工作倦怠的测量及其干预研究综述:教师职业倦怠对策论文工作倦怠的测量及其干预研究综述:教师职业倦怠对策论文（天津师范大学心理与行为研究中心，天津xxxx）摘要工作倦怠不仅会给组织和家庭带来消极的影响，而且会严重损害个体的身心健康，因而有必要采取措施进行干预。

文章首先描述工作倦怠的定义，接着对其测量进行介绍，然后在此基础上分析其相关的影响因素，并指出如何实现有效的干预，最后对研究的热点进行了展望。

关键词工作倦怠，测量，影响因素，干预。

分类号B849:C93工作倦怠（job burnout）又叫职业倦怠，最早被临床心理学家Freudenberger 作为一个术语来专指服务于助人行业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪的极度耗损状态[1]。

此后30年工作倦怠引起广泛的重视，其研究范围从最早的服务和教育职业扩展到了医疗、计算机技术、军队及管理等领域。

工作倦怠会给个人和组织带来严重的负面影响，如个体的心身健康下降、酒精和药物滥用率的提高等，组织的代价则表现在组织成员缺席和离职率的提高、士气低落及绩效下降等。

随着我国现代化进程和生活节奏的加快，人们的工作压力也日益加大，越来越多的人已深处或濒临工作倦怠的边缘，所有的一切都急需研究者提出合理的预防和缓解办法。

国外在这方面的研究已积累了丰富的经验，国内有关工作倦怠的研究则相对较少。

因此，在我国进行工作倦怠的研究具有重大的现实意义。

本文将从工作倦怠的定义、测量及其干预三个方面对国外30年来的研究成果进行综述，以期充实和丰富我国工作倦怠领域的研究。

1工作倦怠的概述1.1定义工作倦怠始终没有一个标准的定义。

Pines和Aronson把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理（physical exhaustion）、情绪（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）的状态[2]。

Pines等人认为工作倦怠可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。

与Pines等人的观点相似，Shirom与Melamed认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳（physical fatigue）、情绪衰竭（emotional exhaustion）及认知厌倦（cognitive weariness）[3]。

社会学家Dworkin则认为倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感（meaninglessness）、无权力感（powerlessness）、孤独（isolation）、无规范感（normlessness）[4]。

工作中的疏离本是组织行为学中一个独立的概念，因而Dworkin认为要消除个体工作倦怠，应该从组织结构的变革着手。

研究中被引用最多的是Maslach的定义。

她把工作倦怠定义为服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization）和个人成就感低落（reduced personal accomplishment）在内的综合症状[5]。

其中情绪衰竭是工作倦怠最明显的表现症状和核心内容，是指个人认为自己所有的情绪资源都已耗尽，代表倦怠的压力维度；去人格化是指对人持有一种消极的、否定的和讥讽的态度，代表了人际情境维度；个人成就感低落是指个体对工作的价值和自己的胜任力持否定态度，代表了自我评价维度。

随着研究的深入进展，Maslach修正了这一概念，认为工作倦怠包括衰竭、讥诮态度（cynicism）及低职业效能感（reduced professional efficacy）三个维度。

其中讥诮态度是指对自己的工作（包括人在内）持消极态度，而低职业效能感与个人成就感低落相似，是指自我效能感降低以及倾向于对自己社会性和非社会性的职业成就作出消极评价。

尽管研究者对工作倦怠的定义不一，但却在某些方面达成共识：首先工作倦怠是与工作有关的一系列症状，一定发生在职业领域中；其次，倦怠的主体是正常人；再者，倦怠伴随着各种心理和生理的疲劳症状。

1.2与相关概念的区别1.2.1工作倦怠与工作压力工作倦怠和工作压力是两个内容上有着某些重叠而又不同的概念。

首先，从概念上来看，工作压力是由于个体所知觉到的工作要求与应对资源之间的不一致而产生的一种即时反应，伴随有心理和生理上的症状，而工作倦怠是长期工作压力的结果，除了心理和生理症状外，还伴有对工作（包括工作中的人）的消极态度和不利行为。

其次，从产生过程来看，工作压力的形成经过三个阶段：警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段，而工作倦怠则是发生在工作压力的最后阶段。

总之，工作倦怠可以说是一种特殊的、长期的、多侧面的工作压力的结果。

1.2.2工作倦怠与抑郁工作倦怠与特定工作情境有关，而抑郁则不受特定情境因素的限制。

与工作倦怠产生的原因不同，抑郁是各种负性生活事件和生活创伤的结果，这些事件可能发生在家庭环境、人际关系和工作情境等生活的各个领域，抑郁的表现形式包括疲倦、不愉快、易怒、悲伤、社会退缩、低自我效能感和失败感等症状。

虽然工作倦怠和抑郁是两个不同的概念，但大量研究者发现这两者之间在内容上有很多重叠。

工作倦怠中的一些症状，如疲劳、疏离、社会退缩和低自我效能感等都是抑郁的典型表现。

Schaufeli和Enzmann在总结12个研究的基础上发现，抑郁与情绪衰竭平均共享26％的变异，与去个性化和个体成就感的共享变异分别为13％和9％[6]。

Glass和McKnight在综述有关工作倦怠与抑郁的研究时认为，虽然工作倦怠，尤其是情绪衰竭与抑郁有很高的相关，但这并不表明它们是同一体[7]。

2工作倦怠的测量由于工作倦怠概念及结构的模糊性，其测量问题一直是一个争论的话题。

不同的研究者从不同的角度构建了工作倦怠的量表，主要包括Maslach等人的马氏工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）、Pines等人的工作倦怠量表（Burnout Measure，简称BM）、Shirom等人的工作倦怠量表（Shirom-Melamed Burnout Measure，简称S-MBM）及Dmerouti等人的工作倦怠量表（Oldenburg Burnout Inventory，简称OLBI）。

2.1MBI工作倦怠量表Maslach和Jackson在对专业助人行业进行观察及个案研究的基础上编制了马氏工作倦怠量表（MBI）[5]。

其最初包含47个项目，经反复试测与探索性因素分析后，最终得到22个项目，共包括3个分量表：情绪衰竭（9个项目）、去个性化（5个项目）和个人成就感低落（8个项目）。

所有项目在回答时分两个维度进行：频率和强度，前者采用从0到6的七点计分：0代表“从来没有出现”，6代表“每天都出现”；后者采用从1到7的七点计分：1代表“非常弱”，7代表“非常强”。

由于这个两维度有很高的重叠性，强度维度在后来研究中被删除。

三个分量表的得分相互独立，不能相加。

其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠程度越强；低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。

前两个分量表有中等程度的相关，第三个分量表与前两个分量表均无相关或相关很低。

MBI量表共有三个修订版：MBI-HSS（MBI-Human Services Survey）、MBI-ES（MBI-Educators Survey）和MBI-GS（MBI-General Survey）。

一些研究显示，当把MBI量表的前两个修订版本用于非专业助人行业时，去人性化与情绪衰竭两个维度的重叠性很大[8]。

因此，Maslach和Schaufeli等人对MBI再次进行改订，形成了MBI的第三个版本，即MBI-GS（MBI-General Survey），包括三个子量表：衰竭（共五个项目）、讥诮（五个项目）及职业效能感（六个项目），与MBI其它版本的区别表现在：前者强调人与工作间关系，后者强调人与人之间的关系[9]。

MBI是目前世界上应用最为广泛的工作倦怠测量工具，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI量表作为测量工具。

大量研究都证实MBI系列量表有较好的信度和效度[9～11]。

但MBI也存在一个心理测量学的问题：每一个分量表中使用的是同一方向的术语，即情绪衰竭和去人格化维度的项目都是消极的，而个人成就感低落项目都是积极的。

这种单一方向的测验效度较差，可能导致结果在某种程度上的虚假。

2.2BM工作倦怠量表较MBI量表之后应用最为广泛的是Pines等人的量表。

与Maslach的工作倦怠量表一样，Pines和Aronson也是根据自己的临床经验及个案研究，形成了自己的倦怠量表（BM）[12]。

在BM量表编制过程中，Pines等人对工作倦怠进行了操作性定义，即把工作倦怠定义为包含无望（hopelessness）、无助（helplessness）、陷入困境（entrapment）、热情降低（decreased enthusiasm）、易激惹（irritability）和低自我价值感在内的综合症状。

这与Pines等人给工作倦怠下的理论上的定义有很大的区别。

BM量表由三个部分组成：生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭，每个部分均包含7个项目，所有项目都采取7点记分，0代表“从不”，6代表“总是”，工作倦怠的程度采用BM量表的总分来表示。

Pines 等人只从衰竭维度对倦怠进行定义，因而该量表也被称为单维度量表。

Pines等人并没有对BM量表的信度、效度做出过检验，但Enzmann等人通过对其进行探索性因素分析发现，BM的项目并不是负荷在单个因子上，而是负荷在三个因子上，它们分别是衰竭、士气低落（demoralization）与动机丧失（loss of motive）[13]。

这说明BM量表与其单维度的理论构想并不符合。

此外，有人使用BM与沮丧、焦虑和自尊所做的研究显示其判别效度也不够理想[14]。

虽然BM量表的构建有利学者对工作倦怠结构研究进行更深入的探讨，但它的信度、效度却一直受到许多研究者的置疑。

2.3S-MBM工作倦怠量表Shirom和Melamed在其理论基础之上编制了工作倦怠量表（S-MBM），其理论来源于Hobfoll所提出的资源保存理论（Conservation of Resources, COR）[15]。

COR理论是一种应激理论，其基本观点是人们生来就需要获得和保存一些自己认为珍贵的资源，如物质资源（material resources）、社会资源（social resources）和精力资源（energetic resources），当个体感到资源受到威胁或不足以应对需求、资源失去或个体感到将要失去、投入后没有获得相应的回报时，就会出现心理应激。