高科技企业形象对人才吸引力的影响
——基于心理契约视角的实证研究
摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展
的顶梁柱。

企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。

本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。

关键词：高科技企业人才吸引力心理契约
一、心理契约形成及研究的发展过程
心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。

1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。

1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。

后来的学者Schein 将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。

他将心理契约划分为个体和组织两个层次。

他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。

一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。

Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。

Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。

这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。

近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。

研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。

国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。

刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上。

陈加洲等研究探讨了心理契约研究兴起的原因：一是环境因素（组织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化），二是心理契约本身的特点（组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素）。

接着指出了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容。

最后他们总结了心理契约对组织效果的影响，指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。

李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念作了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。

他们指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。

杨杰等指出，心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。

这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。

二、研究目的
(一)帮助高科技企业吸引并留住优秀的人才，提升企业人才吸引力
求职者在刚进入一家高科技企业之前，自身会对这个企业产生一个潜在的“认知”，这个认知对他们后续是否会留在这家企业至关重要。

企业需要通过了解求职者在这一“认知”中的关注点来调整自己企业形象的呈现方式和侧重点，以此来凸显对于人才有吸引力的优势项。

通过调查即将步入企业的人才，了解他们心之所向，对于提升高科技企业在人才选拔时的综合竞争力具有重大意义。

(二)降低高科技企业中心理契约违背风险，增强员工对企业满意度
心理契约从员工与企业有联系开始，一直贯穿于员工的工作中。

而高科技企业中的员工，有90%以上是知识性人才。

这些员工受教育程度高，具有极强的创造性，学习能力强，对自己得到职业生涯规划相对较清晰。

在高科技企业高工作强度和压力的环境下，这些员工的心理很难处于平静的状态。

因此，他们会产生心理契约违背的风险。

基与Rousseau 等的研究认为，心理契约在本质上是员工个体对其与企业之间交换关系的感知，在对企业未履行心理契约的感知方面又存在两个概念，即心理契约破坏和心理契约违背。

其中，心理契约违背是高科技企业人才流失的主要原因。

本次研究旨在通过分析人才在进入企业与企业构建的心理契约时的关注点，帮助高科技企业如何建设以人为本的企业文化，重视员工的个人职业发展，重视企业与员工之间心理契约的构建，增强员工对企业满意度，高效开发人才的能力和潜力，维持心理契约构建的良好氛围。

三、研究方法
参考文献1
［1］ARGYRIS C.Understanding Organizational Behavior［Ｍ］.Lon-don: Tavistock Publications，1960.
［2］LEVINSON H，PRICE C R，MANDEN K J，et al.Men，management and mental health ［Ｍ］.Cambridge:Harvard University Press，1962.
［3］Kotter J P.The psychological contract:managing the joining-up process.California management review ，1973，15:91－99
［4］陈加洲，方俐洛，凌文辁.心理契约的内容、维度和类型［J］.心理科学进展，2003（11）：437-445.。