能力素质模型建立
大纲
§ 1、能力素质模型的定义及其诞生、发展 § （1）能力素质模型的定义 § （2）素质体系的冰山模型 § （3）确定能力素质的过程需要遵循两条基本原则 § （4）建立能力素质模型的意义 § 2、能力素质模型构建 § （1）建立能力素质模型的方法 § （2）能力素质模型的分解逻辑 § （3）能力素质模型与职业发展规划逻辑关系图 § （4）能力素质模型的建模步骤 § （5）能力素质模型的划分原则
演绎法
§ 这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推 导特定员工群体所需的核心资质的方法。主要应用 工具为小组讨论。
§ 通常我们通过分组结构化集体访谈的方式来完成这 个推导过程。分组访谈的对象既包括能力素质模型 的直接针对人群，也包括其他了解情况的相关人员。
§ 结构化集体访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级 等专业处理的过程，以最终形成组织能力素质模型。
大纲
§ 3、能力素质模型的应用 § （1）招聘中的应用 § （2）能力素质在全员绩效管理中的应用 § （3）培训中的应用 § （4）职业生涯的应用 § （5）员工激励应用 § （6）薪酬的应用 § （7）员工最佳能力素质
§ 4、能力素质模型实施后的管理措施 § （1）调整能力素质模型中各部门的职责分工 § （2）能力素质模型维护的相关者--各相关部门 § （3）能力素质模型维护的相关者--高层管理者 § （4）控制目标
§ 职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。 § 值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，
来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组 织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。
1.2、素质体系的冰山模型
我们可以看到，平时我们最看重的技能知识，其实只是冰 山的一角。对于一个人是否胜任一个岗位，仅仅凭借其技能知 识是远远不够的 ，技能知识只是表象的一部分，而真正全面 了解一个人的全面素质，应该着重看到冰山下面的部分 。
§ 归纳法：具备充分的理论依据，对个人特质的研究 切实而具体。研究发现，用纯粹的归纳法手段制定 出来的能力素质模型，其应用效果最佳，即对员工 的业绩区分能力最强；
§ 其中不足之处在于BEI手段技术要求很高，其数据 分析过程也相当复杂，由此导致较高的模型建立成 本和较长的工作周期。此外，归纳法所建立的资质 模型往往较难反映组织对未来的资质要求，因而比 较适合组织发展处于较高水平阶段的情况。
2.4 、能力素质模型的建模步骤 2管理中， 不同于 别的员 工
2.4.2、综合管理能力的构建
从组织 核心能 力分解 下来的 三大素 质，在 这里我 们也是 从这三 大素质 出发， 进行构 建。
2.4.3、专业能力素质的构建
§ 简单成为基本素质、管理素质、专业素质三 种在专业能力素质这个维度，我们主要是了 解员工的专业素质，比如其客户关系管理的 能力、市场调研的能力等等然后从这几个能 力中，发现其特征比如某位员工把自己的客 户分成ABC等，按照不同等级又分轻重缓急。
§ 演绎法：强调资质与组织根本目标的关联，其推导 逻辑明确而完整，且特别有利于发掘组织对未来的 资质需求；
§ 但由于其缺乏详实的行为细节作为依据，就不免要 在相当程度上依赖于个人经验和认知水平等主观因 素。
§ 限定选项法：几乎没有什么理论依据，咨询顾问所 提供的资质选项依据也只是根据对组织及岗位情况 的初步判断。
采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于 企业选取什么样的绩效标准来做验证。
2.5、能力素质模型的划分原则
§ 能力素质模型包含三大组成部分，管理能力 素质（领导力）、全员核心能力素质、与专 业序列能力素质。
一般是需要2-3年的相关经验要求
1学习阶段 通过按指令做
事而贡献
2应用阶段 通过自己能 独立工作而 作出贡献
限定选项法
§ 这是能力素质模型建立的一种简便方法。通 常由专业顾问根据对组织的初步了解，提出 一组相当数量的资质项目。然后通过相关人 员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整， 最终确定一套能力项目作为胜任能力模型。 主要通过工作职责分析和能力词典的方式。
这几种方法虽然都自成一家，但在实际操作中却也各 有利弊。
在这个图中，我们可以看到，能力素质模型是如何从组织愿景分解下来的
2.3、能力素质模型与职业发展规划逻辑关系
在这个关系图中， 我们可以看到，在职 业生涯规划的两条通 路中，起决策作用的 正是能力素质模型；
在这个关系图中， 我们可以看到，在职 业生涯规划的两条通 路中，起决策作用的 正是能力素质模型不 管你是选择管理职业 发展通道，还是技术 职业发展通道，都必 须参照能力素质模型 的6个维度来进行判 断
今天我们讲的就是如何建立一个能力素质模型，能够挖掘出冰 山下面的部分 。
这个图表现的就是能力素质模型所需具备的几个素质维度
维度分析
§ 知识--某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； § 技能--掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； § 社会角色--个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； § 自我认知--对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； § 特质--某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； § 动机--决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
目录
§ 1、能力素质模型的定义及其诞生、发展 § 2、能力素质模型构建 § 3、能力素质模型的应用 § 4、能力素质模型实施后的管理措施
1、 能力素质模型的诞生、发展及其意义
§ 1.1能力素质模型的定义 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个
体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求 。
1.4、建立能力素质模型的意义
§ 提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹 配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人 岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了 有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求， 等等。
§ 旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员 潜在能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、 社会角色和知识体系等”的能力素质模型研究，正 有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条 件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。
2.4.4、能力素质模型的建模步骤 2.4.4.1、
2.4.4.2、能力素质模型构建的第二步
1．定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。 即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提 炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家 小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的 专家小组。
§ 目前为止，BEI被公认为在资质模型建立过程中用以归纳个人特质的最 复杂、也最有效的手段。
§ 我们在给企业调研的时候，首先是要有一份提纲，这份提纲上面是针对 被调研者问题所列，那么我们在做BEI的时候也是需要有这么一份提纲 的，这份提纲就是从上面我们将的几个维度中进行提炼 ，然后在访谈过 后，从访谈记录中提取相关的素质映射点 。
§ 二、判断一项能力素质能否区分工作业绩必须以客观数据为 依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观 数据的支持才能成立。
1.4、建立能力素质模型的意义
一个人员的能力体系发 展是跟企业的经营目标 息息相关的它是从企业 的经营目标中分解而来， 从而通过人才战略来为 企业服务 " 目前国内研 究人员主要采用探索性 研究思路，针对高级管 理人员，在广泛问卷调 查、访谈的基础上，通 过主成分因素分析，提 炼出几大胜任能力，并 构建相关模型。
§ 从这三张图中，我们可以清晰的看到，如何 从这三大素质中提取我们需要的素质维度， 来构建能力素质模型大家对这三大素质维度 提取有什么疑问，现在可以提出来 。
§ 三大素质能力之间的关系是根据企业发展战 略的偏重进行分解的，也就是说，企业在发 展初期，可能要求团队的专业素质高一些， 那么就会对专业能力素质偏重一些 ，如果企 业对某些中层管理人员的管理能力要求高一 些，则会偏重综合管理能力维度 ，所以说， 是跟企业的发展战略相关的，这三者没有绝 对的孰重孰轻 ，一类岗位对应一类素质模型
§ 通常BEI的对象同时包括业绩优秀的员工和业绩一般的员工，通过对访 谈结果的比较分析，发现那些具备业绩区分力的个人特质，作为建立资 质模型的素材。BEI一般采取一对一的个别访谈形式，但也可以是小组 形式进行的集体访谈（集体BEI）。
§ 通过BEI获取大量的“原始素材”后，咨询顾问对这些信息进行细致的 筛选、编码、分级等加工过程，并最终形成能力素质模型。
§ 知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业 知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌 握的事实、信息、和对事物的看法；
§ 能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要 的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的 训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；
我们可以看到在这几个维度中，有些是可以直接判断出来的，而有些却是不能直 接判断的 。
1.3、确定能力素质的过程需要遵循两条基本原则 ：
§ 一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项能力素质的唯一 标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员 工必须在所确认的能力素质上有明显的，可以客观衡量的差 别。
目录
§ 1、能力素质模型的定义及其诞生、发展 § 2、能力素质模型构建 § 3、能力素质模型的应用 § 4、能力素质模型实施后的管理措施
2、 能力素质模型的构建
§ 2.1 建立胜任能力模型的方法 § 国内：
归纳法 演绎法 限定选项法
§ 归纳法：这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形 成能力素质模型的方法。主要依托工具是行为事件访谈（Behavioral event interview,简称BEI）。