自我实现者的16个人格特征

“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真
善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能
够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：
1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。
2.悦纳自己、别人及周围的世界。
激励因素
赫兹伯格的观点
保健因素
人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不 同的方式影响人们的行为。
批评
研究方法有局限性 样本缺乏代表性 缺乏普遍适用的满意度的评价标准 只考察了满意度，没有涉及生产率 忽视了情景变量
3、麦克莱兰 ( McClelland ) 的需要理论
个体在工作情境中有三种主要动机： 成就需要：
人性的假设（续）
设立富有意义或挑战
3、“自我实现人”的假设性的工作和目标
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值 的欲望。只有人的聪明才智充分表现和发挥出来， 人才会感到最大的满足。
权变的方法
4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不 同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
二、人性的假设
1、“经济人”的假设 “胡萝卜+大棒”
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作动机是为了获得经济报酬。 经济利益决定人的工作积极性。重视员工之间的关系，
培养员工的归属感。
2、“社会人”的假设 如，提倡集体奖励制度
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理 方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报 酬更能激励人们。
（二）过程型激励理论
★期望理论 ★公平理论 ★强化理论
（一）内容型激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
每个人都有五种需要；
这五种需要象阶梯一样从低到高 排列；
同一时期可能同时存在几种需要， 但只有一种需要占支配地位； 需要满足了，就不再是一股激励 力量。
自 我实 现需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、赫兹伯格的双因素理论
导致极不满意的因素
（有1844个事例）
保 公司政策 健 监督 因 与同事的关系 素 工作条件
薪金 地位 安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感
成绩获得认可
工作本身
付由较大责任
激
晋升
励
成长
因
素
双因素理论主要观点
满意
传统观点
不满意
满意
没有满意
没有不满意
不满意
第二节 激 励
重点： 四种人性假设
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
各种激励理论
需求层次理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励员工
★ 工作激励 ★ 人性的假设 ★ 激励理论 ★ 激励的原则
一、工作激励
问题的提出： Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作， 而不计较薪水的高低，另一些则不？ 同样一个人， Why有时工作积极肯干、干劲冲天， 有时心灰意懒，甚至消极怠工？ Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
需要未满足时，心理上产生不 安和紧张，形成一种内驱力， 促使个体产生某种行为。
激励
创造满足个体某些需要的条件， 激发个体的动机，使之产生努力实 现组织目标的行为的过程。
本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗
2、亚当斯（Admas）的公平理论
报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极 性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对 量的影响，而且受相对报酬的影响。
参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”
横向比较
纵向比较
比较过程
横向比较： O
案例一：为了升级而调走
“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克 问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量 管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机 械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任， 尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为 了什么。
“看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说， “我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更 需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这 儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问 道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位 是你的。你才39岁，我不认为你会马上离开这个职位。
工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们 并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具 有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。 比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑 筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工 作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关 系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并 且能了解到怎样才能把工作做得更好。
“ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒， 他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们 对工作本身根本不关心。”
钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对 工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人，也相信工人。
于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷， 以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已 被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说 服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根 据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因 素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，

比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导
之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策
和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个
人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务
由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人 忿恨情绪和低的生产效率的最主要的原因来自： 报酬低、工作单调和人情冷漠。
【思考题】
1. 你能设想出高明调查问卷的主要项目吗？根据调 查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素可能包 括哪些项目。
2. 钱厂长对工人的看法属X理论吗？高明的调查问 卷结果又说明了对人的何种假设？
3.情绪与思想表达较为自然。
4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。
5.能享受自己的私人生活。
6.有独立自主的性格。
7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。
8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。
9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。
10.有至深的知交，有亲密的家人。
行为改造：正强化 负强化 热炉效应
四、激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则
(案例：IBM公司领导激励的怪招） 内部激励与外部激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 民主公平原则
激励机制设计
为什么需要激励？
讨论题：发人深省的激励
•内地一家企业到香港办了一个公司， 生意兴隆。公司给员工多次加薪， 包括聘用的一个清洁工。经过几次 加薪，这个清洁工的月薪达到了1.2 万港元，比香港一般清洁工高出一 倍。
“这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样 才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法 改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公 司签订了合约。”
思考题： 1. 请从激励的角度分ห้องสมุดไป่ตู้罗比辞职的动机。
案例二：工人们为何不满？
高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任 油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕 业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前 在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油 漆厂工作，他信心十足。
在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录， 从中他获悉以下信息：
工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年 龄处于25至35岁，36％的工人在25岁以下，14％ 在35岁以上。工人的文化程度低下，66％的人小 学毕业，初高中毕业占32％，具中专、技校学历 的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油漆厂工 作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年
•请问：这种激励是否科学、合理？
激励机制的设计（续）
行为诱导手段（用什么奖励） 票子——房子——车子——股权
行为导向制度（奖励什么行为） 奖励幅度（即奖励多少） 行为时空控制（即何时奖励）
附：IT企业十大激励要素
•富有挑战性的工作 •与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 •可信赖的领导 •灵活性和信任感 •培训和发展机会（解决终生发展问题） •所有者身份 •良好的沟通环境 •自由地发挥创造 •愉快的工作环境 •灵活的福利计划
之上的仅占20％左右。
高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同 时向他提出自己的一些想法：“ 钱厂长，与车间工人 们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我 们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去 满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说： “ 要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励 着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通 过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根 本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语 气更为激忿：
3. 根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们 的主导需求是什么？
4. 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点 主意，来满足工人们的一些需要。
问题1分析：
鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中 的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素 和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。