5.5.考核的依据
个人及部门考核的目标依据以下文件由考核人和被考核人共同制定
为提出基本要求及期望。

C）管理绩效模块适用于有下属的管理人员，目前重点用团队管理和辅导下属两个指标对他们的管理能力进行考核，体现公司对管理人员在管理技能及管理效果方面的要求。

行为绩效及管理绩效模块的内容说明及考核指引详见6.4《行为、管理指标标准及说明》。

d）客观指标适用于部门考核，主要考核对公司经营管理效果影响较大的过程数据。

该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边（职能）部门提交相关客观数据并进行评分，人力资源部进行汇总和甄别。

客观指标的详细说明见7.2:《部门考核表格》。

行为绩效模块、管理绩效模块及客观指标绩效模块的指标、权重和标准相对动态，人力资源部有权根据公司内外形势以及不同时期的相应要求进行调整。

考核人也可根据具体环境提出更为具体的要求，在“本季度行为改进要求”中明确，季度末则根据以上标准进行考核，并在此基础上进行加分扣分。

5.7.评分方法
5.7.1. 工作业绩模块评分方法为工作结果达到既定 基本标准为75分的基础上
进行加减分（可参考下表）
5.7.2.
行为、
管理类模块 中的指标都对应公司的基本要求，考核人行为达到基 本要求可得到基准分数，没有达标或出现扣分行为的相应给以扣分，达 到理想要求的给予加分。

行为、管理的基本要求及加分扣分表现见 6.4
《行为、管理指标标准及说明》。

考核人对加分或扣分超过5分的情况均要结合具体事件给以说明， 方便
员工了解上级对其行为的要求和评价。

5.73客观指标绩效模块的指标及评分办法：在7.2:
《部门考核表格》中有详 细说明。

5.7.4.考核的总分的构成公式：
职员考核总分=工作绩效得分X 70% +行为绩效得分X 30%
管理人员总分=工作绩效得分X 70%+行为绩效得分X 10% +管理绩效 得分X 20% 部门总分=工作业绩绩效得分X 80%+客观指标绩效得分（五分制）X 20X 20%
5.8.考核等级的评定 5.8.1.
一般而言考核人根据考核的总分确定被考核人的考核评定等级，
分数与
等级的对应关系见下表
5.14.年度考核
5.14.1.个人年度考核：原则上参加集团的统一考核方式，流程见“个人年度考
核流程图”，
具体过程参考个人平时考核流程。

a）年度考核成绩为平时12个月（四季度）考核成绩（等级）的平均值，年终考核等级由部门经理根据年终考核成绩及年度工作评议内容经部门内排序后确定。

b）调动人员、新入职员工原则上按时间权重考核。

5.14.2.部门年度考核：流程见“部门年度考核流程图”。

考核依据为四季度考核成绩平均
值、年度客观指标及年度目标完成情况。

人力资源部发出年度考核通知后各部门填写年度工作业绩总结；各职能部门提供年度客观指标；人力资源部汇总四个季度考核成绩。

经分管领导考核后报公司总经理确定部门最终等级。

《考核关系对应表》
雷I
VKS2 RL 11R005 001
A 0眉樓黄聲对应
6.5.绩效面谈指引
6.
6.1
支持性文件
《行政违规行为记分办法》
6.2.
6.3. 《工作业绩绩效模块填写指引》
6.4. 《行为、管理指标标准及说明》
7.相关记录7.1.个人考核表格
©
VKSZ-RL LlkOOS 血
A 0个人舟核乱I
7.2.部门考核表格
VKSZ RL L1K005 003
A 0 部
7.3.绩效面谈表格
VKS7!-kLHk(J05 0(M
A 0鹼处粤檯fit激』。