如：音乐、历史、外语、股票……
• 形容词——适应性或自我管理技能
如：活跃、热情、认真、好奇、敏锐的……
可迁移技能的分类——美国劳工局
• 资料：
• 综合能力、统整能力、分析能力、收集能力、计算能力、处理能力、比较能力
• 人：
• 顾问能力、磋商能力、教导能力、督导能力、娱乐能力、说服能力、说明能力、 遵从教导能力
第一节 员工招聘概述
1、定义
员工招聘
就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位 空缺的过程。
选择题
现在我们有两种不同的做法，你会选择哪一种呢？
A:聘用水平超过90%应聘者的员工，一上 手就能做好工作。
B：聘用平均水平的员工，通过公司的培 训项目进行训练，希望他们最终能够超过 90%应聘者的表现。
— 你一般怎样处理新客户的反对意见
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引导性的问题（×）
— 我想你作为销售经理，一定 很有成就感吧？
— 你决定接受减少薪金而不愿 调往外地工作，是你最难作出 的决定吗？
行为事例的问题（√）
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行为信息的辨别
不完整STAR 模糊STAR 意见STAR 理论STAR
A艺术型人(CREATOR)的特点
• 喜欢自我表达 • 富有想象力、创造力 • 追求美 • 喜欢多样性与变化性 • 作家 • 艺术家
S社会型人(HELPER)的特点
• 对人感兴趣 • 良好的人际交往技能 • 服务他人 • 帮助别人解决问题 • 教师 • 护士
E企业型人(PERSUADER)的特点
• 向人推销自己的产品或观点 • 追寻领导力与社会影响 • 有抱负，雄心勃勃 • 言语说服能力强 • 销售、管理人员 • 政治家
C事务型人（ORGANIZER）的 特点
• 喜欢有条理、程序化的工作 • 愿意听从指示 • 有组织有计划 • 细致、准确 • 会计 • 文秘
喜欢什么？
什 么 样 的 人？
培训投入 VS 招聘投入
培训费用
招聘费用
每名员工
606.36美元
456.44美元
占人力资源费用% 18.3%
13.6%
占营业收入%
0.18%
0.15%
美国企业执行委员会2012年调查数据 重培训 轻招聘
第一次就把事情做对。如果不这样， 我们会花更多的代价来弥补第一次 犯下的错误。
在招聘上投入的资金占人力预算 的比例是所有公司平均水平的两 倍。他们的口号是“永远不要在 质量上将就。”
工，较廉价且易行； 4、可以为组织带来新的做法与新风格
缺点
1、员工可能会升迁到他们 2、无法胜任的工作； 3、升迁的内争会对士气造
成负面影响； 4、同系繁殖会扼杀新观念
及创新；
1、较不易吸引、接触及评 价潜在员工；
2、需要较长时间的调整及 职前培训时间；
3、在组织内自认有升迁资 格的员工间，会产生士 气问题
人力资源管理
绥化学院 魏宇，讲师
第四单元 人员招聘与甄选
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人力资源管理的主要职能
薪酬与激励 培训与发展
绩效管理
企业竞争力 塑造企业价值观
推广企业文化
人力资源规划 工作分析 人员招聘
人员招聘
规划
——我们要什么样的人 ——什么时候需要 ——在哪里找得到 实施 ——程序和方法的考虑
——业务外包还是自己做
• 后来李凯升职为领班，负责培训新员工操作车床。这个工作根 本不适合他。他非常苦恼，因为新员工不能迅速掌握操作技巧， 或者不像他那样努力工作。为此，晚上下班回家后，他还在担 心自己的工作。他现在很想回到自己原来的工作岗位上。
在面试中常问到的三类问题
自我评估问题 经历问题 行为问题
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2、美的追求 4、智性激发 6、成就 8、 管理权力 10、安全感 12、上司关系 14、变异性
反思
• 每次的放弃意味着什么？
• 什么东西是你无论如何都 不舍得放弃的？
• 为什么会有这样的价值观？ 它对你有什么影响？
晋升的”激励“效果
• 李凯是一个车床操作工，他喜欢准确无误地操作和控制机器， 但是当他晚上回家后，他就把工作抛在脑后了。
事
配合
精确性 （对规则 的遵循）
支配性 （对事的 主导）
配合性 （对人的 配合）
表达性 （对人的 影响）
开创
4人5
喜欢什么？
什 么 样 的 人？
兴趣
能
个
力
性
价值观
什么有价值？
能 做 什 么？
了解能力
• 动词——通用技能（又称可迁移技能）
如：分析、判断、观察、学习……
• 名词——专业知识、内容技能
评定和复查简历 电话筛选/初步面试 核查/测试技能 背景调查
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简历审查的要点
• 是否频繁变换工作 • 工作经验 • 学历 • 获得奖励 • 工资要求 • 简历的写作水平 • 信息的真实性
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案例
暖通公司
盘点分析
盘点定位：
近三年期间有业绩的销售人员
盘点人数：
75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万
兴趣
能
个
力
性
价值观
什么有价值？
能 做 什 么？
个性特质分析
支配型
权威导向 务实重结果 目标导向
精确型
喜欢精确 重视专业性 循规蹈距
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整合型
协调性佳 配合度高 团体的润滑剂
表达型
同理心强 擅言语表达 自我宣传
耐心型
爱好和平 持之以恒 忍耐度佳
人力资源的系统管理工具--PDP
Professional Dynametric Programs
二、业内销售经验
三、暖通专业
四、学历分布
五、各业绩段平均年龄
关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年
六、销售经历
七、各业绩段销售平均年限
简历审查的多重栅栏技术
当地居住时 间3年以上
是
学历大
专以上
否
是
年龄28岁左右否Βιβλιοθήκη 是是销售工作经
验5年以上
否
否
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个性分析
喜欢什么？
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情况（S）
行动（A）
任务（T）
你设计上做了什么
是什么促使你……
请详细描述你采取
那是什么时候发生的
的步骤
结果（R） 这方法行得通吗
别人对你的表现有 什么意见
跟进—— 不完整的行为事例
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小组讨论
判断下列哪些回答是假“星星”，并提出如何跟进提问。 1、我去年把销售业绩提升了10%。 2、如果你问我的同事，他们都会告诉你我是一个很好的团队成员。 3、我们进行了为期三个月客户满意度提高项目，取得了非常好的效果。 4、我的上司认为我最有价值的地方是我有丰富的客户开发经验。 5、我的建议对项目产生了非常大的影响。 6、我们做了非常完整的计划以保证销售订单的获取。
截止1993年底，巴林银行的全 部资产总额为59亿英镑，1994 年税前利润高15亿美元。
尼克.里森 （巴林银行交易员）
尼克.里森 （巴林银行交易员）
伊丽莎白女王 大不列颠及北爱尔兰联合王国女王，
英联邦元首，英联邦王国君主。
尼克.里森 （巴林银行交易员）
《我如何搞垮巴林银行》
课程成果
• 熟悉招聘的基本流程及掌握选人标准 • 学会招聘的基本技巧 • 能够在实际工作中加以运用
员工引荐 互联网
猎头 劳务市场 行业/专业研讨会
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来源
优点
内部
1、公司对工作候选人的优缺点有较清楚的 了解；
2、工作候选人对公司有较清楚的了解； 3、可以增强员工的士气与动机； 4、可以提高组织对现有员工的投资回报
外部
1、人才群的数量大； 2、可以为组织引进新的洞察及观点； 3、从外部雇佣技术，技能或管理阶层的员
• 是一种测量个人的思维模式和行为习惯的动态综 合评估系统；
• 是由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多 大学行为科学研究所共同发明的专利；
• 它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的 反应」和「可预测的行为模式」。
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Bruce M. Hubby Chairman & Founder
PDP综述
不成功招聘的代价
广告成本 招聘人员的工资成本 场地布置成本 入职培训费用 试用期工资 辞退费用 再次招聘的费用
招聘一个不合适的员工， 给公司带来的损失
相当于付给他的年薪。
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2、影响招聘的因素
认知的“捷径”
• 选择性知觉：看到想看到的东西 • 晕轮效应：个体的某一特征，影响到对其整体评价 • 对比效应：对个体评价受到接触到的其他人的影响 • 投射：将自己的特点归因到他人身上 • 刻版印象：根据个体所属群体为基础的判断
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招聘时的捷径
* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于相貌 * 关于态度
这些对工作 有多重要？
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才能的冰山模型
表
学历
象 信
人脉知识 年龄
息
经历
专业
隐
性
性格 人格倾向
信
息
工作风格
内驱力
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招聘流程
7. 新员工见习 Orienting