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基于心理契约角度人才流失问题研究

目录中文摘要(关键词) (1)英文摘要(关键词) (1)前言 (2)一、心理契约视阈下人才流失的概述 (3)(一)心理契约的含义 (3)(二)企业人才流失的含义 (3)(三)心理契约对企业人才流失的影响 (4)1.物质激励维度对人才流失的影响 (4)2.环境支持维度对人才流失的影响 (4)3.发展机会维度对人才流失的影响 (5)二、基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析 (5)(一)千度品牌公司简介 (5)(二)千度品牌人才流失现状 (5)(三)基于心理契约对千度品牌公司人才流失的问题分析 (6)1.硬件环境舒适性不高 (6)2.薪酬福利待遇不够好 (7)3.人际关系比较复杂 (7)4.工作压力比较大 (8)5.员工发展前途不够光明 (9)三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策 (9)(一)打造舒适的硬件环境 (9)(二)提高员工的薪酬福利待遇 (10)(三)营造和谐的人际环境 (11)(四)适度降低员工的工作压力 (11)(五)完善职业生涯发展计划 (11)1.注重员工培训工作 (12)2.加强职业计划制定 (12)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)心理契约视阈下北京千度品牌管理有限公司人才流失问题研究摘要:随着社会主义市场经济的发展,民营企业克服了基础薄弱和先天不足等等劣势,已成为我国经济最具活力的增长点,是经济发展中最具活跃、最有优势的经济组成部分。

客观地说,民营企业的发展正从初期阶段向中期发展阶段转变,向着更科学、更合理的方向发展。

中国民营企业的快速增长,促进了经济的发展,向社会提供了就业岗位,随着市场经济的完善,民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。

但是,随着竞争的加剧,民营企业的发展还存在着公司管理模式落后、用人机制不完善等问题,特别是在企业人力资源管理方面,还没有形成一套真正适合我国民营企业发展的科学合理的管理系统,导致民营企业中人才流失的情况比较严重,制约了企业的发展壮大和可持续发展。

本文基于心理契约视角下对千度品牌公司人才流失存在的问题及原因分析,提出相应的改进措施,希望能够使千度品牌公司人才流失问题得到有效控制。

关键词:心理契约;薪酬福利;员工流失Abstract: since the reform and opening up, with the development of socialist market economy, private enterprises to overcome the weak foundation and congenitally deficient and so on disadvantage, has become China's most dynamic economic growth, economic development is the most active, the most advantageous part of the economy. Objectively speaking, the development of private enterprises is changing from the initial stage to the medium-term development stage, towards a more scientific and more reasonable direction. The rapid growth of private enterprises in China has promoted the development of economy and provided jobs to the society. With the improvement of market economy, the mechanism of equal participation in market competition of private enterprises is becoming more and more perfect. However, with the deepening of market competition, the development of private enterprises still exist, backward management mode and mechanism is not perfect wait for a problem, especially in the enterprise human resources management, but also did not form a really suitable for the development of China's privateenterprises scientific and rational management system, leading to brain drain in the private enterprises more serious, restricting the development of enterprises and sustainable development. Based on the psychological contract of thousands of Brand Company brain drain problems and causes analysis, put forward the corresponding improvement measures, hoping to make thousands of Brand Company brain drain problem is effectively controlled.Key words: psychological contract; compensation and benefits; employee turnover前言大学生不再看重终生就业饭碗而转为追求终生就业能力。

如果组织不能提供一定程度的心理舒适感,实现员工的自我发展,或平衡好工作、家庭的关系,他们将选择离开。

很多企业针对以上情况,无差别得单项实施高水平薪酬或制定一些培训计划等激励手段,效果并不理想。

而此时心理契约的诞生备受关注,它以互惠机制为内核,依据员工的内在需求提供差异化的契约套餐,对指导企业实践具有一定现实意义。

心理契约理论,在众多激励理论中独辟蹊径。

纵向看,它探寻的是改变员工态度与行为的深层激励因素,注重企业价值观的渗透及员工的心理认同。

横向看,它的内容包罗万象,并不以提出最好的激励体系为目标,而是从员工内心付出与需求平衡角度出发的权变理论。

在心理契约视角下对中小企业大学生流失现象进行分析,可以将内在激励、外在激励融为一体,深层次、多角度地分析心理契约与离职的关系,作为理论基础帮助企业制定留住人才的激励策略。

在研究过程中结合了千度品牌公司的案例,所以本文在研究过程中主要使用的是案例分析法,通过具体的案例分析,使研究针对性提高。

在研究中还使用了专家咨询法,我的导师徐彩霞老师是人力资源方面的专家,通过与老师的探讨,使本文的研究更能够解决人才流失问题。

本文研究共分为三个部分,第一部分是对心理契约视阈下人才流失的概述,使本文拥有理论基础;第二部分基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析,从五个方面分析造成人才流失的问题;第三部分对问题提出相应的整改建议。

本文的创新点是将员工流失原因与心理契约理论进行结合,从心理契约角度提出相应问题的整改建议。

一、心理契约视阈下人才流失的概述(一)心理契约的含义心理契约是存在于员工和企业间的一种主观心理约定,包括个人目标、组织目标、双方承诺的契合度及在组织经历基础上的情感契合关系,约定的核心是双方内隐的不成文的相互责任,心理契约与员工的态度和行为高度相关。

在交易型关系中,企业对于员工的承诺是以员工的工作态度和绩效给出的可用物质量化和兑现的交易型心理契约。

它的内容主要是:员工对于工作环境、薪酬福利、发展空间等方面的心理预期。

交易型心理契约考虑的主要是员工的工作业绩和应享受的相应的经济待遇,它在工作步骤、进展状态和相互责任等方面都有明确的界定。

员工与组织的关联性和依赖性相对松散,更多的是凭借员工个人的工作业绩和技术水平,在这种状态下,员工将自己的身份定位在自己的职业性,而不是认同于自己属于某个组织,与组织的关联性较低,团队协作意愿也较低。

关系型心理契约更关注员工与企业间的相互信任和依赖关系,这种关系是抽象和模糊的,是一种长远的到处存在于企业和员工间的义务责任关系,它更重视员工与企业间的相互尊重、支持和忠诚,这种关系不是用物质和技术可以衡量的。

(二)企业人才流失的含义员工的流入、降级、晋升、组织内的轮岗及流出都可以被纳入人才流失的范畴,这包括了主动离职和被动离职。

从人才流失的意愿角度可以分为主动流失和被动流失两类。

主动流失是指员工离开企业的决策是由自己做出的,一般来说,员工主动流失对企业的不利影响较大,因而容易引起学者们的关注和研究。

被动流失是指离开企业的决策主要由企业作出,包括员工被企业开除、或由于经营绩效下滑引起的裁员、停薪留职、退休等,同时也存在着由于企业管理上的不公平或者是未履行契约等被动原因引起的员工辞职,也是人才被动流失的一大原因。

(三)心理契约对企业人才流失的影响1.物质激励维度对人才流失的影响物质激励是企业人才工作、生活的基本保障。

在保证公正、公平的前提下,使得人才拥有基本生活条件的保障,主要是指组织承诺根据企业人才所完成的任务提供专门的货币报酬、工作环境等。

物质激励的的内容包括:薪金、福利待遇、和谐的工作环境等等。

工作环境是企业文化最基本的载体,它体现了一个企业的经济实力和精神面貌,也是民营企业优秀人才比较关心的问题。

好的工作环境能够为人才提供愉快、舒适的外在条件,从而提高人才的工作积极性和工作效率,另一方面由于人才主要从事创造性或技术型的活动,他们需要更充分的自主性和更优质的工作环境,这就需要一种自由让企业人才处于工作的最佳状态,能更好的发挥自身的优势。

但是有的民营企业管理者管理方式较为严格甚至不近人情,把企业员工从上到下都严格的束缚在框框里,这就违背了民营企业人才的意愿,严重影响了民营企业人才的工作绩效。

他们会感到局促不安,感觉这个环境不适合自己的个性发展,会有束缚感,不能正常发挥自己的才能,也可能因此而离职。

2.环境支持维度对人才流失的影响企业的发展壮大和生产效率的提高,从一定程度上也取决于企业是否有一个和谐的人际环境。

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