•参 与 •放 松 •空 杯
How 怎样 学？
不要带着已有的标准和结论去学习， 标准和结论只能让你重复过去的自己！ 学习就是让你超越自己，首先要开放心 态！！
今天我们将学习什么？
什么是执行力，及执行力的本质 执行不力的十大原因 管理者面对执行应具备的态度 结果思维导入：任务与结果 YCYA承诺管理系统学习 提升团队执行力的六大策略
执行不利的十大原因
1、指令不明 2、职责不清 3、缺乏流程 4、习惯惰性 5、忽视细节
6、推诿扯皮 7、缺乏授权 8、监督不利 9、考核不严 10 奖惩不实
管理干部面对执行力的五大态度
1、认真第一 聪明第二 2、决心第一 成败第二 3、速度第一 完美第二 4、内容第一 形式第二 5、结果第一 理由第二
《卓越执行力》
讲师：马永志
南京宝日钢丝制品有限公司企业内训 2011年08月03日
讲师简介
马永志 先生
国际AACTP认证培训讲师 工商管理硕士 资深企业管理顾问 企业中层管理系统训练专家 北京大学《高级经理人班》 特聘讲师 上海交大、北京光华管理学院特聘讲师 民营企业管理研究中心 研究员
How 怎样学？
• 误区3：把执行归结为人的素质问题：现有的管理层整体素 质比较低，认为只有提高人员素质才能提高执行力，到处 挖人
什么是执行？
请记住这条价值百万的结论:
执行就是有结果 的行动!!!!!!!!
执行首先是一种精神，是一种 信守承诺的精神，是一种敢于承诺 结果的精神，是一种永不放弃的精 神，而这种精神需要用行动来证明！
是时间和奖罚。
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YCYA操作流程 ：
1、指令发出人针对一件事情对具体执行人发出 明确指令，并指定检查人；
2、执行人即承诺人在接到指令后必须在8小时 内回复指令发出人，承诺时要复述或明确指令 发出人的指令（以避免结果定义偏离），并承 诺完成时间及若未完成该项指令的自罚承诺；
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YCYA操作流程 ：
• 3、指令人必须在12小时内回复承诺人对指令 的承诺完成时间是否满意，在指令发出人没有对 承诺人发出的承诺再反馈意见时即为认可；
• 4、在承诺人完成指令后，一定要向指令发出 人汇报，同时要求制定的检查人检查；
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YCYA操作流程 ：
• 5、作为第三方在过程中要向指令发出人了解对承诺人 提交的结果是否满意，是否需要开展下一论YCYA ；
哪些情况属于执行不力？
1. 规章制度制定了很多，就是推行不下去，就算推行了也达 不到预期效果，老总很无奈，人力资源很无辜！
2. 管理层认为基层素质差，苦口婆心还是做不出满意的结果 ；基层认为中层很麻木，根本不知道他们想要什么 。
3. 决策提出来了，一旦要实施就有无数聪明人纷纷上来提议 ：用这个方法肯定更好。。。结果一改再改，变成了无人 实施的决策。
• 6、如承诺人未在承诺时间内完成指令发出人的指令 经检查人检查属实后报公司COO处，由公司COO填 写YCYA奖惩单并签署意见，财务部和人资行政部审 核，YCYA稽核小组组长核准后交财务部。承诺人到 财务部缴纳罚金实现自罚承诺兑现；
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YCYA操作流程 ：
• 7、作为第三方检查该项工作时最好 不要提前，而要培养承诺人成长，信 守承诺；
制定计划的七要素：
1、目前情况 2、前进方向与目标 3、具体行动 4、开始日期 5、计划的阶段性反馈，突发事件的应对策略 6、完成日期 7、预算
分解下属目标的要点：
第一、解释目标带来的好处 第二、鼓励下属自己设定工作目标 第三、分析达成目标的资源和条件 第四、循序渐进 第五、目标与绩效标准一致 第六、向下属说明可以提供的支持
YCYA-承诺管理系统
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YAYC目的
• 为保障公司全员沟通及时、有效，同时 正确、合理的使用YCYA管理工具。
• 人都有贪念，在不受监督下显现出来本 性才是他真正的本性，但很少人具备抵制 诱惑的自制能力，做管理，不能相信人品 ，再好的人品也经不住长时间的诱惑。所 以，越重视谁，越要检查谁，监督的首要 功能是避免犯错，而不是犯错后追究责任 。YCYA体系可以有效帮助管理者监控下属 的工作进展。
– 必须设定、必须明确
• 四、结果的考核评估
– 客观化、量化 – 考核评估必须按时进行 – 结果必须与激励直接挂钩
二、高效执行的润滑剂——积极沟通
中国人沟通的特征
＊ 清晰的内心 ＊ 模糊的表达
案例分析：
中医 与 西医
清晰与模糊 量化与形容词 人才培养 发展速度 中餐与西餐 ……
如何与下级沟通
与下属沟通过程常犯的错误：三、贯穿执行ຫໍສະໝຸດ 的员工激励员工激励的认识误区：
1、激励是公司的事情； 2、重业务不重激励； 3、激励=奖励； 4、激励主要是钱的问题； 5、随意激励；
员工激励的执行误区
你想要A，却考核B
忽视结果，激励过程
分析：利润与业绩；电话量与业绩
员工激励的执行误区
案例分析
• 一位很有钱的母亲对他儿子非常好，同时希望他儿子能好好照顾她， 便告诉她儿子说：“孩子，别担心钱的问题，我去世后你会有很多 钱。” – 结果：
时间分别是...，票价XX元
老板会重用谁？
买车票是“任务” 到青岛是“结果”
任务不等于结果！
✓ 我已经按照您说的做了 ✓ 我已经尽最大努力了 ✓ 我该做的都做了
但——看似事情做了，就是没有结果！
✓ 完成任务是对程序、过程负责 ✓ 收获结果是对价值、目的负责
结果是检验执行力 的唯一标准！
结果管理工具：YCYA
1、简单认为下属应该做好； 2、天天沟通，事事沟通，效率低下； 3、习惯单向沟通（不听下属反馈）； 4、沟通多少与关系远近联系。
如何与下级沟通
下达命令的要点：
1、沟通前充分准备（明确目的、方式、达成 结果、时间地点） 2、激发意愿； 3、口吻平等，用词礼貌； 4、确认下属理解了； 5、告诉他你可以为下属做什么； 6、相应的授权； 7、让下属提出疑问； 8、问问下属的计划，并给予辅导。
老板非常生气，将小刘训了一顿，说他 真不会办事。小刘感到很是委屈，心想，我 辛苦了一早上，的确是没票了，为什么还要 怨我？要怪，你怪你怪黄牛去！
1、老板为什么会批 评小刘？
2、如果你是小刘， 老板派你去火车 站去买票，请问 你会怎么做？
小张怎么做的？
老板又派小张去火车站看看，小张过了好长一段时间才回 来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他一些方法， 请老板决策:
一、执行力的基础——科学的目标分解
目标设定的常见错误
1、目的和目标混淆 2、都是原则目标，缺少量化目标 3、目标过多，不变管理与执行。
目标设定的SMART原则
S：明确的具体的（有具体的部门人员与之对应） M：可衡量的（数字化的，你永远无法管理、无法改进你无法测量的东西） A：可接受的（以市场为参照，有竞争力的） R：可以被执行的（人员能力、资源等条件可以支持目标的实现） T：有明确时间限制的（最后时间，防止目标被无限期拖延）
案例二、买车票的故事
今年五一节，某汽车公司要派10个人去 青岛参加一个展览会。每逢节日，铁路客运 就非常紧张，旅游旺地更是如此4月27号（预 售的第一天）一大早，公司老板就派小刘去 火车站买车票。过了很久，小刘满头大汗的 回来了，说：“售票处人太多了，我挤了半 天，排了3个小时才轮到我，但是窗口的所有 火车票，包括软卧、硬卧、硬座都卖完了， 没办法，我只好回来了。”
案例一、小李的故事
• 从公司层面：必须树立结果导向的标准，当一个 员工没有提供结果给公司造成损失时不处罚，就 会出现下次一个好心的员工犯更大的错。他是好 心，但公司损失巨大，公司会死。
• 从个人角度：在清晰的事实（损失）面前，如果 不承担起自己的责任，怎会牢牢记取教训，得到 个人的真正成长？！
态度不等于结果！
与下级沟通的八大规则
1. 多说小话，少说大话（言行一致，成为表率） 2. 不急着说，先听听看（倾听回应） 3. 不说短长，不伤和气（坦诚相见） 4. 广开言路，接纳意见（因人而异） 5. 指示清晰，简单易懂（量化表达） 6. 启发思考，鼓励觉醒（教练原则） 7. 态度亲和，立场坚定（外圆内方） 8. 多鼓励肯定，少批评指责（及时客观）
指令发出人三项注意： 1.明确执行人 2.指定检查人 3.明确具体的任务
结果承诺三项注意： 1、结果本身承诺 2、完成时间承诺 3、奖惩措施承诺
YCYA 小练习
• 安排你尽快给客户发 一份传真，是一份很
重要的文件……
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总 结:
• YCYA的最终结果是“一个都不能少”；对突 发性的、临时性的、重要性的事务，采用YCYA 控制。
设定部门目标的八大核心步骤
1、正确理解公司整体目标； 2、制定符合SMART原则的目标； 3、检查目标是否与上司目标一致； 4、列出达成目标可能遇到的困难和障碍，并找出相应的方法； 5、列出达成目标必须的外部资源和合作部门； 6、确定目标达成的最后期限； 7、制定目标达成的考核与激励政策。 8、制定达成目标的工作计划
目标分解：
• 按时间进度分解了吗？
– 年度 – 季度 – 月度 –周 –日
• 按部门和个人分解了吗？
– 总公司 – 分部 – 小组 – 个人
按部门、按时间节点分解：
项目管理四要素
• 一、项目负责人
– 项目负责人的唯一性：
• 二、项目完成的标准
– 项目完成的标准必须可以客观地量化
• 三、项目完成的最后期限
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• YCYA制度解决了一对一的责任关系， 事事有人承诺承担责任，有人监督和 检查，做完之后有汇报，还有奖惩
• YCYA最终的结果是“一个都不能少” • YCYA的核心是做不到怎么办?
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操作要点
1、将想要强调的事，进入承诺体系。 2、将阶段性较短的事纳入承诺体系。 3、将屡次没有执行到位的事放入承诺体系。 4、 YCYA审核的对象是底线结果，承诺的要点