政府绩效管理研究综述目录：1地方政府绩效管理存在的问题
1.1相关理论研究和实践不足
1.2制度化。

规范化程度不够
1.3评估设计的内容和体系不科学
1.4地方政府的服务意识淡薄
2实践探索的主要类型
2.1目标考核责任制模式。

2.2社会评议模式
2.3效能建设模式。

2.4党政领导干部考核和公务员考核模式
3绩效管理几种典型模式
3.1“德能勤绩”式
2“共同参与”式
3.3自我管理”式
3.4“检查评比”式
摘要：政府绩效管理是政府人力资源管理的重要环节之一，是全新的政府管理模式。

自我国开始实行政府绩效管理以来，有了初步的成果，但依然处探索与改进阶段。

在实际操作中出现了不少问题。

因此，分析地方政府绩效管理存在的问题，对我国依法治国，依法行政，社会主义市场经济建设和政府管理改革具有重大意义。

关键词：绩效管理政府对策
1地方政府绩效管理存在的问题
1.1相关理论研究和实践不足
政府绩效管理这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有多学科的知识背景。

政府绩效管理还会受到多种因素的制约，错综复杂，研究难、见效慢，加上我国开展政府绩效管理起步较晚，现在基本上处于萌芽状态。

当前中国公共部门绩效管理中存在的问题和不足,主要在于制度基础和社会环境的缺乏、价值取向存在偏差、评估主体单一、对绩效反馈环节的忽略、政府绩效管理与对公务员个人的绩效考评相脱离,等等。

导致这些问题的原因是多方面的:制度层面上缺乏相应法律的规范、相关人员停留在传统考核阶段的观念，以及中国公共部门绩效管理的实践与理论研究的分离。

因此,改进中国公共部门绩效管理效果既要建立制度基础,注重填补法律空白,加强实践与理论研究的结合,又要重视管理技术的完善。

1.2制度化。

规范化程度不够。

政府绩效管理的实践目前在国内还处于起步阶段，虽然政府部门绩效评估和政府绩效管理方面取得了一些成绩，但也存在许多不足，需要不断的探索和完善。

绩效管理的评估指标设计和评估标准的制订，基本是根据被评估单位的本身需要而设定的，没有客观的统一衡量标准，更没有形成制度化。

被评估单位填报的绩效评估指标随意性大，对被评估单位填报的指标缺乏有效的审查。

政府绩效管理与日常工作结合不够。

当前绩效管理的实践中，评估机制、监督机制、反馈机制、指导与督促机制还待于完善。

公众评议缺乏信息对称，致使有些评议结果的准确度、可信度下降。

这不仅给下级单位造成负担，有些考评更成了一些人收受礼品、甚至收受贿赂的机会，直接或间接地损害了政府的形象。

1.3评估设计的内容和体系不科学
目前我国政府，管理基础工作非常薄弱。

许多工作的开展，还停留在经验型管理阶段。

经验型管理中实际工作的随意性大，行政成本和社会成本高，管理的效果、效率和效益难以保证，绩效不稳定，宝贵的经验也难以传授和继承，从而造成行政工作的连续性差，常常因人员的变动而改变和波动。

这种经验型管理，不仅障碍政府绩效的提高，也使得绩效考核难以深入。

缺乏系统和科学性，往往在评价中强调经济指标相对于其他指标的重要性。

1.4地方政府的服务意识淡薄
近些年来，随着地方政府绩效管理不断完善，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，地方政府的服务意识没有完全转变，仍存在“官本位”的思想，强政府，弱社会的政治格局没有完全打破。

地方政府工作人员职责不清。

公众满意度较低。

地方政府部门在提供公共服务时，更为重视的是直接掌握管理大权的上级领导的满意度，而不是社会公众的满意度。

这在很大程度上导致政府部门在提供公共服务时难以主动采取措施来提高社会公众的满意度。

2实践探索的主要类型
由于中国政府绩效管理实践主要来自于自身的实践探索，因此在理论渊源、具体做法等方面都有着自己鲜明的特色。

概括起来，中国政府绩效管理实践有以下几种模式：
2.1目标考核责任制模式。

中国很多地方政府、公共部门和企事业单位逐步引入目标考核责任制，也是西方国家早期绩效评估的一种主要形式。

2.2社会评议模式。

早期是行风评议，就是对某些敏感和重点领域的政府部门及其工作人员进行评价，从而将外部评议主体正式引入到政府绩效评估领域。

2.3效能建设模式。

效能建设，本意是指对各级政府和部门及其工作人员的履行职责、办事效率、工作作风等勤政情况进行行政监察。

效能建设模式是一种典型的“能力建设导向”的政府绩效评估模式。

2.4党政领导干部考核和公务员考核模式。

中央根据改革开放的新形势，不断完善领导干部和公务员考核制度，明确了“德、能、勤、绩、廉”考核内容，这种模式是典型的“人力资源管理导向”的绩效评估模式，主要目的是为正确地选人和用人。

除上述几种模式外，一些地方政府和部门为督促、检查和落实政府的某些专项工作和重点工作，引入了评估工具。

这种模式是一种典型的“项目导向”的政府绩效评估，并不针对政府全面的工作，而是某些重点工作，因此运用起来较为灵活。

3绩效管理几种典型模式
3.1“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。

“德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。

3.2“共同参与”式
在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发展角度看问题，不愿冒太大风险。

3.3自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；“自我管理”式显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。

“自我管理”式绩效管理激励效应较强，能充分调动人的主动积极性，能激发有关人员尽最大努力去完成目标，对提高公司效益是有好处的，但这种模式应注意适用条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组织目标的实现。

3.4“检查评比”式
国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进
行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。

从总体上来说，我国对绩效管理的研究仍然还处于起步阶段，尤其是对城市政府绩效研究更是凤毛麟角。

学术界对绩效关注的焦点问题仍然停留在绩效评估上，对政府绩效管理的研究还比较薄弱。

尤其要指出的是，在目前国内公共管理领域的著述中，谈体制、职能、机构以及人事制度等方面的较多，谈管理过程、运行机制等方面的较少。

关于绩效管理如何在政府中的运用专著那就更少了，而且有不少研究成果局限于国外经验的介绍和关于我国政府绩效管理发展的初步研究。

就政府绩效管理与其他管理的比较、我国实行政府绩效管理的障碍，特别是政府管理的具体构建与如何运作等方面的研究仍显不足，有待进一步的深入。

由此可见，尽管比较重视，但是无论是政界还是学术界，对政府绩效管理这一问题的研究还很不够，尤其是地方政府绩效管理的研究，因而开展对政府绩效管理的研究，对我国政府在全球化这一背景下改进我国政府的管理方式，转变政府机关的管理理念，提高我国政府绩效和提升政府管理能力以及回应力，无疑都有十分重大的理论和现实意义。

参考文献：
［1］［美］戴维•奥斯本，彼得•普拉斯特克著，谭功荣，刘霞译.摒弃官僚制：政府再造的五项战略［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
［2］史蒂文•科恩，罗纳德•布兰德.政府全质量管理——实施指南［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
［3］周志忍.当代国外行政改革比较研究［M］.北京：国家行政学院出版社，1999.
［4］刘旭涛.政府绩效管理：制度、战略与方法［M］.北京：机械工业出版社，2003.
[5] 牛成喆,李秀芬 .绩效管理的文献综述[J];甘肃科技纵横；2005年05期
【 6】张成福，党秀云. 公共管理学[M ]. 北京：中国人民大学出版社， 2001： 271.
【7】中国行政管理学会联合课题组. 关于政府机关工作效率标准的研究报告[ J ].
中国行政管理， 2003， (3).。