现代企业管理论文马斯洛理论在管理实践中的应用
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马斯洛理论在管理实践中的应用
摘要：马斯洛认为人的需要可划分为五个层次，这五种需要由低到高逐级发展。
在物业管理活动中涉及到对内部员工的管理和对外为业主提供服务两种管理活动，不同角色的需要不同，如何采取措施满足不同需要以提高员工工作积极性和业主满意度成为本文探讨的重点。
关键词：需要层次；员工；管理
一、激励理论与需要层次论
所谓激励，就是通过管理工作创设一定的条件，激发被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神；它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
从人的内在需求出发，推动人们来采取某种有目标的行为，最终达到需要的满足的过程，就是激励过程，尚未满足的需要是整个激励过程的起点。
行为科学家马斯洛认为，人类行为是由动机引起的，动机起源于人的需要；人的需要是以层次的形式出现的。
他假定人的价值体系中存在５种需要：即生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要（见图１）。
需要层次理论的研究告诉我们这样一个原理，首先，人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到就会产生动机，它就会以行为的形式表现出来，需要驱动人的行为朝一定的方向努力，以实现自身的满足。
其次，人们一般按照梯级从低级到高级地来追求各项需要的满足。
当然，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定的时期总有某一级别的需要发挥独特的作用，处于主导地位，其他需要处于从属地位。
马斯洛的“需要层次论”是激励理论的一个重要方面，是内容型激励理论的杰出代表，它为我们从根本上激励图书馆工作人员的积极性和主动性提供了科学的理论依据和思想工具。
因此，满足馆员多样化、多层次的需要，就成为科学管理的重要课题。
二、在人力资源管理中的应用
我们知道，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。
而马斯洛的学说，正是着重研究需要的内容和结构、以及它们推动人们的行为的理论。
学者们根据这一理论结合管理实践，进行了很好的总结：
1、对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。
企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。
2、对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。
企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。
3、对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立
协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。
4、对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。
企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。
5、对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。
企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
在具体操作中，要注意做到满足不同层次的需要。
既然五个层次是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。
比如，为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。
又比如，当自我实现需要占主导地位时，人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。
为了满足这种需要，管理者就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。
从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。
对有成绩者及时给予鼓励性的评价。
要注意满足不同人的需要。
在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。
对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。
对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。
作为主管人员，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要一些；有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。
因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。
在现阶段，随着社会的进步，我国企业职工的基本生理需要已不成问题，但是，由于我国的许多国有企业正处在转轨时期，旧的保障制度破除了，下岗、失业及新的保障制度和措施的出台，使一些人失去了安全感。
尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工，感觉更为明显。
所以，企业要根据新形势、新环境，采取新的对策，给职工一个安全的“家”。
自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。
没有对人的尊重，领导者盛气凌人甚至飞扬跋扈，在这种氛围中工作的员工，何来创造精神？又怎去追求自我实现的需要。
在这一点上，一些成功企业为我们做出了榜样。
摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的
基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。
另外，面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧，知识型员工在企业中的地位明显增强，企业应在政策上对这类人才有所倾斜。
一提留住人才，一些管理者还往往停留在给高薪、给房子、破格提职称等层次上，殊不知，这些措施是很多企业都能做到的。
重要的是创造一个让人才受到尊重、潜力和能力得到发挥、创造性得以施展的氛围，以自我实现这种高层次的需要留住人才。
三、有效满足员工的合理需要
1、满足员工的物质生活需要。
对应生理需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。
如果员工还在为生计而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关，满足员工的物质生活需要，就能保证员工没有经济上的后顾之忧，将全部精力放在工作上，管理者具体要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。
2、增强员工的安全感。
任何人都不想过颠沛流离、朝不保夕的生活，每个人都想长期拥有一份满意的工作，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。
给予员工稳定感和安全感，可以消除人们的恐惧和不安心理，增强个体和组织同舟共济的集体主义精神，企业要尽可能实行终身雇用制，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度，特别谨慎对待裁员，重视劳动环境和人身安全等。
3、为员工的社交需要提供环境。
人的社会性决定了人对社会组织的依赖性，“任何人都不可能生活在孤岛上”，人们希望建立良好的人际关系，追求组织内的和谐。
社交需要属于精神方面的问题，这主要依赖于管理的管理理念、学识水平、领导艺术、道德修养等管理实践，管理者应该积极创造条件，提倡并鼓励“团结友爱，互相帮助，共同进步”的人际关系准则，制定并宣传组织目标和发展远景，鼓舞士气；赞助和捐助社会公益事业，开展有组织的体育比赛和集体聚会等活动，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。
4、以人为本，尊重员工。
对应尊重的需要，员工希望有地位、有威信，受到别人的好评和信赖，追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。
尊重需要得到满足，能使个体体验到人生价值，从而激发巨大的工作潜力。
管理者在具体管理实践中应尽量做到：重视并学会倾听、交流和沟通；学会表演和赞美，通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。
5、为员工自我实现提供条件。
实际上，大多数人都存在着较高层次的需要，只是环境妨碍了这些较高层次需要的出现。
对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。
企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展
计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
总之管理者要做到的就是尽量为员工实现自我少设置障碍，多提供条件。
既然五个层次需要是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。
参考文献:
[1]雷光文.马斯洛的需要层次理论在人力资源管理中的应用.
[2]潘亚姝.管理心理学.科学出版社，2008。