劳动合同法下的绩效管理
“根据员工年度结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”
类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往，很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑到法律因素，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应
用环节)也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整——必须有理有据
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。
变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇——必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个
条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计
1.绩效计划的制定
绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制
定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2.绩效信息的收集
应重视从多种收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函
等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。
3.绩效考核方式的选择
表现性评价技术更容易获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。
实际上，从西方企业的绩效管理历程来看，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。但是，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。
以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。如福
特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C三个等级。在一个年份中被评为C级的管理人员将不能获得任何奖金;如果一位中层管理人员连续两年被评为C级，那么这就意味着，此人很可能被降职或解雇。公司每年都会把10%的中层管理人员评为C级。福特公司的这种绩效评价方法使它成为几次法律诉讼的被告。后来，福特汽车公司不得不改变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容，其中包括：每年必须有固定比例的管理人员被划为C级，而被划为C级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪，而且还可能失去工作。现在，每年必须列入C级的管理人员下降到了5%，原来的A、B、C三级也被换成了“高绩效者”、“绩效达标者”以及“绩效有待改进者”的说法，并且，那些被评为“绩效有待改进者”的员工还可以得到以帮助他们改善绩效为目的的相关指导和咨询。
4.考核公平性的保证措施
要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。
建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查，同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果作出申诉的系统，也就是说，在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。
（来源：三茅人力资源网作者：会员马丁）
制作：市场部羽乐
最新劳动法工作时间规定 （国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 《新劳动法》对工作时间、休息时间的相关规定 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 《新劳动法》对休假的相关规定 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 【相关规定】：法定节假日、带薪年休假条例 《新劳动法》对工资的相关规定 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
浅谈大数据在人力资源管理中的应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用 1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深
层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用 1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进
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7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单 位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司 用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可 以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
最新劳动法工作时间规定 中华人民共和国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。根据《新劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性 质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 《新劳动法》对工作时间、休息时间的相关规定 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 《新劳动法》对休假的相关规定 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 【相关规定】：法定节假日、带薪年休假条例 《新劳动法》对工资的相关规定 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正
新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 (一)劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。
（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整； 其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工； 其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。 （三）事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、禁止下属部门临时用工 三、新法环境下的招聘与试用期管理实务 （一）招聘及入职过程管理 招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道： （1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份； （2）教育部门、学校查询学历信息； （3）原单位查询工作表现、离职原因；
最新劳动法2020实施细则 ：05-10 导语：小编整理了最新劳动法2020实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共 和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计 师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单 位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位 授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履 行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员 以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合 同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享 受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业 职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的 保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用 劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员
规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 《新劳动法》对工作时间、休息时间的相关规定 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 《新劳动法》对休假的相关规定 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 【相关规定】：法定节假日、带薪年休假条例 《新劳动法》对工资的相关规定 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
最新版劳动法实施细则 为了完善劳动，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定了劳动法实施，下面是为您整理的最新版劳动法实施细则，希望您喜欢。 最新版劳动法实施细则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休
假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
大数据环境下人力资源绩效管理的创新方式分 作者：析佘健 来源：《办公室业务（上半月）》 2017年第11期 【摘要】人力资源绩效管理是大数据时代发展的重点，本文以现阶段大数据发展情况为基础，结合近年来人力资源绩效管理的工作特点，分析大数据环境下人力资源绩效管理工作的创新方向。 【关键词】大数据；人力资源；绩效管理；创新 网络技术与信息平台的推广为实现社会经济发展和科技创新带来了一定的依据，大数据就是其发展构成的产物，而现阶段的社会以经济进入了大数据时代中，人们的工作、生活等方面应用的大数据技术越来越多。从实际应用分析可知，企业管理也可以结合这一技术进行创新，特别是在人力资源管理工作中，正确应用大数据有助于展现管理工作的价值和特点，这一方面在人力资源绩效管理工作中得到了有效的突显。 一、大数据时代企业人力资源绩效管理的特点 （一）研究绩效考察信息，提升绩效反馈水平。在现如今的企业发展中，可以应用大数据技术对企业工作者的绩效情况进行全面研究和分析，企业管理者也可以结合研究工作者绩效信息，全面认识员工绩效考察信息的优劣性。对绩效考察结果优质的工作人员而言，可以全面分析其具备的潜能和价值，对绩效考察结果较差的工作者而言，可以结合大量信息资源的研究，明确工作者问题所在，之后有目标性地对工作者存在的问题实施绩效反馈，促使工作者可以明确自身绩效考察出现问题的原因。 （二）改善组织结构，构建优质企业文化。在大数据时代背景下，结合对网络技术的正确应用，有助于整改企业的组织结构。在企业发展中，人力资源自身需要与其他部门合作发展，应用大数据时代的信息技术提升信息传播的速度。同时，对企业中的知识型年轻化的工作者，结合大数据条件下的网络实施自我管理。另外，企业在对人力资源绩效信息资源进行研究的过程中，可以获取更多重要的信息资源，而有效利用这些信息资源，可以解决企业发展中存在的问题。 （三）保障绩效考察工作的标准性，促使企业工作者公平竞争。在企业人力资源绩效管理工作实施过程中，公平是企业管理者关注的焦点。结合大数据技术对各项信息资源进行整合研究和分析，从而预防人为原因的主观判断重点，避免不公平问题日益严重，以此保障绩效考察工作的有效性，从而为工作者的发展提供公平的环境。 二、大数据时代企业人力资源绩效管理工作创新的方法分析 （一）拓展企业人力资源绩效管理信息资源渠道。在现阶段的企业发展中，人力资源绩效管理的信息资源主要分为三方面的内容：第一是企业人力资源中工作者的根本信息。第二是企业人力资源中的人员变化信息资源。第三是企业人力资源中人员质量素质的研究信息资源。企业人力资源中的人员基础信息主要包含了考察目标的数量、性别、年龄、学历等内容。结合对相关信息的全面研究，有助于深入认识企业现阶段的发展情况。结合信息技术系统可以及时对企业工作者的根本信息进行更改。同时这些信息资源整合非常简单，因为工作者在入职时会填写自己的信息，简历中就包含这些信息资源，所以企业只要将这些信息资源融入企业的计算机
1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项
20XX国家劳动法工作时间 2017国家劳动法工作时间最新劳动法规定的工作时间是怎样的?劳动者月平均工作时间为21.75天。劳动者的工资需要折算为日工资或小时工资的，按每日8小时，每月174小时进行折算。 以下是新劳动法关于工作的时间的相关规定内容： 1.什么是工时?我国现行的标准工时制度是多少? 答：工时，又称为工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。工时是劳动者进行劳动的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。 2.哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制? 答：要回答这一问题，首先应当明确综合计算工时工作制的
概念。综合计算工时工作制，是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产，必须在一定时间内连续生产或工作，以一定期限为周期综合计算工作时间，采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;三是因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等;四是其他适合实行综合计算工作制的职工。综合计算工时工作制的计算周期一般以周、月、季、年为周期，且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同。 3.符合哪些条件的职工可实行不定时工作制? 答：所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，
基于大数据的企业绩效管理创新研究 发表时间：2018-11-16T15:31:50.147Z 来源：《科技新时代》2018年9期作者：王晶 [导读] 随着大数据时代的到来，大数据处理技术也逐渐渗透到企业管理的方方面面 成都地铁运营有限公司 摘要：随着大数据时代的到来，大数据处理技术也逐渐渗透到企业管理的方方面面。与传统的企业绩效管理方法相比，基于大数据的企业绩效管理越来越呈现出明显的竞争优势。管理者需要通过方法和手段的创新，利用大数据对企业绩效管理进行改革，以提高企业管理效率，促进企业健康稳定发展。 关键词：大数据绩效管理创新 一、研究背景 大数据在企业管理中的应用推动着企业管理环境的嬗变。大数据处理技术在信息传播速度、信息传播成本、信息共享、信息透明度等方面呈现出越来越明显的优势，企业管理观念和管理方法面临着变革的机遇和挑战。在企业绩效管理方面，首先，大数据处理技术能够更客观、更准确地评价员工绩效，使得企业能够更紧密、更精确地将员工薪酬与员工绩效挂钩；另一方面，大数据处理技术还能够为绩效管理提供反馈的途径、方法和数据支持，提高绩效管理的效率，并进而拓展绩效管理的宽度。因此，通过方法和手段的创新，利用大数据处理技术对企业绩效管理进行改革，已经成为企业管理者需要思考的重要课题。 二、大数据处理技术与绩效管理的有效结合 （一）绩效数据的信息化与绩效管理的精细化 随着科学技术的高度发达，以互联网为核心的网络技术更是越来越多的被人们所熟知和运用，由此带来信息、数据的几何式增长，催生了“大数据”时代潮流，这股潮流将不断融入和应用到我们的工作和生活中。企业绩效考核管理不可避免的受到“大数据”潜移默化的影响。基于大数据的企业绩效管理，能够直接从员工业务活动本身的数据流中获取绩效数据。这些数据种类繁多，既有数字、文字等形式的数据，也有图像、声音等形式的数据，获取的数据利用大数据处理技术集中进行处理，完成绩效数据的信息化，这些数据为绩效管理提供了真实有效的支撑。 （二）绩效数据的实时化与绩效分析的可预见性 基于大数据的企业绩效管理中，绩效数据已经蕴含在员工业务活动本身的数据流中，伴随着员工业务活动本身数据流的变化，能够随时获取绩效数据，然后利用预先设定的逻辑结构和算法来得出员工绩效评价结果。由此可见，基于大数据的企业绩效管理已经把绩效管理模块化，并把它嵌入企业整体信息系统中，实时抓取业务系统数据，使企业绩效管理从一个人工操作的管理活动转变为对企业业务活动的实时衡量和监控。依托大数据处理技术的支持，实时获取绩效数据及其评价结果，在客观上使绩效分析具有了可预见性特征。主要体现：大数据处理技术能够从员工业务活动本身的数据流中，解析出员工的性格和行为特征、员工对特定事物的判断和反应等信息，分析出员工与所处岗位的匹配程度。进一步地，大数据处理技术甚至能够对工作环境、团队伙伴改变是否能够提高员工绩效做出科学判断。 （三）绩效数据的开放化与绩效管理的可反馈性 数据集中是大数据处理技术的基本要求，实现了基于大数据的企业绩效管理，意味着能够将企业绩效管理相关数据整合到一个平台上。进一步地，也意味着在客观上能够将相关数据及其处理结果面向企业各个部门的管理者和员工开放，做到数据透明。 三、基于大数据的企业绩效管理的创新思路和建议 涂子沛先生在《大数据》中指出：“‘大数据’意味着每个数据都能在互联网上获得生命、产生智能，散发活力和光彩。通过这些数据的交换、整合和分析，人类可以发现新的知识，创造新的价值，带来‘大知识’、‘大科技’、‘大利润’和‘大发展’。” 将“大数据”应用于企业绩效考核管理中，对企业员工的思想、工作能力和态度、廉洁状况等进行考察和评价，可以准确地发现企业员工绩效考核中出现的问题，并以此作为企业员工奖惩、培训、辞退、换岗以及调整职务、级别和制定工资的依据，有效地指导员工管理工作。 （一）丰富数据收集的类别和具体内容 大数据时代，由于数据的收集、储存、处理和传递有了更多可以选择的方式和途径，使得企业产生的数据量急剧增加，其中有结构化数据，也有非结构化数据，甚至还有大量的垃圾数据。但是，传统的企业绩效管理基本上是通过简单的统计学分析手段对这些数据中很小一部分结构化数据的分类和分模块化处理来实现的，对那些非结构化数据几乎不能加以利用。而大数据处理技术的发展，则为对包括结构性数据和非结构性数据在内的多种类型数据的综合分析和应用提供了技术支持。因此，基于大数据的企业绩效管理中，绩效数据不仅包括传统的结构化数据，图片、音频、视频等大量非结构化数据同样可以被纳入绩效数据的范畴。企业需要结合自身的实际情况和绩效管理目标，在保证数据真实性和完整性的前提下，从多种类型和数量巨大的数据中剔除噪音数据、提炼有效数据并为企业绩效管理所用。 （二）规范绩效管理的方法和指标体系 受到数据采集和处理能力的限制，传统的企业绩效管理中，对员工绩效的评价结果往往会出现比较大的偏差，从而削弱了企业通过绩效管理激励员工工作积极性的初衷，有时反而会挫伤员工的工作积极性。基于大数据的企业绩效管理，由于有了数据采集、储存、处理、传递等方面的技术支持，特别是在数据处理方面对统计学分析范畴的突破，使得在设计绩效管理指标体系时，既能够纳入那些可以量化、能客观反映员工绩效的指标，也能够纳入那些无法量化、能客观反映员工绩效的指标，同时摒弃那些主观评价性指标。绩效管理方法和指标体系的完善和规范化，能够在最大程度上增加员工绩效评价结果的准确性和客观性。 （三）优化绩效管理的内涵及其对企业运营的促进作用 基于大数据的企业绩效管理不仅能够更准确地评价员工绩效，还能够通过对绩效数据的综合分析，进一步优化绩效管理的内涵，拓宽绩效管理在企业的应用范围。主要表现在以下几个方面：首先，通过对同一岗位不同员工绩效数据的综合分析，可以更准确地描述岗位需求人员的特征，协助人力资源部门对应聘人员与岗位匹配程度进行更为客观的判断；其次，通过对相关数据的综合分析，可以更准确地了解员工需要具备的理论知识和实际技能，协助人力资源部门开展更有针对性的培训；第三，通过对员工的持续跟踪，及时发现企业在流
MP05数据分-CAL-FENG YEAR-YICAIEJINGBIAN
文件名称数据分析与绩效评价管理程序文件编号：HC-MP?05版本:A 编制部门品管部编制日期：页码：伪 1?目的 为规划数据的收集，分析和应用。为质量管理体系的绩效评价提供依拯。并寻求持续改进的机会，特制定本程序。2?适用范围 用于本公司产品过程质量体系有关的数据分析与绩效评价。包括内部数拯和来自外部的数据。 3?定义 无 4?实验室管理过程图或过程乌龟图 使用资源：1?电脑系统 2?电话3?复印机:过程风险控制： ：数据分析信息不完整:未按时提供数据 过程输入：1?经营计划U标和指标 2?质量体系运行的相关数据及外部相关信息 过程管理目标：数据信息错误0次 程 MP6数据分析 与绩效评价过 过程顾客：公司高层输入部门：各部门和客户支持部门：各部门 文件名称数据分析与绩效评价文件编号：HC-MP-05 过程责任者： 品管主管，其资格 见《岗位职务说明 书》 过程输出： 1.LI标和指标的相关 统计数据 2?绩效评价的结果 3?相应的纠正措施 成果 如何做（方法/程序/技 术）: 1.数据分析与绩效评价管理 程序 2.不合格及纠正措施管理程 序 版本:A
管理程序 品管部编制部门_________________ 数据分析与绩效 评价流程 序号 数据分析规 审核 数据收集与统 \f 数据分析 \f 绩效检讨 0K 文件名称编制部门改善对策 编制日期: 页码：2/3 权责部 门/人 品管部 总经办 各部门 各部门 总经办 各部门 各部门 各部门 持续改进效评价 品管部 作业要求 品管部于每年元月份根据年度经营汁划中规左的 质量目标和质量管理体系过程COP/SP/MP中预 立的管理目标，将需统讣分析的项目进行规划， 汇总于“质量目标和过程管理目标统计分析规划 表”，确泄目标指标数据、讣算方法及统汁周期 等。 品管部将《质量目标和过程管理目标统计分析规 划表》提交总经办审核其可行性和合理性后发放 到公司各部门。 各部门平时要做好数拯收集整理工作，并确保所 收集数据的客观性与真实性。根据“质量目标和 过程管理目标统讣分析规划表”所规划的项目定 期进行统计。 各部门应使用适当的统讣方法，如层别法、柏拉 图、特性要因图、趋势图等对收集的数据进行分 析，评价目标和指标的达成状况，着重关注运行 的趋势。 必要时对统讣分析所得的结果进行进一步的分 类、筛选、排序找出主要问题和薄弱环节，为改 进提供方向。 各部门须于每月10日前将本部门相关目标和指 标达成情况做成《质量目标和过程管理目标绩效 统计分析表》，并将分析结果提交总经办。 每月15日前由总经办组织各部门主管共同检讨 分析报告之内容，具体就各部门过程运作质捲状 况、目标达成度等情况进行检讨，评价质疑管理 体系的绩效和有效性，并对各种异常情况发生的 原因进行讨论。 每年度的管理评审对全年的目标指标达成情况进 行年度绩效评价 各部门针对目标和指标未达成的项目或数据分析 显示其趋势变坏的项目提岀相应的改善对策。依 《不合格及纠正措施管理程序》执行改善。 各部门应持续关注改善的实施和效果，并记录改 善结果，于次月会议中说明改善状况，同时将有 效地改善对策标准化°各部门应用数据分析和纠 正措施进行持续改进。 文件编号：HC-MP-05 编制日期: 参考文件/使用 表单 《质量目标和过 程管理目标统讣 分析规划表》 《质量目标和过 程管理目都统汁 分析规划表》 《质量目标和过 程管理目标统讣 分析规划表》 《质量目标和过 程管理目标绩效 统计分析表》 《不合格及纠正 措施管理程序》 版本:A 页码：伞
上海最新劳动法实施细则 精品文档 上海最新劳动法实施细则上海最新劳动法实施细则 上海最新劳动法实施细则一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订 1 / 9 精品文档 立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策 2 / 9 精品文档 规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
我国最新《劳动法》关于工作时间与加班时间的规定 1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 一企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工 二企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 三其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 3、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》（劳部发〔1995〕187号） 哪些企业职工可实行综合计算工时工作制？ 对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休、调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息、休假权利
和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制的工资如何计发？其休息、休假如何确定？ 对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节; （四）中秋节
大数据背景下的企业绩效管理 近年来，随着互联网的高度普及和信息技术的快速发展，产生了大量的数据和信息。大数据技术应运而生，并逐渐应用于社会生产和生活的各个方面。 在企业发展过程中，绩效不仅关系到企业的经济效益，而且对员工的个人利益有较大的影响。传统的企业绩效管理模式成本高，瓶颈效应出现后改进不及时。大数据管理理念的应用可以利用海量数据进行绩效分析，有效掌握人力资源状况，弥补传统绩效管理的不足。 因此，开发和应用基于大数据技术的企业绩效管理工具已经成为越来越多的企业赢得未来发展的必然选择。 1.大数据时代企业绩效管理的优势1.1新的工作模式在大数据发展的背景下，数据分析师和数据科学家等一系列新职位应运而生。这些人员专门挖掘和分析生产过程中产生的大量数据、操作和管理。经过对问题的深入分析和研究，给出了合理的应用建议。终端报警机制能够及时发现异常数据并反馈，及时纠正错误数据，充分维护数据完整性。 对于企业绩效管理部门来说，不需要对日常生活中的数据和信息进行人力处理和统计分析，不需要组织绩效评估，不需要投入大量人力和时间参与整个评估过程，只需要将数据分析结果应用到管理工作中，不断完善和优化绩效管理体系，不仅可以有效减少常规工作量，还可以避免一系列重复性工作，全面提高管理效果。 1.2便捷有效的管理工具在按照传统方法管理企业管理方面会有
更多的问题，特别是在绩效管理方面，信息处理模式更加落后。 例如，广泛使用的传统360度绩效考核工作量大、周期长、结果不客观，考核指标更新不及时，容易导致员工本位主义和追求短期利益，从而影响企业的长远发展。 因此，在大数据发展的背景下，我们应该逐步改变原有的绩效管理模式，开发方便多样的绩效管理工具。 1.3多元化绩效考核目的随着大数据的不断发展，多元化的绩效考核方式已经出现，从薪酬福利导向逐渐向岗位晋升导向转变，使员工360度职业生涯考核成为可能。 这样，不仅可以收集和处理各种绩效考核数据，还可以作为企业优化人力资源配置的参考依据，准确高效地优化考核指标的设置，从而提高整体工作效率。 同时，基于大数据技术的绩效考核体系可以帮助员工及时、深入地了解自己的特点和工作优势，充分发挥自己的才能，顺利开辟晋升渠道。 2.在大数据背景下，企业绩效管理的效果2.1提高高绩效目标值的科学合理化水平长期以来，企业管理部门主要通过应用工作经验和结构化数据来制定和评估企业发展战略。准确有效地定位企业发展战略目标、客观公正地评价实施结果是各类企业面临的共同问题。 为了实现科学合理的绩效目标值设置和绩效管理措施的有效实施，企业战略可以在大数据背景下划分为若干个小目标，然后根据每个目标的内容划分为相关部门，从而细化职责分工，避免决策失误的