健康歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问 题，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已 户籍歧视 是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都 有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性 或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标 准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男 年龄歧视 士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广 告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10 年„„不得生育；有的私营企业在女职工孕期 学历歧视 采取了“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合 法权益。在条件相当甚至更优秀的情况下，女 性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。 身份歧视
学历歧视
身份歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
身高歧视
学历歧视 “35岁以下”：许多用人 单位在招聘时将35岁作 为一个界限，屡见不鲜地 出现在大量招聘广告的限 制性条件中。 中国特有的“4050”现象： 求职者年龄在40岁、50岁 上下的更是就业困难。
性别歧视
年龄歧视
身高歧视
学历歧视
健康歧视
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其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待 遇。农民往往被冠以“乡巴佬”称谓，被“城市户口”拒之门 身高歧视 ②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优 先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。 健康歧视
学历歧视
身份歧视
有的用人单位不 组织考查应聘者 实际水平如何， 而是过分注重求 职者的履历，比 如明确提出有学 生干部经历的优 先录用等。
身高歧视
健康歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
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当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
身高歧视
学历歧视
身份歧视
有的用人单 位拒绝招收 应届毕业生， 要求应聘者 必须有工作 经验。
性别歧视
身高歧视
健康歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
身高歧视
不少单位都对身高有限制规定，如有的用人 单位规定男性不低于一米七，女性不低于一 学历歧视 米六等。中国普遍的“嫌矮爱高”仅仅是认 为身高欠佳人士形象不好，而非工作能力上 的欠佳(当然一些特殊行业除外)。
如何完善？
典型案例
高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司 找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。 此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试 卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。 丌久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示 其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到 比德创展公司报到时，公司拒绝不其签订劳动合同。因此， 高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道 歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰 金。
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当前中国就业歧视现象
户籍歧视
原始学历歧视，是指原始学历不是“211”、“985”等名 校，即使最高学历是博士，也一样会被歧视的现象。 性别歧视
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健康歧视
身份歧视
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当前中国就业歧视现象
履历歧视
身高Байду номын сангаас视
健康歧视
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地域歧视
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当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
河南人的形 象近年来被 大肆破坏， 学历歧视 许多用人单 位明确规定 不招收河南 身份歧视 人；还有的 用人单位拒 招东北人。 履历歧视
年龄歧视
身高歧视
健康歧视
相貌歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
宪法
双方观点
• 原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了 “用人单位招用人员，丌得以乙肝‘小三阳’为由 拒绝录用”的原则，属于就业歧视。 • 被告比德创展公司始终辩称，高先生并丌是因为 乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训丌合 格以及其他综合因素，丌符合上岗要求。
案例分析
我小组经讨论后认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其 公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体 检不常理丌符。而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又 拒绝录用存在其他合理理由。因此，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三 阳”而拒绝录用。 另外，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等 就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业 前的信赖利益损失。
我 国 禁 止 就 业 歧 视 的 法 律 规 范
相 关 法 律
劳动法
妇女权益保障法
残疾人权益保障法
相 关 规 定
女职工劳动保护规定
劳动力市场管理规定
批 准 的 规 范
经济、社会和文化权利国际公约 就业政策公约
就业及职业歧视公约
我国现行法律禁止就业歧规觃范的 缺陷
明显欠缺有关调整就业市场的法律规范。 现行既有的禁止就业歧视的法律规范太原则、太笼统，操作性不强。 现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄，其所调整的 劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。 《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种 现行《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关 比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权 族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这也就把年龄型、 系，对尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没 由于就业歧视发生在劳动关系建立之前，不能按 益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都 作为该公约成员国应当履行公约义务，即承诺宣 从既有的法律规范看，《劳动法》保护的“劳动者”范围远远小于《宪法》 有规范。 党派型和户籍型、学历型、身高型、政治态度型、婚姻 劳动仲裁的程序解决，导致实际中类似情况多以 是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有 布和遵守一项旨在以符合国家条件和惯例的方法 保护的“公民”范围，《劳动法》关于禁止就业歧视之规定不适用于公务 状况型等就业歧视排除在此条款规定之外，从而为各种 比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是 侵犯《宪法》中的平等权来起诉。同时由于法律 违法的后果模式，因此助长了用人单位能够肆无 促进就业与职业机会均等、待遇均等的国家政策， 员、事业单位劳动者、大多数农村劳动者等。也就是说，大多数农村劳 就业歧视大开方便之门。 现行既有的禁止就业歧视的法律规范，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规 目前许多用人单位在招聘员工时的一个重要条件就是要求 没有规定歧视后的法律后果，而此时招聘往往已 忌惮地违法。《劳动法》、《妇女权益保障法》 以消除就业和职业歧视。我国法律在就业歧视的 动者、公务员、事业单位劳动者所遭遇的就业歧视问题，不能适用现行 定存在缺陷。 求职者必须具有工作经验，这实际上是在逃避法律规定的 经结束，导致案件是否具有可诉性颇受质疑。在 和《残疾人保障法》中，都有相应的反对就业歧 范围上有很大的提升空间。 《劳动法》的有关条款加以解决。这与《宪法》的规定是相矛盾和不协 培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者欲通过提 判断标准中也没有赋予法院对于招聘的限制条件 视的规定，不允许歧视民族、种族、性别和宗教 由于既有法律规范中没有法律责任条款，也就无法去处 现行既有的禁止就业歧视的法律规范，规定的就业歧视的范围远远小于 调的。《宪法》规定，凡是具有中华人民共和国国籍的人都是我国公民。 起劳动争议仲裁来保护其合法权益是无《劳动法》上的依 “合理性”的自由裁量权，使法院处境也很尴尬。 信仰。但具体在哪一些情形下不属于男女就业平 罚相关的就业歧视行为。这是时下就业歧视愈演愈烈的 《就业及职业歧视的公约》(第111号公约)规定的就业歧视的范围。 “公民在法律面前一律平等” 。每个公民的基本权利都不因民族、种族、 据的。这就造成许多应届大学毕业生因为没有工作经验而 等的范畴，哪一些情节下侵犯了不同性别的劳动 根源之一。比如，对于“就业机会歧视”之法律责任，“同 性别、职业、家庭出身、宗教信仰等不同而有所差别，其中包括劳动就 被用人单位拒绝时无言以对。 者的利益等，没有明确的规定。 工不同酬”，“男女就业不平等”等法律责任都尚未作出明 业权。 现行既有的禁止就业歧视的法律规范，更是缺乏对就业歧视行为出现 确具体的规定。 后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。
身份歧视
健康歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
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残疾人就业歧视 “乙肝病毒携带者歧视”问题 学历歧视
年龄歧视
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其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
有些用人单位在挑 年龄歧视 选求职者时，优先 录用相貌好的而不 是成绩好的。许多 学历歧视 女大学生为了找工 作无心学习，而是 忙于化妆打扮，甚 身份歧视 至整容、拍摄十分 暴露的写真集以 “扮靓”简历。