绩效考核设计与方法研 究
2020/12/13
绩效考核设计与方法研究
学习期望
手机关铃
遵守时间
请勿吸烟
提倡互动 空杯心态
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培训总结的亮点提炼
•挖掘亮点源
•避免重大 事故挽回 重大损失
•重大发明 创造革新
比武
•业绩特别 突出的绩 优员工或
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四、解读五大增值激励模式
3、POP
即内部项目合伙人
✓将公司经营内容从多个维度进行切割
✓并从中找出具有较大增值空间的经营项目
✓让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根 据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分 享
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ让更多的员工参与企业经营的过程，员工既
出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，
实现全员经营
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四、解读五大增值激励模式
4、IOP 即内部职业合伙人 ✓通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点 （基值） ✓将本年增量利润作为分享的基础，让管理层 及公司骨干投入合伙金，共同参与公司经营 ✓并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的 分享 让管理层投身经营、做大企业产值和盈利， 并共享企业超值增量利益，实现先从打工者
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三、高层领导：年薪+分红！是 否可行、有效？
2、解决方案：KSF+IOP+PSP •1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资 +匀工资。 •2）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖 励。 •3）PSP增值创富计划：通过实现逐年递增的盈利 目标，获得股份与股权激励。
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一、基层员工：底薪+提成！是 否可行、有效？
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二、中层干部：固薪+绩效！是 否可行、有效？
1、核心问题： •1）固定薪酬占了大头，激励力度如何实现？ •2）采用传统的KPI考核方式，员工不认可怎么办？ •3）如何让干部自动自发地工作，主动关注企业经 营成果，而非只为企业打工？
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一、基层员工：底薪+提成！是 否可行、有效？
1、核心问题： •1）低底薪还是高底薪？ •2）二线岗位员工如何提成？ •3）员工只愿意做本岗位的事情，怎么办？ •4）人效很低、人浮于事、结果不佳，怎么办？
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一、基层员工：底薪+提成！是 否可行、有效？
2、解决方案：PPV+POP •1）一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。 •2）二线员工：基本薪酬+打包产值工资+岗位产值 工资+扩展增值工资。 •3）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖 励
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
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二、中层干部：固薪+绩效！是 否可行、有效？
2、解决方案：KSF+POP+IOP •1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资 +匀工资。 •2）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖 励。 •3）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖 励。
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四、解读五大增值激励模式
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总结： 利益趋同、目标统一、思
维一致！
让员工为自己干，这样的团队才有狼性 当员工收入不断提升的时候，不仅不会增
加企业的成本，反而在促进企业利润增长， 这样的模式才可持续
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制造业 ‖ 生产、采购、质量、技 术、设备绩效考核表
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四、解读五大增值激励模式
5、PSP 即股份期权激励，又称增值创富计划 ✓通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增 长目标 ✓若达到目标，核心层员工将可获得相应的股 份激励 ✓同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确 的激励、锁定与退出条件 企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予 员工分红，而是通过设计让核心层为结果负
团队 •有重大表 现的员工 或团队
•员工个人 培训总结
报告
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基层拿提成，中层考绩 效，高层给股权，是 否可行？（附解决方 案）
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四、解读五大增值激励模式
2、PPV 即产值量化薪酬模式 ✓主要针对执行层、操作层的岗位 ✓以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更 多的价值点、产值模板，让员工为自己创造 多重价值而获得更高收入 执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多 能、复合定位等，以个人产值、价值提升而 为自己增加收入
二、中层干部：固薪+绩效！是 否可行、有效？
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三、高层领导：年薪+分红！是 否可行、有效？
1、核心问题： •1）月度无激励，年度激励的周期是否过长？ •2）年薪采用高目标式，做减法是否容易引起高层 流失？ •3）授予高层分红权或股权，能否真正发挥激励效 果？能否按贡献实现弹性分配？
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三、高层领导：年薪+分红！是 否可行、有效？
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四、解读五大增值激励模式
1、KSF 即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式 ✓这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进 行全面融合的激励分配模式 ✓其基本原理是让员工与企业成为利益共同体， 最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标 企业管理者通过增加产值、价值的方式，实 现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本， 倍受中小企业推崇