赏
第二节 职位差异原理
二、职务差异评价指标 1、劳动环境 2、劳动技能 3、劳动强度 4、劳动心理 5、劳动责任
第三节 个体差异原理
个体 差异
心理 过程
个性 倾向
性
个性 心理 特征
第三节 个体差异原理
一、心理过程差异
心理过程
认知过程
情绪情感过程
意志过程： 独立性 果断性 坚持性 自制力
第三节 个体差异原理
第二章 人才测评的理论基础
第二章 人才测评的理论基础
人性假设原理 职位差异原理
个体差异原理 人岗匹配原理
第一节 人性假设原理
一、“经济人”的人性假设理论
1、“经济人” 假设的基本观点： 认为人的行为动机源于经济诱因，在
于追求自身的最大利益。 2、“经济人” 假设指导下的管理实践
第一Байду номын сангаас 人性假设原理
渴望成为自己所希望的那个人，人具有越变越完美的欲望， 自我实现是人类需要的最高层次。 2、“自动人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
四、“复杂人”的人性假设理论
1、“复杂人”假设的基本观点 2、“复杂人”假设指导下的管理实践
第二节 职位差异原理
一、职务特征模型
第二节 职位差异原理
技能多样性：一项职务要求员工使用各种
二、“社会人”的人性假设理论
1、“社会人”假设的基本观点： 该理论认为人的最大动机是社会需求，只有满
足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 2、“社会人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
三、“自动人”的人性假设理论
1、“自动人”假设的基本观点 该理论认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都
技术和才能从事多种不同活动的程度。
任务同一性：一项职务要求完成一项完整的
和具有统一性的任务的程度。
任务重要性：指一项任务对他人的工作和
生活具有实质性影响的程度。
自主性：一项职务给予任职者安排工作进度
和决定从事工作所使用方法方面提供的程度。
反馈：指个人为从事职务所要求的工作活动
所需获得的有关绩效信息的直接和清晰程度。
二、个性倾向性差异
个性倾向 性
需要 动机
兴趣：
倾向性 广阔性 稳定性 效能性
理想
价值观
第三节 个体差异原理
三、个性心理特征差异
个性心理 特征
气质类型： 胆汁质、多 血质、粘液 质、抑郁质
性格：态度 、意志、情 绪、理智
能力：类型 、结构、发
展水平
第四节 人岗匹配原理
一、人岗匹配原理：人适其事，事宜其人