2012年第6期山东社会科学No．6总第202期SHANDONG SOCIAL SCIENCES General No．202女性劳动权益法律保护问题研究张雅维李静（山东女子学院社会与法学院，山东济南250002）［摘要］女性劳动权益保护是全社会应当关注的问题。
侵害女性劳动权益的情况普遍存在。
应当从改变立法的滞后性、增强法律规范的可操作性、加大行政执法的力度、提高企业的违法成本等方面来解决目前存在的侵害女性劳动权益问题。
［关键词］女性劳动权益；法律保护；劳动保护［中图分类号］D922．52［文献标识码］A［文章编号］1003－4145［2012］06－0131－04女性劳动权益内涵较为广泛，包括平等就业权、同工同酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、民主管理权和社会保障权等一般劳动权，也包括基于女性特殊的生理和社会特征而享有的与男子不同的权益即特殊劳动权，比如女职工“四期”保护、生育保险等。
这是因为女性特殊的身体结构和承担的特殊社会角色而要求社会对其劳动权利给予法律上、政策上、制度上等多方面的特殊保护。
女性劳动权的实现与否，直接影响女性在政治上、经济上和社会上的地位。
然而在现实生活中，女性劳动权被侵害、剥夺的现象却大量存在，这些情况都会影响女性自身的发展，甚至迟滞社会的进步。
因此，切实保护女性劳动权益对国家、社会都具有十分重要的意义。
我们采取实证研究的方法，以山东省各种类型单位的女职工为主要调查对象，重点了解女性劳动权益受到侵害的类型、原因、救济手段以及女性在实践中劳动权益的享有程度，通过对67家单位3427人的调查，探索关于女性劳动权益的法律和现实中存在的问题，对如何保护女性劳动权益提出对策和建议。
一、女性劳动权益法律执行情况（一）女性一般劳动权益的保护情况1．就业权益和职业权益女性劳动权是一个由诸多权利要素构成的权利系统，在逻辑结构上，平等就业权是前提和基础。
在调查中我们发现，就业过程中遭遇过就业性别歧视的高达67%。
在签订劳动合同方面，机关事业单位、国有企业、集体企业的执行情况较好。
在我们调查的非公有制企业中，未签书面劳动合同的占38%。
只有27%的企业签订集体合同或女职工专项集体合同。
当我们进一步问到女职工劳动权益或劳动保护是否应写入劳动合同或集体合同时，有36%的被调查者选择写入。
关于劳动报酬的调查情况是，每月基本工资（不包括加班加点收入）在1000元以下的占16%，1000—2000元的占52%，2000元以上的占32%。
在关于本单位男女同工同酬问题的调查中，83%的被调查者认为单位未能实现同工同酬，并认为这种差别并非个人能力而是基于性别差异。
关于单位是否告知职业危害及是否采取劳动保护措施的调查，选择没告知也没采取措施的占19%，有告知也采取措施的占43%。
2．社会保障情况社会保障是女性发展权的基础。
在受访女性中，完整享有“三险一金”的仅占32%，而在对于工伤保险的调查中，非公有制企业缴纳比例仅占27%，尤其是在餐饮娱乐等服务行业中，95%以上的企业没有缴纳工伤保险。
在关于单位是否给交生育保险的调查中，有40%的女性是单位给交，33%的女性表示单位不交，其收稿日期：2012－04－26作者简介：张雅维，山东女子学院社会与法学院副院长、教授，山东省女性人力资源开发与管理重点研究基地主要研究人员。
李静，山东女子学院社会与法学院讲师，山东省女性人力资源开发与管理重点研究基地主要研究人员。
基金项目：本文是山东省社会科学规划研究项目（项目编号：08CFXZ04）的部分成果。
131余不知道有此项保险或不知道单位是否给交。
3．关于劳动关系终止或解除原因的调查有43%的受访女性表示劳动关系的终止是因为合同到期，20%的受访女性表示企业单方解除。
在进一步的调查中，当被问到单位解除劳动合同是否依法进行时，33%的受访女性表示单位想解雇就解雇，67%的受访女性表示单位会提前一个月通知。
当被问到合同到期或企业单方解除合同（职工严重违反规章制度的除外）时，职工是否会获得经济补偿时，只有20%的受访女性表示能得到。
4．企业建立工会组织的情况在被调查的单位中，49家单位已经建立了工会组织，占全部单位的73%，其中42家单位还在工会组织中建立了女工组织，占62%。
（二）女性特殊劳动权益的保护情况女性的特殊劳动权益是指根据女性的身体、生理特点及哺育、教育子女的需要，女性在“四期”从事生产劳动时，在安全和健康方面享有受到特殊保护的权益。
女性在“四期”时的身体状况低于平时水平，同时女性承担社会生产力生产的重任，因此中外立法对这一方面都有明确规定。
在被问及是否知道相关法律中关于女性特殊劳动保护的内容时，选择根本不知道和知道一点的女性占74%。
在关于女职工是否在经期因身体不适向单位请假及单位是否准许的调查中，有42%的受访女性从来没请过，52%的女性请过且单位准许，有6%的女性请过但单位不准假。
为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。
从总体上看，约有90．8%的怀孕女性能够定期进行产前检查。
被调查女性产前检查计入劳动时间者占63．4%，在国有企业、集体企业、机关事业单位工作的被调查女性有88%的人产前检查列入劳动时间。
95%的女性所在的单位能执行90天产假的规定。
在被调查者中，晚育且产假5个月的女性仅占到20%。
关于女性健康检查和妇科检查的情况，在被调查者中，68．4%的女性能够定期进行健康检查，其中77．4%的女性能在1—2年检查一次，17．4%的女性能在2—3年检查一次，另外，定期进行妇科检查的女性占66．3%，其中1—2年能检查一次的占72．1%，2—3年能检查一次的占17．9%。
对于费用支付问题，37%的被调查者表示由企业行政支付，由企业工会支付的占10%，个人支付的占60%；在机关事业单位中，90%以上的费用由单位报销。
在孕期、产期、哺乳期是否遭遇解聘的调查中，52%的女性未被解聘并保持之前的工资水平，42%的女性被解聘或者虽未解聘但降低工资。
在关于女性特殊保护配套设施的调查中，设立女职工卫生室的企业占所调查企业的43．3%，设立孕妇休息室的占6．6%，设立哺乳室的占3．4%，设立女职工浴室的占52%；在上述统计数字中，6．7%的女性所在单位同时设立女职工卫生室和女职工浴室，其中8．2%的女性所在单位同时设立女职工卫生室、孕妇休息室和女职工浴室。
（三）调查结果给我们的启示随着我国经济社会的发展和一系列法律法规的颁布实施，用人单位和女性劳动者的法律意识显著增强，女性劳动者的劳动权益得到了有效保护。
然而，在调查过程中我们也发现，女性劳动权益的实现遇到了强大的阻力，存在许多带有普遍性的问题。
第一，性别歧视普遍存在。
目前，性别歧视仍是我国女性劳动权益实现过程中一个突出的问题，表现在就业准入、职业隔离、劳动待遇、退休年龄和解除劳动关系等许多方面。
如在劳动待遇方面，普遍存在男女同工不同酬现象；在退休年龄方面，女性劳动者普遍要小于男性，而且我国已成为世界上退休年龄差距最大的国家之一；在解除劳动关系方面，每当企业“减员”时，女性总会占绝大多数，并且在再就业过程中，年龄大、学历低、技能少就会成为阻碍因素，这种局面是多方面因素综合作用的结果，有学者将其归结为两方面因素：社会性（宏观）因素和个体性（微观）因素，如就业竞争形势、宏观经济状况、女性权益保护等等。
①第二，非正规就业领域女性劳动权益保护面临困境。
学历低、无技能的外来流动人口中的女性主要进入非正规就业领域，由于自身素质低，其就业期望值也不高，权利意识淡薄，甚至权利遭受侵害时都不能准确表达，所以这一领域也是法律保护的薄弱环节，主要表现在：雇佣关系不明确，与用人单位发生纠纷时，很难证明用工关系的存在；劳动报酬不稳定，经常出现克扣工资的情况；社会保障水平低，在调查中我们发现绝大部分的女性都没有任何社会保障；特殊劳动权益保障差。
上述原因造成这部分女性的社会地位低下，个人生活质量不尽如人意，从而使这部分女性成为最易受侵害的群体，其人身和财产权益极易受到侵害，并且缺乏及①郝冉：《我国女性就业的影响因素分析》，《山东社会科学》2009年第1期。
231时有效的救济途径。
第三，单位性质、经济发展水平与女性劳动权利保护的关系。
首先，不同单位中的女性，其劳动权利实现程度不同。
我们将被调查者划分为：进城务工人员、城镇女工、企业中高层女性管理人员、机关事业单位女性人员。
通过调查我们发现，机关事业单位女性劳动权利实际享有程度最高，女性进城务工人员劳动权利现实程度最低。
其次，经济发展水平与女性劳动权利保护程度并无明显的直接联系。
我们此次调查涉及山东省的三类地区：经济发达地区、发展中地区、经济欠发达地区。
通过调查我们发现，经济发展水平与女性劳动权益的保护程度并无直接联系，这一点在非公有制经济发达的地区体现得尤为明显，如青岛、烟台等沿海经济发达地区，民营经济非常发达，吸纳了大量女性就业，然而该类企业以追求利润最大化为目标，往往较少考虑企业社会责任的承担，对女性劳动者劳动权益的保护水平并不高。
二、女性劳动权益保护的法律分析女性劳动权益的实现程度与关于女性劳动权益的立法水平是密不可分的。
目前，我国《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》对女性劳动权益保护都作了规定，已经形成了较为完整的女性劳动权益保护法律体系，基本具备了目前国际社会公认的女性劳动权利要素。
然而，在调查中我们发现，这些法律规定的具体贯彻实施存在很多的问题。
（一）法律规定缺乏可操作性，影响法律实施的效果目前，我国的劳动保护立法过于原则，对于具体的行为方式和程序缺乏详尽的规定，缺乏可操作性，从而在一定程度上影响了法律实施的效果。
如《中华人民共和国就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
”但何为“就业歧视”，这在我国的法律法规中尚无严格清晰的界定。
在国外立法中，对就业歧视的界定既有概括规定也有列举规定。
此外，对就业受到歧视的人依什么标准提起诉讼、应该以哪个单位为被告提起什么诉讼、如何举证证明歧视的存在等也未作明确规定。
（二）立法严重滞后，不适应时代和社会的发展法律一经制定不能任意修改，这是法律稳定性、权威性的必然要求，也是法律作为社会规范所必须具备的。
但法律的稳定性并不是说法律长时间不变动。
我国有关女性劳动权益保护的法律大都是计划经济时期的产物，不可避免地带有时代的烙印，主要表现在以下三个方面：第一，在立法观念上，对女性劳动权益保护的法律主要局限于对女性生理性别和作为弱势群体的保护，轻视基于社会性别的平等权利和平等社会地位的保护，导致这个时期的立法难以真正体现男女平等的原则。
第二，在立法技术上，法律规定很难在现实中找到合适的“土壤”，如《中华人民共和国妇女权益保障法》第57条规定：“违反本法规定，对侵害妇女权益的申诉、控告、检举，推诿、拖延、压制不予查处，或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。