管理幅度4人 管理层次7层 一线人员总数4096人 管理人员总数1365人
1 16 256 4096
管理幅度16人 管理层次4层 一线人员总数4096人 管理人员总数273人
5.2 组织结构设计
5.2.2 组织设计的六个关键要素
集权与分权
集权：决策权集中于某一点的程度
影响集权与分权的因素 组织的规模 环境稳定性 决策重要性 控制技术发展的程度 企业的经营战略 组织的成长 人才的素质 技术业务特征
5.3 组织变革
5.3.2 组织变革的动因
组织外部环境的变化
1. 科学技术的进步 2. 国家有关法律、法规的颁布与修订 3. 国家宏观经济调控手段的改变 4. 国家产业政策的调整与产业结构的
主要内容
5.1 理解组织 5.2 组织结构设计
5.3 组织变革 5.4 组织文化
学习目标
理解组织和组织环境 掌握组织设计的六个关键要素 了解组织设计的影响因素和基 本步骤 掌握组织结构的一般类型的优 缺点及其适用条件 理解组织变革的动因及变革的 阻力 理解组织文化的概念，掌握组 织文化的构成与类型
b. 建立组织的标准工作规程 c. 制定采取纠正行动的程序
5.2 组织结构设计
5.2.5 组织结构的一般类型
直线型组织结构
优点
✓ 命令直线传递，权力集中，决策迅速 ✓ 权责明确，不易产生目标不清的情况 ✓ 易维持组织纪律，确保组织秩序 ✓ 灵活 ✓ 管理费用低
缺点
✓ 要求最高管理者要通晓多种专业知识 ✓ 权力完全集中于一人，容易发生失误 ✓ 只关心本部门工作，横向协调差
一个管理者可以
有效地指导多少
个员工？
5.2 组织结构设计
5.2.2 组织设计的六个关键要素
工作专门化
利——弊 趋势:工作扩大化与丰富化
部门化
主要方法:职能、产品、地区、 顾客、流程、利润中心等 趋势：顾客部门化 、多功能 型团队
命令链
传统：职权和命令统一性 趋势：增加柔性和灵活性
为什么做多了还贵？
的机会
5.3 组织变革
内容
1
5.3.1 什么是组织变革
>>>
Content
2
5.3.2 组织变革的动因
3
5.3.3 组织变革的阻力及对策
5.3 组织变革
5.3.1 什么是组织变革
组织变革 Change
组织管理人员主动对组织的原有状态进 行改变，以适应内外部环境的变化， 更好地实现组织目标的活动
当今一些组织变革举措
从沟通的角度来讲，一个是双向的沟通， 一个是单向的沟通
主要原因在于：授权的问题
5.2 组织结构设计
5.2.3 组织设计的影响因素
组织战略
组织壮大、公司战略转变，就要求采 用相对复杂、严格的结构形式，以适 应变化了的组织战略
组织规模
组织的规模对其结构具有明显的影响
技术因素
按“工艺技术连续性”的程度分为三 种类型：
易被封杀 ✓ 个人责任不清。
适用
✓ 一些生产规模大且生产过程连续 性和整体性强的企业
5.2 组织结构设计
5.2.6 企业外部的中间性组织形态
网络型结构
特点：
• 利用现代信息技术 • 以契约关系为基础
有精干的中心机构 • 职能“外购”
优点：
• 职能“外购” 大大减少管理层次， 提高灵活性，利于有效发挥中心组 织的核心业务专长
5.1.1 什么是组织
按组织目标的不同
营利性组织 目标：利润最大化 非营利性组织 目标：向社会提供服务
5.1 理解组织
5.1.2 组织环境
5.2 组织结构设计
1
5.2.1 什么是组织结构
内容
>>>
Content
2 5.2.2 组织设计的六个关键要素
3
5.2.3 组织设计的影响因素
4
5.2.4 组织设计的基本步骤
·
管 理 学
管 理 职 能 篇
第5章 组织设计与组织文化
引导案例：凯迪公司的问题
市场部成立之前
市区中心
我们受采购 员约束太大
浦东中心
那我们在市区中心再 设个市场部吧，专门 负责分析市场需求和 挖掘市场潜力，并向
采购员提出建议
无法实现艺术上 的创新与完美
引导案例：凯迪公司的问题
市场部成立之后
市区中心
缺点：
• 缺乏紧密的控制 • 协调困难 • 设计创新易被窃取
5.2 组织结构设计
5.2.6 企业外部的中间性组织形态
控股型结构
特点： • 基于持股关系实现控制或
是关联关系的集团企业
战略联盟
特点： • 因各自目标中的共同利益而建立起来的正式的合作关系 • 每个组织分享管理权威、社会联系并共同拥有所有权 • 联盟通常是实现目标更快、更经济的方法 • 战略联盟得到的不仅只是这一次合作的回报，它还能开创新的、未曾预料到
管理的混乱 ✓ 职能部门各自为政，横向协调困难 ✓ 管理人员增加，机构较庞大，管理费用
较高
适用
✓ 任务较复杂的社会管理组织 ✓ 生产技术复杂、各项管理需有专门知 识的企业管理组织
5.2 组织结构设计
5.2.5 组织结构的一般类型
直线职能组织结构
优点
✓ 既能保持统一指挥，又能发挥参谋人员的 作用
✓ 权责清晰，效率较高 ✓ 组织稳定性较高，在外部环境变化不大的
5.2.5 组织结构的一般类型
模拟分权制组织结构
优点
✓ 能集思广益，提高决策的质量 ✓ 可防止个人滥用权力，也可避免忽视某个
层次、某个方面人士的意见和利益 ✓ 有助于部门间及有关人员间的沟通和协调 ✓ 增加参与决策的范围，提高决策可接受性
和执行效果
缺点
✓ 决策迟缓，费时费钱 ✓ 折衷调和，富有新意的主张和方案因而容
5.1 理解组织
内容
1 5.1.1 什么是组织
>>>
Content
2 5.1.2 组织环境
5.1 理解组织
5.1.1 什么是组织
动词 organize
实现组织的总体目标而把基本物质资源和 人力资源组合在一起的有序方法的过程， 也可以称其为组织工作
名词 organization
为了实现目标，使群体或团队能够比个人 更有效地工作而组建的社会实体
•单件生产 •大量生产 •连续生产
组织的环境
在稳定的环境中运作有效的组织结构， 一旦处于动态、不确定的环境中将不 能适应，从而使组织效率降低
人力资源的特点
组织的劳动力技术含量越高，需要团 结成集体或团队来执行任务的人越多， 组织就越可能使用弹性分权制结构
5.2 组织结构设计
5.2.4 组织设计的基本步骤
使组织变“扁”：扁平化 层次的减少 使组织变“瘦”：大规模裁员 使组织变“柔”：团队 结构 快速应变 使企业变“小”：内部市场化—大企
业内部“小企业化经营”
哈默和钱皮在《公司再造》一书中把三 “C”力量，即顾客（customers）、竞争 （competition）、变革（change）看成是 影响市场竞争最重要的三种力量，并认为 三种力量中尤以变革最为重要，“变革不 仅无所不在，而且还持续不断，这已成了 常态”
5.2 组织结构设计
5.2.2 组织设计的六个关键要素
管理层次与管理跨度
管理层次：纵向管理等级
管理跨度：直接指挥和监督的下属 人数
管理跨度影响因素 管理者的能力； 下属的成熟程度； 工作的标准化程度； 工作条件； 工作环境； 沟通的有效性； 监管手段
趋势：扁平化
1 4 16 64 256 1024 4096
5.2.2 组织设计的六个关键要素
工作专门化 部门化 命令链 控制跨度 集权与分权 正规化
把人物分解到各自独
立的工作需要细化到
什么程度？
工作专门化
应该在多大程度上 利用规章制度 ？
正规化
组织
对工作进行分类的 基础是什么？ 部门化
集权与分权 决策权放在哪
一级？
设计
管理跨度
命令链 员工个人和工作群 体向谁汇报工作？
5 5.2.5 组织结构的一般类型
6 5.2.6 企业外部的中间性组织形态
5.2 组织结构设计
5.2.1 什么是组织结构 组织结构 Organization Structure
组织内关于职务及权力关系的一套形式化 系统，阐明各项工作如何分配，谁向谁负 责及内部协调机制
组织结构图
5.2 组织结构设计
1. 明确组织目标
依据组织宗旨确定组织的基本目标
2. 确定基本职能
必须解决三个重要问题： a. 组织应该具备哪些基本职能？ b. 各种职能之间相互联系和相互制约
的关系是怎样的？ c. 各种职能中的关键职能是什么？
3. 分析职能，设置机构
对组织的基本职能给予细分和归类， 确定各职能的纵向层次和横向跨度， 确定组织的部门机构
5.2 组织结构设计
5.2.5 组织结构的一般类型
事业部制组织结构
事业部 “M”型结构、“斯隆模型”
✓ 具备独立的产品和市场，是产品责任或市 场责任单位
✓ 具有独立的利益，实行独立核算，是一个 利益责任单位，即利润中心
✓ 具有足够的权力，能自主经营，是一个分 权单位
关键
✓ 最高层和下级经营机构之间的集权和分权 关系
情况下，易于发挥组织的集团效率
缺点
✓ 部门间缺乏信息交流 ✓ 直线部门与职能部门（参谋部门）之间目
标不易统一 ✓ 职能部门之间横向联系较差，上层主管的
协调工作量大 ✓ 难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理
人才 ✓ 系统刚性大，适应性差