绩效考核研究篇一：企业绩效考核的研究摘要现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性，从激发企业员工的积极性和创造性，建立基于激励机制的薪酬体系角度出发，设计一套行之有效的绩效考核体系，激励员工为企业目标奋斗，促进企业的长效发展。

本文首先分析了企业绩效考核的重要性，在此基础上提出了建立激励员工的企业绩效考核体系的指标确定原则、指导思想以及如何才能建立一套有效的绩效考核体系。

现代企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。

企业绩效考评是一把“双刃剑”，运用得当就会调动员工的积极性，激发员工的创造力，运用不当则会打击绩效优秀员工的积极性。

绩效考评是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为及工作成果信息的过程，其目的是优化人力资源配置和使用，激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，以达到组织发展要求，提高组织整体绩效。

绩效考核是一种价值判断，目的在于评判经营者的经营业绩，促使企业目标实现，同时也是为了合理确定经营者的薪酬。

如何确定绩效考核指标及方法，建立合理的激励机制，促使企业目标实现，是近年来学术界和企业关注的热点之一。

[关键词]企业绩效考核员工积极性绩效考评abstractPerformanceevaluationofmodernplayanincreasingimportanceofemployees fromtheexcitedenthusiasmandcreativity,establishincentive-basedpaysystempointo fview,designaneffectiveperformanceappraisalsystem,encouragingemploye estobusinessgoalsstrugglepromotelong-termdevelopmentofenterprises.Thispaperanalyzestheimporta nceofenterpriseperformanceappraisal,inthisbasedontheproposedincentives ystemforemployeeperformanceappraisalbusinessindicatorstodeterminethe principles,guidelinesandhowtoestablishan effectiveperformanceappraisalsystem. modernenterprisesaretogivefullplaytotheenthusiasmofeachemployee,andi mprovingtheoverallperformance,performanceevaluationisanindispensablelink.Perfo rmanceappraisalisa”double-edgedsword”,usedproperlyitwillmobilizethee nthusiasmofthestaff,stimulatetheircreativity,useofimproperperformanceof outstandingemployeeswillbeagainsttheinitiative.Performanceappraisalisa meanstocollectevaluationandtransferemployeesworkinginitsworkontheco nductandresultsofinformationintheprocess,whichaimstooptimizehumanres ourceallocationandusetostimulatetheenthusiasmofstaff,tapthepotentialofst afftoachieveorganizationaldevelopmentrequirements,improveoverallorganizationalper formance.Performanceevaluationisakindofvaluejudgments,aimedatoperatorsofthebu sinessperformanceevaluation,topromotebusinessgoalstoachieve,butalsotodeterm inetheoperatorareasonablesalary.Howtodeterminetheperformanceassessm entindicatorsandmethods,establisharationalincentivestopromotebusinessg oalstoachieve,istherecentfocusofattentionofacademicandonebusiness. Keyword：Performanceevaluationstaffenthusiasm；PerformanceEvaluation目录摘要???????????????????????????????????2abstract????????????????????? ????????????31前言??????????????????????????????????41.1研究企业绩效考核的原因?????????????????????????51.2本文研究的主要内容和重要性??????????????????????52企业绩效考核制度的历史沿革及相关理论????????????????63、本国企业绩效考勤异状和遗留的问题?????????????????????63.1、本国企业绩效考勤的异状剖析????????????????????????63.2、由一案例凸现企业绩效考勤中遗留的标题???????????????????74、建立激励员工的企业绩效考核体系???????????????????8参考文献?????????????????????????????????11致谢??????????????????????????????????121前言1.1研究企业绩效考核的原因1.考核目的不明确。

目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。

2.考核原则不明确。

有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。

还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象记私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。

3.缺乏有效的考核方案。

许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。

目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术，但遗憾的是，我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。

4.考核程序形式化。

如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程,他们就会将绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。

另外,考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果,最终导致士气的降低和生产率的下降,不利于企业的成功与发展。

5.考核结果无反馈。

大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核，但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件。

还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核,企业内部没有较高专业水平人员具体实施,考核者未能真正了解人力资源考核的意义,考核结果大多也无法反馈给被考核员工。

6.考核与企业其他流程脱节。

很多企业在实际操作当中将绩效考核与其他流程相脱节，单纯为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环，导致绩效考核失去应有的促进企业管理的作用。

同时，也没有考虑考核体系的设计与企业战略发展的关系，这样会影响绩效考核指标的科学性和指导性。

二、提高绩效考核有效性的途径1.2本文研究的主要内容和重要性在现代企业中，企业绩效考核是人力资源开发与管理的核心，是实施正确人事决策的前提和依据。

作为一种有效的管理行为，它始终贯穿于企业管理工作的全过程。

国外系统研究绩效考核已有70年的历史，从探讨绩效考核的结构，增加考核的公平性和精度，到开发有效可信的考核量表，训练考核者增强观察技能，提高评估效率，等等，都取得了丰硕的成果。

目前，国内关于企业绩效考核的研究已成为热点，企业结合中国国情和本单位管理实践，在绩效考核方法上有所创新。

但是许多企业在绩效考核中仍面临着考核定位模糊，考核指标缺乏科学性，管理人员的绩效考核缺乏针对性，对团队绩效考核不够注意等问题。

而且绩效评估是一把“双刃剑”，好的绩效评估制度可以激活整个企业，做法不当也可能会产生一些不良的后果。

因此，很有必要研究企业的绩效考核，发挥其有利的一面，激发员工的积极性和创造力，进而激活整个企业。

从企业人力资源状况看，人员是具有广泛性和层次性的，各类人员因承担的责任、工作量不同，最终所产生的工作效益有所差异，不同个体对同一工作得出的印象也不尽一致，总之不同员工对企业产生的绩效是不一样的。

同时，实际工作中的岗位任务，有的易于量化，有的属于“软指标”不易量化。

因此，从激发企业员工积极性的角度出发，如何设计一套有效可行的绩效考核体系就显得至关重要了。

2、企业绩效考核制度的历史沿革及相关理论许多鸿儒度从各别观点连续了界说，关于绩效考勤（Performanceappraisal）的概念。

美国经理学家斯蒂芬?P?罗宾斯（StephenP.Robbins）感到，绩效考查是对职工的绩效延续评说再不形成客观公平的情欲决策的进程。

绩效考察是对职工在一度既定计期内对机构的功劳做成评说的进程；绩效考查是指沿用科目的办法和尺度对职工完竣劳动机关、根基、频率及职工举动格式等范围的综合评说，1）、海内有些鸿儒也对此陆续了界说，从而继承连贯的薪酬煽动、情欲提升激起或者炮位调处；绩效考勤是对机构职工的绩效持续辨认、测度和反馈的内中。

2）、具体来说，并对比例的开花继续评论(即绩效的测度)，它是套用近来创制的基准来对照作业绩效的著录(即绩效的辨认)，最终将绩效考勤的效果反馈给职工的进程。

美国人力资源经营行家德斯勒（Garydessler）没有对绩效考察给出清晰的界说，他知觉绩效考察不足道包含界定作业本身的恳求，评说实际工作绩效和供应反馈三个步调。