低
战略价值
高 医院薪酬管理
医院薪酬的种类
经济性薪酬 基本工资 绩效工资 年度奖励 保险福利 持 股 带薪休假
非经济性薪酬 工作环境 工作氛围 个人发展 职业安全
补贴工资 利润分享
能力提高
医院薪酬管理
医院薪酬的功能
激励功能 ——导向性（更进一步把工作做得更好）
（业绩体现在分配上）价值观方向、工作方向、 能力发展方向，责任方向、行为标准方向
• 用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。 • 等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 • 等级差别是公平原则的重要体现。 • 能力差别导致了分工的差别。 • 分工差别导致了收入的差别。
医院薪酬管理
医院薪酬管理具有策略性
• 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。 • 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 • 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。 • 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，
医院薪酬管理
当前医院薪酬的主要病症
对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性 薪酬结构不合理 绩效考核跟不上 员工参与程度低 缺乏配套的激励措施
医院薪酬管理
解决当前医院薪酬问题的对策
建立内部一致性的分配制度 建立一套规范的薪酬运作流程 建立与职位为基础的薪酬 薪酬与绩效挂钩 导入成就薪酬 建立浮动薪酬 开展薪酬调查
效率功能
——适当的投入获得最大的产出 （成本、效益）
体现市场价值
体现激励功能
体现医院发展
医院薪酬管理
医院薪酬的功能
其它功能 －当薪酬量接近于人们心理上固定需
要的生活成本时，薪酬的保健功能 就体
现出来。 －当医院的竞争需要而留置员工时，
薪酬的留置功能 就体现出来。
医院薪酬管理
薪酬福利管理脉络薪图管酬理福利
医院薪酬管理
计时工资
1.可以计量的（如业务量、业务金额、成本、损耗等） 2.明确的计算方法如：业务奖金＝元／件×数量
绩效奖金＝基准金×效率×品质分数 3.明确的计算基准 4.具制约性,如业务损失 5.不能量化的，底薪应高。能量化的，底薪应低，甚至无
底薪
医院薪酬管理
计时工资
计时工资制 员工投入的时间及产出的贡献，适用于干部级人员，
医院薪酬管理
医院薪酬设计程序
制定医院薪酬 工作分析 战略与政策 与工作评价
薪酬结 构设计
确定薪 酬水平
市场薪 酬调查
薪酬评估 与控制
医院薪酬管理
医院薪酬分配模式
• 计件工资制（计时、计件） • 岗位工资制（同岗同资） • 技能工资制（技术等级定级） • 绩效工资制（最终成果定薪） • 职务工资制（同一职务有等级）
医院薪酬管理
医院薪酬管理
对医院薪酬的基本认识
薪酬问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化
医院薪酬管理
医院薪酬分配的几个观念
• 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。
但却是最直接有效的管理手段
医院薪酬管理
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获 得最佳的效一样 公平的奖励体系。
缺 ——奖励创新
性
策略：尽量外包
核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养
低
辅助性人力资本 方式：合同工
人力资源：服从
——标准化/简单
——关注制度和流程
——范围窄
策略：外包或短期合同
通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系
院的 管理. 按工作结果付酬,可有效地降低医院初创时期的风
险. • 弊端：
导致工作技能相互保密. 导致现场管理粗放,将现场业务承包给个人 导致员工数量的增加. 导致培训困难. 无法进行专业分工. 如是大医院 ,将不利整体业务协调 现行的专家看病提成,开单提成都属于计件制
外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得上其他 医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。
内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对医院的 相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内部公平的首要 方法。
医院薪酬管理
医院薪酬管理原则
2 适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一 个适当的区间内运行。
3 经济性 4 认可性 5 平衡性 6 刺激性 7 交换性 8 合法性
薪酬管理
岗位评价 与薪酬等级
薪酬调查
薪酬计划
薪酬结构
薪酬制度 的制定
薪酬制度 的调整
人工成本 核算
福利 保险管理
福利 项目的设计
补充 养老保险和补充 医疗保险的设计
医院薪酬管理
国际化的劳动回报率分析
劳动类型 肌肉劳动 神经劳动 分销劳动 创新劳动 风险劳动
回报率 2％ 8％ 16％ 20％ 21％
不易计量绩效的人员，对业务品质比业务量更重者，工作 易间断不易以时间衡量者，业务复杂之小量多种者，期望 主雇关系较密切者。 固定工资
基本工资(包含各种津贴)+变动薪金(绩效工资,加班 费) 基本工资占总薪金的40—50%较恰当。
医院薪酬管理
计件工资
• 优点： 有效地激励员工,做多少拿多少. 可以在管理水平不高的时候用,只注意结果,方便医
医院薪酬管理
两个定律与制度公正
两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比 后的差距导致社会行为变化。
A 经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能量。 B 公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱空间。
医院薪酬管理
医院薪酬管理原则
1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。由于 在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这些目标，所 以医院必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感 受。
医院薪酬管理
医院薪酬的影响因素
外部因素
人力资源的供需状况 工作难度
工作环境
基本生活费用
政府法令的干预（比如最低工资制度）
内部因素
工作质量 服务权责 技术水平
工作风险 工作时间 管理者态度
医院薪酬管理
决定薪酬高低的根本原因
稀缺的人力资本
方式：伙伴
高
人力资源：合作
——依赖过去的经验选择
稀
——发展关系