广东XX股份有限公司薪资管理办法一、目的为完善薪酬管理体系，规范管理运作，明确薪资管理政策，更好的发挥薪资分配制度的杠杆及导向作用，有效提高员工工作积极性，特制定本规定。

二、适用范围本规定适用于XX属下所有部门及分子公司。

三、管理原则（一）价值体现：薪资的定级、调薪等，以岗位价值及个人能力表现为依据；即对公司贡献越大，收入越高；（二）市场保障：每年结合市场通货膨胀情况、参照同行业同类岗位的薪酬水平，制定年度调薪方案，确保员工收入水平与外部市场接轨；（三）战略倾斜：关键人才指对公司当年战略目标实现有重大影响或重大贡献者，薪资分配资源将向关键人才及高效奋斗者进行倾斜；（四）绩效导向：薪资的调整、浮动工资的发放与绩效考核结果挂钩，激励员工努力达成或超额完成业绩目标；（五）业绩分享：年度调薪与奖金的发放，均与公司业绩挂钩；即公司业绩越好，员工奖金系数越高，年度调薪幅度越大。

四、薪资分类及结构：（一）薪资分类1、薪资分为固定工资和浮动工资。

2、固定工资包括基本工资、岗位津贴、其他补贴、加班工资等，实际发放将依据实际出勤情况发放。

3、岗位津贴和其他补贴将根据岗位实际情况进行调整。

4、浮动工资包括绩效工资、计件工资、奖金等。

5、绩效工资和奖金与公司业绩及个人工作绩效挂钩，具体根据绩效方案执行。

6、计件工资与劳动效率或经济效益挂钩，具体按照部门计件工资方案执行。

（二）计薪方式及薪资结构：1、员工薪酬计算方式包括计时制和计时计件综合制两种形式。

2、原则上与生产直接或间接相关的岗位采取计时计件综合制的方式，其他岗位采取计时制的方式。

3、计时制员工收入由基本工资、岗位津贴、加班工资、高温补贴、其他补贴、绩效工资、奖金、提成等组成；4、计时计件综合制员工收入由基本工资、岗位津贴、计件工资、加班工资、高温补贴、其他补贴、奖金等组成；5、具体薪资结构将根据不同的岗位性质进行设定或调整。

五、薪资定级及调薪：（一）薪资定级：1、薪资标准：公司根据岗位价值和市场水平制定XX薪资等级标准，每个职级职等对应不同的宽带薪资等级标准。

职级职等的评定以岗位价值和个人能力表现为依据，即同一岗位不同的能力表现可能存在不同的职等。

因此员工既可以通过在同一岗位上提高业绩表现来提升工资，也可以通过岗位的晋升来提升工资。

薪资等级标准包含固定工资标准和浮动工资标准；原则上职级越高，浮动比例越大，即与个人业绩或公司业绩挂钩部分越大。

公司根据不同时期的战略要求，可对特殊关键岗位固薪比例加大，具体在岗位津贴中体现。

考虑到销售类岗位的特殊性，销售类岗位与同级别其他岗位对比，固薪比例较小，浮薪比例较大，销售类岗位更强调绩效导向。

具体标准参见《XX职级薪资对应表》。

2、定薪原则：新聘人员定薪需参考《XX职级薪资对应表》标准执行，原则上不得高于对应级等标准的中位值；能力优秀者可高于中位值，部门需详细说明情况进行申报。

部门可根据部门实际情况，对公司战略目标影响或有重大贡献的特殊关键岗位实行年薪制，固薪可大于最大值。

特殊关键岗位需在提交年度人员编制计划或招聘计划时提前申报，并经董事长批准后方可列为关键岗位。

公司关键岗位应不超过需在总人数的5%，部门高于中位值人员比例不超过10%。

业绩优异的部门高于中位值人员比例可以适当放宽。

（二）调薪1、年度薪资调整根据公司的效益和员工年度绩效考核结果，公司一般每年进行一次的薪资调整，以确保员工收入和公司效益同步增长。

整体调薪幅度主要依据公司经营状况，参考同行业市场水平、通货膨胀、公司员工收入水平等因素决定。

员工个人调薪幅度主要依据员工工作业绩、岗位价值、素质能力，以业绩导向为主要原则进行调整。

具体根据当年薪资方案执行。

下列情况之一者，取消调薪资格：1）已经申请离职或正在办理离职的员工；2）该年度受惩戒处分或严重违反相关规章制度者；3）该年度业绩考核不达标者；4）员工工资水平已达到该岗位工资标准最大值范围的；5）符合一票否决或按其他规定需实行冻薪者。

2、转正调薪：包括入职转正和调动转正。

员工通过试用期或见习期考核合格后，公司根据约定，结合考核结果对薪资进行调整。

转正工资原则上不得高于原约定的工资标准，不得高于试用期工资的20%；超出标准或提前缩短试用期的需有重大业绩或重大贡献，经理级以下报行政中心负责人批准，经理级及以上董事长批准方可。

所有岗位调动，原则上调动当月工资不变，需经过3个月的见习期考核合格后，再根据转正流程规定进行调薪申请。

3、晋升调薪：通过任职资格认证委员会最终认定为可晋升的，考察合格后可参照新的职等标准按规定流程进行申请调整。

晋升调薪后的薪资标准，原则上按照新晋升的职等标准的最小值。

4、特殊调薪：对有特殊贡献的员工，公司可随时对其薪资进行调整，特殊贡献调薪由公司董事长提出。

5、降薪：有以下情形之一的，公司将视实际情况给予降薪处理：1）年度绩效考核等级为E级或连续2年年度绩效考核等级为D级的；2）营销人员累计两个季度业绩下滑或者亏损，或者年度业绩下滑或利润亏损的；3）因工作疏忽、失职或违反规定，给公司造成不良影响或经济损失的；4）因岗位变动，原岗位工资超出岗位价值的；5）其他符合一票否决规定及按规定需降级或降薪处理的。

薪资调整后，员工正常工作时间的工资总额不低于当地政府规定的最低工资标准。

6、调薪原则和起始时间：1）所有调薪均与公司业绩及个人业绩情况挂钩，并遵循以上第（一）条的定薪原则规定执行；2）转正调薪起始时间：15日（含）前试用期满的，当月工资开始计算转正工资；15日后试用期满的，次月开始计算转正工资；3）晋升调薪和特殊调薪：一般从审批次月起，开始调薪；4）降薪：一般从审批次日起开始调薪。

7、调薪审批程序：除转正调整外，其它所有薪资调整均需报人力资源部审核，行政中心和周董批准后方可生效。

转正调整审批：1）主任级（含）以下（即职等为以下）人员：人力资源部负责人审批；2）经理级（含）以上（即职等为6或以上）人员：人力资源部审核，行政中心审批；3）部门负责人、中心负责人：人力资源部审核，行政中心审批，董事长批准。

六、固定薪资的支付规定：（一）基本工资：员工每月基本工资根据出勤情况发放，凡迟到、早退、旷工、事假等均为缺勤，缺勤工资将于应发工资中扣除。

缺勤工资=（月固定薪酬/平均每月应出勤时数）*缺勤时数（二）岗位津贴和其他补贴根据岗位需求，原则上每年需进行重新确定，经审批后执行。

具体根据出勤情况发放。

（三）试用期工资1、试用人员自办理完入职手续、正式报到第一天起，根据实际出勤工时计发工资。

2、试用期工资标准：应届毕业生试用期工资标准根据每年校园招聘方案确定。

社会招聘岗位试用期工资标准按照不低于约定岗位等级固定工资的80%确定。

特聘人员试用期工资可根据实际情况按管理权限审批确定。

试用期工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。

（四）假期工资1、员工在法定假日、年休假、婚假、丧假、陪产假期间，并符合《考勤管理制度》规定并办理了相关手续，可按正常出勤计发工资。

2、产假期间凭医院证明发放基本工资，产假结束后可按规定申请生育补贴。

3、员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，按月计发工伤期间工资。

工伤期间工资按正常出勤的工资标准或上一年度内的平均工资发放。

（五）加班工资公司原则上不鼓励加班，如确因工作需要安排加班的，经规定流程办理加班申请的，公司给予调休或发放加班工资。

休息日加班或者公司假期加班原则上安排补休，部分岗位因工作性质无法安排补休的，按公司规定给予加班工资；加班工资随当月固定工资一起支付。

所有员工周六固定学习日的加班工资已包含在岗位工资中体现。

经劳动保障部门批准实行不定时工作制的营销人员和高层人员等，不发放加班工资。

（六）借调及离职工资1、因工作需要或其他特殊情况被其他部门借调的员工，时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放；借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。

借调工资原则上不变。

借调到车间上班的人员所产生的计件工资需从车间计件工资总额中划收。

2、员工调动：调动当月工资统一由新部门计发。

3、员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的，在其办理完手续后支付工资。

4、员工未办手续擅自离开工作岗位3天以上，部门应以书面形式通知人力资源停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在部门月度工资总额中扣除，同时部门负责人爱心捐款100元/次。

（七）其他工资因员工违反公司规定或因过错造成公司直接经济损失，公司可以从其工资中代扣一定的考核工资或赔偿费，并提前以书面告之扣除原因及数额。

扣除费用后的月工资余额不得低于当地政府规定的最低工资标准。

（八）代扣工资：以下各项由公司进行代扣代缴，从工资中直接扣除：1、社会保险费、住房公积金：按国家或地方有关规定执行；2、员工向公司借款及利息；3、其它应从工资中代扣除的项目。

（九）工资支付时间：1、工资计算周期为每月的1日至月底，每月25日前发放上月工资，遇节假日根据实际情况发放，具体发放时间于放假前通知。

2、因不可抗拒事件不得不延期工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延期支付的日期。

（十）工资发放审批流程：人力资源部（提案）——行政中心、财务中心（审核）——董事长（审批）—人力资源部（备案）七、浮动薪资的支付规定：（一）浮动薪资包括绩效工资、项目奖励、计件工资等。

绩效工资、项目奖励等根据绩效管理方案执行，计件工资根据各车间计件工资方案执行。

（二）浮动薪资与公司经营业绩、个人业绩考核结果、在岗时间挂钩发放，员工在考核周期结束前离职的，视为放弃领取浮动薪资的资格，公司有权不再发放其浮动薪资。

（三）因违反公司有关规定的，受到严重处分或被辞退的，或擅自离厂、不按规定办理离职手续的，公司有权不计发其浮动薪资。

八、人工成本预算及监控：（一）预算基本原则：采取全额预算管理，每年根据公司发展目标要求，确定年度指标监控法与预算方案。

通过指标监控法对年度预算总额进行上下限警示。

（二）人工成本预算包括薪资预算及福利预算，主要评价指标包括：人均效率、工资率、人力资本投资回报率等；1、人均效率指标包括人均销量/产量、人均利润；2、工资率=工资总额/销售总额或产值；3、人力资源投资回报率=（税前利润+薪资总额+福利总额）/（薪资总额+福利总额）原则上要求人均效率适度提升、工资率适度下降、人力资源投资回报率适度上升。

分公司及各事业部预算指标及具体要求，将根据公司及事业部的发展阶段不同及当年战略要求，按照当年预算方案执行。

（一）预算管理口径：1、年度薪资预算包含所有固定工资部分和浮动工资部分，利润分享部分除外。

2、年度薪酬福利预算由人力资源部负责统筹组织制定，其中计时工资（分公司除外）总额由人力资源部根据各部门年度编制情况进行预算，计件工资由制造中心生产部门根据年度产量目标情况进行预算；分公司工资总额由分公司根据年度目标及编制情况自主预算。