论文题目员工满意度与工作绩效的理论评述摘要：本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。

关键词：员工满意度；工作绩效；关系Abstract：This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.Keywords：job satisfaction; performance; relationship员工满意度与工作绩效的理论评述【摘要】本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。

【关键词】员工满意度；工作绩效；关系Abstract:This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.Key words: job satisfaction; performance; relationship一、研究意义提高工作绩效自古以来是管理者和研究者都很非常关心的生产实际问题。

霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现,使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。

员工满意度是一种最主要的工作态度,因此员工满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。

长期以来学者们对这个问题进行了大量研究,提出了各种理论假设与观点。

但到目前为止对于它们间的相关究竟有多大,它们关系的实质是什么等问题还没有形成一个公认的结论。

虽然国外的学者对这个问题进行了大量研究,但我国学者对这个问题的研究才刚刚开始,对有关问题的认识还相当混乱。

因此,归纳、整理并系统地反思有关的观点,对于我国学者全面地认识员工满意度与工作绩效间的复杂关系以及进行下一步的研究都是有益的。

二、概念界定（一）员工满意度概念界定员工满意度有时也称工作满意感，是个人对所从事工作的一般态度。

Locke 将工作满意感定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。

员工满意度的正式研究始自Hoppock，著名的《员工满意度》（Job Satisfaction）一书，首度提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便形成诸家学者竞相探讨的课题。

研究员工满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论架构，因此定义也不尽相同。

有的学者从综合性的角度给出了员工满意度的定义，比如Vroom 认为员工满意度是泛称工作本身在组织终所扮演角色之感受或情感反应。

有的学者将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中所世纪获得的价值与其预期应获得价值的差距而定，比如Porter和Lawlar认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所实得的报酬与其预期应获报酬的差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意度小。

还有的学者参考架构给出了定义，比如Smith认为员工满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，其一种工作情境是否影响员工满意度设计许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。

目前国内有关员工满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量员工满意度，一般使用多构面的衡量。

但员工满意度的最佳构面，至今还仍未有一个统一的认识。

现今研究工作中，一般确定五到八个构面，其中最共同的构面，认为有：工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体。

（二）工作绩效概念界定Borman把工作绩效分为任务绩效和周边绩效。

任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效；周边绩效支持更广泛的组织、社会和心理的环境，与绩效的组织特征密切相关，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运作的环境和企业长期的战略发展目标来看，这种行为更重要。

“任务绩效、周边绩效”二维绩效结构对绩效的划分获得了越来越多的学者的认可。

但在实际的企业运作中，也有很多研究人员将管理绩效加入工作绩效中。

管理绩效是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

三、员工满意度与工作绩效的关系大量的组织行为学研究着眼于工作态度、特殊员工满意度和不同的工作行为的联系。

国内外已经有很多学者做过相关研究。

然而，毫无疑问，员工满意度和工作绩效的关系更能引起研究人员的兴趣。

现阶段，主要有三种主要的理论观点。

（一）早期的因果关系论早期的多数学者都认为员工满意度与工作绩效间应该有比较简单的因果关系，并试图证明这种关系，可以称之为“因果关系论”。

这种观点又可以分为三类：一是认为员工满意度导致工作绩效。

这是关于员工满意度与工作绩效关系的最早论点，20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验，结果发现员工产量与工作心态有着重要的联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。

之后，著名心理学家赫茨伯格提出了“激励－保健”双因素理论，认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发没有满意和不满意，员工满意度和工作绩效之间存在着一种基本的关系，即满意导致高绩效，不满意导致低绩效，而没有满意和没有不满将导致一种中性状态，后来，部分学者对此做了进一步的实证研究。

这种观点突出的表现为“快乐的工人是生产率高的工人”的口号。

这种看法的理论基础是社会心理学中关于态度导致行为的观点。

社会心理学中关于态度的许多论述与研究都提及了态度中的行为成分，并认为态度能引起行为甚至态度本身就是一种行为倾向。

因此，持这种看法的学者也就认为员工满意度会影响工作绩效的大小。

二是认为工作绩效导致员工满意度。

20世纪60、70年代，劳勒和波特综合考察勒努力、绩效、能力、环境、认识、奖励和满意等变量及其相互关系，认为员工满意度是来自工作绩效的公平、公平的客观回报，不同绩效带来不同的报仇，从而产生不同的满意度，提出了“工作绩效导致员工满意度”的观点，它是对前一种看法的“反动”，其理论基础就是那些关于行为导致态度的理论，如期望理论、自我决定理论，此外，认知评价情绪理论也可以视为对这种观点的一种支持。

这种看法在日常工作中也可以获得一些经验性的证明，如你的工作干得好，会让你有成就感，并得到更多的报酬、表扬和提升，因此你对工作也会更满意。

许多研究都试图证明这个观点，不过得到的结果并不一致，有些研究发现工作绩效对员工满意度有显著的因果效应；另一些研究则发现没有显著影响。

三是员工满意度与工作绩效交互作用,即它们是互为因果。

员工满意度和工作绩效之间的作用方向很难取得一致性的认可，在此情况下人们提出了“员工满意度和绩效交互作用”的观点。

一些西方学者采用交叉回归方程，或者交叉滞后相关模型对员工满意度与绩效交互作用加以研究。

Wanous（1974）将员工满意度区分为外在员工满意度和内在员工满意度，研究结果表明，就外在员工满意度而言，员工满意度导致绩效；就内在员工满意度而言，工作绩效导致员工满意度。

这种看法是对前两种看法的综合，有研究部分地证实了这种交互关系，但也有研究发现员工满意度与工作绩效之间没有任何方向的显著的因果效应。

对因果关系论的实证研究的结果是矛盾的，因此，这种观点更多的是建立在假设的基础之上，它是将社会心理学中关于态度与行为关系的理论在生产领域的简单应用。

这种观点把生产实际中的态度与行为的关系想得过于简单。

只要进行实地观察就会发现这种观点的错误。

首先，如果工人由于生活压力等原因不得不努力工作，那么员工满意度与工作绩效间的关系就不会那么简单，甚至会出现员工满意度越低工作绩效越高的情况。

这在我国沿海一些打工者的身上表现得就相当突出。

另外，如果员工是贪图轻松、悠闲的工作的话，那么他们的员工满意度越高其工作绩效就会越低，这种现象在我国的一些国有单位中就有表现。

因此，我认为，将员工满意度与工作绩效的关系看成简单的因果关系是不合适的。

（二）近期的非因果关系论由于早期的因果关系论存在明显的问题，后来的许多学者都放弃了对员工满意度与工作绩效间的因果关系的寻求，转而从其他角度来看待它们间的复杂关系，这就是当前许多学者都持有的“非因果关系论”。

这种观点也可以分为三类：一是无关系论。

这种观点直接否定了员工满意度与工作绩效的关系，认为要肯定它们的关系证据不足。

这种观点源于大量研究中发现员工满意度与工作绩效间的相关系数并不高甚至还相当低。

从1955 年以来的大量综述性研究及最近的一些分析研究都暗示，根据有关的规则要肯定它们二者之间的关系是没有根据的。

二是中介变量论。

这种观点认为员工满意度与工作绩效间没有直接的关系，它们的关系是由中介变量的联结而产生的。

目前研究中发现的这种中介变量有角色模糊、自尊、工作投入、组织承诺、成功与成绩、目标提高、管理中的信任及参与决策等。

三是调节变量论。

（有时也译成影响变量论）这种观点认为员工满意度与工作绩效间有直接关系，但这种关系的大小受到其他变量的调节。