为了建立公司绩效管理系统，人本公司于二OO四年二月安排了与公司高管层的访谈。

访谈中，我们收集到有关公司绩效管理现状的信息，并与管理人员探讨了所期望的绩效管理系统的概貌。

绩效管理系统的最终目的是支持公司在取得好的经营成果的同时，发展员工。

作为一种管理工具，这个系统主要帮助公司：•营造高绩效的企业文化进行风险管理和制度控制促进团队合作•将绩效与职业发展规划匹配基于对以上目的的共识，我们拟定该文件：文件包括四部分：第一部分：公司绩效管理原则第二部分：公司绩效管理流程第三部分：公司绩效管理指南第四部分：附件公司工作计划管理办法公司目标责任书模板公司部门CSF组成表公司360 度考核表格文件公司绩效成绩核算表格文件公司绩效反馈表格文件为了使该绩效管理系统在公司顺利实施，我们乐于接受任何改进系统实施效能与效率的建议并对文件加以修正。

1绩效管理目的营造高绩效企业文化进行风险管理和制度控制促进团队合作将绩效管理与职业发展规划相匹配2绩效管理基本原则采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则；采用关键成功因素和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则；采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。

3用语解释考核者一一绩效考核工作的执行人员，包括部门负责人、同级接口及下级。

被考核者一一又称被考核对象，指接受绩效考核的人员。

CSF――关键成功因素KPI ——关键绩效指标4绩效管理覆盖人群公司在册非生产人员。

有下列情况之一者，不参加绩效考核。

a 兼职、特约人员b 连续出勤不满3 个月者c 考核期间休假、停职3 个月以上者d 试用期内人员6 绩效管理周期每年12月21日至次年12月20日为一个年度绩效管理周期；在每个绩效管理周期，按季度进行四次正规评估；7 绩效管理系统的所有者及其主要责任系统的所有者为人力资源部部长，其在绩效管理过程中的主要责任为：主持系统使用培训—- 新经理入职培训和晋升经理培训负责数据管理包括数据的追踪和报告，由财务、信息技术和副总及部长配合7.1. 5 负责跟踪绩效与薪酬挂钩方案更新和实施7.1. 6 计划绩效管理所需投入的成本与时间5 绩效管理框架，具体见表1。

7.1.1 进行绩效管理系统的维护和改进7.1.27.1.3 负责系统推行所必须的沟通工作7.1.41、 高层管理人员---指家具公司总经理、副总经理、总监或总经理助理等职位2、 各公司经理---指各事业部总经理经理、副总经理及各分 /子公司总经理经理、副总经理3、 部门负责人---指家具公司职能部门部长、副部长或主任、副主任及事业部各部门负责人，不含销售部门负责人4、 职员---指职能部门员工或主管、展厅员工或主管及事业部各部门非生产类员工或主管5、 业务部门负责人---指各营销项目部负责人6、 营销人员---指各营销部销售人员绩效管理框架表1说明：8绩效管理系统的实施者总经理 副总经理 总监或技术总工事业部总经理及副总经理 部长或主任及事业部各科室负责人9绩效目标种类和数目9.1.1 CSF 分为财务、客户服务、内部运作、学习与发展四大类。

9.1.2 CSF 数目（3-5 个）9.1.3 每个 CSF 提取 KPI （ 3-4 个）等级和权重9.2.1绩效目标分为五个等级绩效目标的权重分配表 表2 9.2.2绩效目标的权重分配，具体见表 2。

10评分标准目标责任书或定量类指标评分标准，具体见表11绩效挂钩与激励类型，如表完成指标的比例 对应分数 110 %（含）以上5 %%4 100 %3 80%（含）％2 80%以下—►1表3 目标责任书或定量类指标评分标准 非目标责任书或定性类指标用 1 — 5级等级量表进行评分，评分标准见表分值或等级 评分标准定义5 （大大超出期望）表现一贯突出，超过工作要求与标准，完成目标值的110% （含）以上。

4 （超出期望）表现经常超过大部分工作要求与标准，完成目标值的一%3 （达到期望）表现完全符合工作要求与标准，完成目标值的 100%2 （达到大部分期望） 表现并不总是符合工作要求与标准，完成目标值的80 — %1 （未达到期望） 表现很少符合工作标准或期望，完成目标的80%以下。

表4非目标责任书或定性类指标评分标准4。

工 资 总 额40 4030人 员 类 别高层管理人员 各公司经理 部门负责人 般职员--------固定比例 浮动比例7。

公司高层管理人员绩效挂钩方式11.1.1考核结果同年薪挂钩并根据目标 完成情况给予效益奖金。

将年薪按6比4的比例分为固定年薪和浮动年薪两部分，浮动年薪与绩效挂钩， 固定年薪按月足额发放，浮动年薪由每年两次考核后，根据综合考核成绩年终统一发放。

实得浮动年薪=浮动年薪X 各项工作目标完成的综合指数，即各单项指标完成率加权后的合计指数，各单项指标的实际完成率分别只能W 1,如果结果大于1时，按1计算。

效益奖金发放依据具体参照《公司高层管理人员奖金分配方案》表各公司经理绩效挂钩方式11.1.1考核结果同年薪挂钩并根据目标 完成情况给予效益奖金。

将年薪按6比4的比例分为固定年薪和浮动年薪两部分， 浮动年薪与绩效挂钩， 固定年薪按月足额发放，浮动年薪由每年两次考核后，根据综合考核成绩年终统一发放。

实得浮动年薪=浮动年薪X 各项工作目标完成的综合指数即各单项指标完成率加权后的合计指数，各单项指标的实际完成率分别只能W1,如果结果大于1时，按1计算。

部门负责人绩效挂钩方式浮动月薪的40%同部门负责人工作计划成绩挂钩，以部门负责人每月工作计划得分为依据按11.1.2 11.1.311.1.4 效益奖金以利润的完成情况为基数进行计算，具体计算方式见表6。

11.1.5 11.1.211.1.311.1.4 效益奖金以利润的完成情况为基数进行计算，具体计算方式见表6。

11.3.1 将月薪的30%乍为浮动月薪，浮动月薪与绩效挂钩。

11.3.2 固定月薪按月足额发放。

11.3.3浮动月薪中的30%同工作计划挂钩，以每月工作计划得分为依据按月发放，具体发放比例见 表7。

11.2.4 浮动月薪中的70%同 KPI 指标（不含工作计划）挂钩，根据每半年核的平均分数确定发放比例，按半年发放，具体发放比例见表KPI （不含工作计划）考般职员绩效挂钩方式11.3.1 将月薪的20%乍为浮动月薪，浮动月薪与绩效挂钩。

11.3.2 固定月薪按月足额发放。

11.3.311.3.5浮动月薪的60%同 360度考核成绩挂钩，根据每半年360度考核分数确定发放比例，按半年发放，具体发放比例见表 表浮动月薪发放比例表业务部门负责人绩效挂钩方式将年薪的30%乍为浮动年薪，浮动年薪与绩效挂钩，固定年薪按月足额发放，浮动年薪由季 度考核后，根据综合考核成绩分季度发放。

实得浮动年薪的计算和发放方式同高层管理人员实得浮动年薪的计算和发放方式。

营销人员绩效挂钩方式11.5.1营销人员月薪的80%乍为固定月薪并按月足额发放，月薪的20%乍为浮动月薪，浮动月薪与绩效挂钩。

月发放，具体发放比例见表7。

11.4.1 考核结果同年薪挂钩。

1142 1143 1144 佣金按《营销体系人员薪资管理办法》执行。

11.5.2浮动月薪同季度考核成绩挂钩，根据季度考核成绩分季度发放，具体发放比例见表12绩效结果的应用与职业发展和领导力发展相关与特殊福利计划挂钩与浮动工资挂钩与年度工资晋升结合，具体见《公司薪酬管理办法》根据绩效考核成绩分层级进行末位淘汰，具体见表表8更高的奖金更大的工资晋升幅度更多的职业发展培训特殊福利享受13绩效管理流程概述绩效管理是公司沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈、指导与评估（通常使用正式评估方法），对员工的良好绩效予以认可的一个循环往复的过程。

在公司，绩效管理流程包括图1所示的四个主要步骤: 13.2.1达成共识阶段这是整合公司活动与预期每年的10--11月公司需设定公司下一年度经营目标及工作侧重点。

经营目标的第一步。

目标以及实现目标的策略将清楚地传达给公司中的每一位员工。

公司应确信所有员工对公司目标及个人在其中的贡献有着共同认识。

1322明确要求阶段公司目标一旦确定，并充分地与员工沟通，部门负责人应根据公司目标，制定部门目标并清楚地传达给部门内每位员工，员工将从个人工作出发思考如何对公司或部门目标的实现作出自己的贡献。

这是绩效及发展计划阶段。

这一阶段的目的是明确地向公司每一位员工表明期望和要求，并制定达成期望的行动计划。

1323过程指导阶段在绩效实施过程中持续不断的沟通、反馈、指导，目的在于确保员工有效地实现预期目标并提高员工的能力。

13.2.4奖励认可阶段在季度末和年终，将有一个正式的绩效及发展评估来检查员工每一既定目标的实现程度。

并将绩效与浮动工资和年度工资晋升、发展机会以及特殊福利计划挂钩，并界定下一绩效周期需要改进的领域。

（此处的“年度”是指公司的财务年度）。

绩效管理的步骤图图1公司绩效管理四步曲，具体见图2。

图2 绩效管理四步曲达成共 ___ 企业的重点与目标明确需求个人和部门的贡献过程指导保证达成目标奖励认可提供机会/奖励应做什么-设立公司、部门目标-部门负责人帮助员工-部门负责人根据员工-部门负责人与员工共同回顾员工对公司的贡献并明确进一步-向员工沟通目标将公司、部门目标分解发展需求和工作技能努力和发展的目标为个人目标并制订实水平提供核心能力和-部门负责人与员工沟通对员工现目标的行动计划工作能力方面的指导上一绩效周期的贡献的奖励和认可-平衡计分卡-吉瑞祥家具公司目标与策略-吉瑞祥家具公司核心能力模式-敬业模式-吉瑞祥家具公司愿景、价值观-吉瑞祥家具公司核心能力模式-工作技能要求-吉瑞祥家具公司薪酬福利计划-吉瑞祥家具公司文化-吉瑞祥家具公司人力资源策略达到的结果-所有员工清楚地了解公司的-所有员工都建立了个绩效目标-所有员工参加培训目标和方向和发展目标-所有员工都有机会得到部门负责-所有员工清楚地了解其部门目标人单独的、针对其增长点的指导和反馈-员工清楚地了解为什么得到如此的奖励和认可-员工清楚了解其在下年度的努力方向-员工敬业程度的提高14 绩效管理时间安排，具体见表9。

10月11月12月10月11月12月设立公司目标（总经理、副总经理、财务总监、营销总监、技术总工）财务管理部制定下年度全面预算部门设立目标、确定CSF并向员工沟通部门目标同目标责任人签订目标责任书人力资源部发出关于第四季度/全年度绩效评估通知年终绩效与发展回顾（一对一）兑现上年度浮动月薪或绩效奖金人力资源部发一季度绩效评估通知上级与个人回顾第一季度绩效并确定下季度发展目标（一对一）人力资源部发二季度绩效评估通知上级与个人回顾第二季度/半年度绩效并确定下季度发展目标（一对一）财务管理部兑现上半年浮动工资人力资源部发三季度绩效评估通知上级与个人回顾第三季度绩效并确定下季度发展目标（一对一）设立公司目标（总经理、副总经理、财务总监、营销总监、技术总工）财务管理部制定下年度全面预算部门设立目标、确定CSF并向员工沟通部门目标同目标责任人签订目标责任书人力资源部发出关于第四季度/全年度绩效评估通知年终绩效与发展回顾（一对一）兑现上年度浮动月薪或绩效奖金15公司绩效管理操作流程，具体见图3。