一、胜任力模型及其类型
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型 2.岗位任职资格向胜任力模型的转换。 岗位胜任力模型往往结构化、标准化的岗位任职资格，需要细
分设置各类能力指标的权重、等级数量和等级标准等。
权重
能力等级 胜任特质
%
1
2
3
4
5
适应性与灵活性
15
说服能力
5
抗压能力
5
分析思维能力
10
沟通能力
企业胜任力模型的维度 胜任 胜 胜 胜 的知 任 任 任 识与 的 的 的 技能 经 能 个
验力性 特 质
企业胜任力模型构建的原理和路径
行业属性
企业属性
岗位职责
绩优者个性特质
企业胜任力模型的应用：测评指标体系
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （一）任职资格与企业胜任力模型（Competency Model） 胜任力模型是职位和企业的核心竞争优势的来源。胜任力模型
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的原理
➢ （一）企业胜任力模型与素质测评指标的差异
胜任力模型是在特定的组织和工作环境中，驱动个体产生优秀工 作绩效的各种素质特征的集合。素质测评指标是指能反映测评对象特 定属性的一系列考察因素和维度，也是表现测评对象特征的一种形式 。素质测评指标是指测评中衡量和测评被测评者的维度，确定素质测 评指标就是要确定被测者的维度，又称测评要素。企业胜任力模型和 素质测评指标有许多共同之处，在实践中也往往容易混为一谈，这是 因为素质测评指标主要来源于胜任力模型，但二者还是存在一些差异 。
往往基于企业的战略、价值观或者企业中绩效优秀员工的共性个性 特征提取而成。这些能力指标在表面上看是个体或职位的核心能力 ，实质上则是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行 为的总合，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （二）胜任素质的理论模型 1.胜任素质的冰山模型。 “冰山模型”是根据弗洛伊德、海明威和萨提亚在各自领域将
·结合员工的 年度、月度 绩效考核结 果 ·结合近三年 的职位晋升 情况 ·结合直接上 级的评价
·每个职位选 择2-3人 ·实施行为访 谈法，列举 “最成功” 的和“最不 成功”的工 作经历 ·提取事例中 对应的关键 素质
·综合以上步 骤，确立企 业的通用素 质指标和岗 位专业素质 指标数量 ·明确素质指 标的权重 ·明确素质指 标的分级标 准
·胜任素质模 型的再确认 与修改 ·胜任素质模 型在培训、 招聘、考核、 薪资中的应 用设计 ·相关应用方 法培训
二、胜任力模型在企业人才招聘中应用
➢ （一）全员素质模型的应用
全员核心能力素质模型是所有员工进入企业的门槛，是公司每 一位员工都必须具备的能力和素质。这一模型有以下两个方面的应 用：其一，全员素质模型在招聘中的应用。其二，全员素质模型在 内部提升培训上的应用。
15
团队合作能力
15
组织协调能力
10
创新能力
10
政策制定能力
15
二、企业胜任力模型的构建原理和步骤
➢ （一）企业胜任力模型构建的原理
1.基于企业本身的性质和行业属性的分析。 2.基于企业目前的发展战略、企业文化和企业价值观的分析。 3.基于岗位承担的职责的分析。 4.绩优者共性行为特征的分析。
➢ （二）企业胜任力模型构建的步骤
1
2
行业性质、
企业文化
企业性质 与价值观分析
分析
3
职位职责 分类分析
4
5
确定优秀任 职者标准
行为访 谈与信 息收集
6
7
建立胜 任素质 模型
验证与应 用模型
·明确企业 性质 ·明确行业 标杆企业 的胜任素 质指标
·明确企业 目前的管 理问题 ·明确素质 模型达到 的目标 ·明确高层 关注的焦 点
·明确职位的 全部职责 ·对职位的职 责进行分类 归并 ·基于分类后 的职责模块 提炼能力指 标
【本章导言】：
➢ 人才测评指标来源于岗位的胜任力模型。本章将结合中国企业的实际， 系统阐释在中国企业中，岗位胜任力模型的内涵、特征，及其维度构成 ，在此基础上结合企业操作案例阐释岗位胜任力模型建立的流程及其原 理，最后将深入分析岗位胜任力模型如何转换为人才测评的指标，如何 应用于人才的甄选与招录决策等。
➢ 通过本章学习，要求理解企业中岗位胜任力模型的维度、特征，岗位胜 任力模型的构建流程，理解和掌握企业中“基于企业战略和岗位职责转 换为岗位胜任力模型”、“基于胜任力模型转换为人才测评指标”的“ 两个转换”技术，以及胜任力模型在企业人才甄选中的应用。
本章知识结构图
企业胜任力模型概述
企业胜任力模型的内涵、特征、类型 胜胜胜 任任任 力力力 模模模 型型型 内特类 涵征型
第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的原理
➢ （二）企业胜任力模型与测评指标转换的原则 1.与考评对象同质原则 2.针对性原则 3.完备性原则 4.可操作性原则 5.独立性原则 6.结构性原则 7.精炼性原则
二、胜任力模型在企业人才招聘中应用
➢ （二）岗位专业胜任力模型的应用
适应性与灵活性 说服能力 压力承受能力 分析思维能力 沟通能力 团队合作能力 组织协调能力 创新能力 政策制定能力
权重 %
15 5 5 10 15 15 10 10 15
胜任特质
1
2
能力等级
3
4
Aபைடு நூலகம்
B
5 C
第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
“冰山理论”提出，并加以应用到心理学界、文学界、管理学界、 医学界等领域。“冰山模型”强调素质存在于知识与技能、社会角 色、自我形象、个性、动机等五个领域。员工的能力由“表象素质 ”（水面之上）和“潜在素质”（水面之下）组成。
2.胜任素质的洋葱模型。 美国学者R·博亚特兹（Boyatsiz,1982）在胜任素质“冰山理 论”的基础上提出了胜任素质构成的“洋葱模型”，由内至外说明 了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。洋葱模型强调 是员工的素质是由技能、自我认知、个性/动机、态度、价值观和 知识组成，而这些部分又是紧密相关的。
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型 1.企业岗位任职资格的四个维度。 （1）岗位胜任（必备）的知识要求。 （2）岗位胜任（必备）的经验要求。 （3）岗位胜任（必备）的能力要求。 （4）岗位胜任（必备）的个性特质要求。
第一节 企业胜任力模型及其构建