他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。
企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。
90后员工的管理与挑战
整理/木 子 高乃明
OCCUPATION
2011 12
OCCUPATION
1280后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。
事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。
实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。
比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。
目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。
第二是HR在发展过程中怎么样来提升自己。
一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不好的时候都是你的责任。
HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。
我们的大厦每一层都有我们的HR。
还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。
对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。
从院校人到职业人的转变，要学会承担责任，学会自己处理问题。
过去在学校的时候，你是输入，到公司里你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场上去深入。
80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。
因此就管理者心态而言，要把去标签化落到实处。
不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。
每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。
被访嘉宾：廖廊，研祥集团人力资源总监不把90后当做一种名词对待
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2011 11
OCCUPATION 12我觉得不能孤立地谈“90后员工管理挑战”，这是新生的世界给现有世
界的挑战。
现在所谓主流的社会，现在掌控世界的这些人群，没有能
够与时俱进，一定把后面当成一个问题，这是一个非常有意思的话
题。
接下来我们可以慢慢地去看，到底是90后的员工给我们的挑战，还是世界本
身给我们的挑战。
它代表了新生代给我们的思考，我们如何来应对这个问题。
我们公司所做的是开始大力建设培训机构。
各个职能、研发、销售、财务等
部门都以培训的方式，来尽快地帮助90后完成从学校教育到企业需要的过程。
有
时候怎样把学校优秀的学生变成企业优秀的员工，有很多的工作要做。
90后特点
的产生是社会发展的结果，没有好和坏之分，而现在是我们如何面对它的问题。
我们可以用一年或一年半的时间，把学生转变成企业里需要的员工。
在计划里，
让他们择业的时候有各种职位实习的可能性，让他们自己做决定。
像他们经常会
说的：“我喜欢、我愿意”，我们给他们提供这样一个平台，他们也可以看到上
一代对他们的关怀。
同时，我们要给他们建立很强大的榜样力量。
可以看到80后是怎么样发展的，90后有什么样的机会。
一个人在企业里可以看到，他的师兄师姐是怎样的发展路径，那可能就是摆在他自己面前的道路。
另外，还有很重要的一点是，我们不仅仅要给他们展示光明的未来，同样也要给他们很多的挫折和压
力，给他们一些痛苦，因为这可能是他们需要的。
从家庭到学校里面，90后经受
得比较少，在职业教育的初期，让他们体会这个，对他们是有好处的。
如果要对90后说什么的话，就是去标签化。
对于90后的年轻人来说，别人给
你贴什么标签，你不妨来看一下他们贴得对不对，好的东西有没有，不好的东西
实际上是一种误判，但也可以对你做一个提醒。
我本人是非常喜欢90后的，因为
很多情况下，我和他们交流的是以非常有趣的方式进行的。
因为他们的开放度、
他们反对权威的方式令人耳目一新。
我们有一个问题，你能不能帮我解决，这个
时候你会发现他们很大的创造性。
90后想证明自己的特性或个性是值得鼓励的，
但我想提醒的是，有些事情还是要尊重历史、尊重现状，很多现在存在的东西还
是有价值的，不要否定一切，珍惜自己价值的同时，要客观地去审视现有机制结
构为什么是这样的。
为90后员工
提供更多可能性
312011 11被访嘉宾：
韩青，西门子（中国）
有限公司副总裁，西门
子管理学院院长
OCCUPATION
12海辉软件是一个IT外包行业，员工的忠诚度和工作积极性，对企业的生产效率，或者说对企业的实际发展重要性是非常大的。
像我们这样提
供技术服务的公司，其实最重要的是人，人的重要性比任何一个行业都强。
90后已经登上这个舞台了，2011年、2012年我们看到越来越多的90后孩子，他们的个性比较张扬，有人说他们没有信仰。
所以如何对待90后的员工，如何为他们建立企业的归属感、发挥他们的能动性，是我们一个比较大的挑战。
我们现在正视这个问题，发现这个挑战之中有很大的机遇，把他们的兴奋点找到，对企业有非常大的促进作用。
我想和大家分享的是关于90后的怀疑态度。
通过我们很多的访谈和分析，包括和一些人力资源专家、心理学的专家沟通探讨，我们发现，90后个性张扬的背后有一种不安全感，他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见，其实他们也是很容易受影响的一代人。
我们企业的管理者是50后、60后的管理者，管理者和一线员工呈现出一个断档的局面。
如何让高管知道90后的一线的员工是怎么样想的，如何让企业的政策和员工的发展规划贴近这些90后员工的需求，是企业高管值得思考的问题。
所以，我希望，企业管理者能够更多地和90后员工有直接的对话，真正了解他们，而不是看到表面上他们呈现出来的心态。
我们看到90后的孩子外表是很冷漠的，但是其实他们的内心是很狂热的，这样的90后的孩子，在企业中有特别大的作用，在职业舞台上会走得越来越漂亮、越来越精彩。
90后张扬的背后是不安全感，他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见，其实他们也是很容易受影响的一代人。
90后的外表是很冷漠的，但其实他们的内心是很狂热的。
直接对话
发掘90后的狂热内心
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2011 11
被访嘉宾：金鹤，海辉软件CHO
OCCUPATION 12云基地是部队企业，主要致力于云计算的产业投资和云计算的产业链，
成立到现在不到两年时间。
恰恰这两年在创业的过程中，我们也发
现，我们全国加起来是800多人，真正在执行层的人是85后。
我们云
计算产业趋势，就是一个新的产业，加上一群新兴人类在一起碰撞。
从我们这两年的合作过程中，一个最深的体会就是要学习和改变。
一方面，
所谓学习就是互相学习，我们要学习这些新新人类的激情，他们的个性、创意和
跳跃式的思维。
另一方面，我们要作出一定的改变，从我们的制度、管理细节等
方面作出一些改变。
对企业的管理者来讲，一定要正视这个人群的存在。
他们也
是对自己要求非常高的一群人，他们和自己做竞争，做一些学习和转变，这点我
们也是比较欣慰的。
那么现在的管理中，我们到底扮演了什么样的角色？前几年我们谈80后的管理，现在谈90后的管理，不过大家越来越认同，要把他们进行标签化。
就我们管理者心态而言，要把去标签化落到实处。
大家不经意间把人进行分类，这对于80
后、90后来讲是不适合的。
新新人类加入企业中和我们每一个职业人跳槽到一个
新的团队中面临的是同样的问题，新新人类刚刚从学校走出来，他们可能会比较
惶恐，因为一直以来他们都被非常好地呵护着，进入到社会之后，他们有一点点
惶恐，因此，我觉得企业要给他们创造相对宽松的环境，做好最基础的东西。
对于新的同事，我觉得非常重要的就是沟通。
90后非常热情，有自己的思
想，对自己的未来有很好的规划。
沟通在企业中是非常重要的，把自己的想法说
出来，虚心地去沟通，虚心地去听取那些比你年长、比你有更多工作经历的老同
志的建议。
综合所有的这些意见，你会更好地了解和掌控自己的未来。
对于企业
来讲，要不断创造新型的沟通工具，使信息互动起来，将管理者和新新人类之
间做好无缝的联系、无缝的链接。
所以，我们两年前又重新启用了停用N年的QQ
号，要同我们这些新同事能够保持一个最直接、最热线的沟通。
对于90后来讲，
他们更多愿意采用QQ、微博这些新型手段做日常的沟通，而且我们可能会了解到
他们日常生活状态，了解他们现在所面临的困惑和问题，我觉得这个是有效的。
沟通必须要双方平等的，也是要互动的。
90后在从院校人到职业人的转变中，要学会承担责任，学会自己处理问题，把过去在学校输入的东西在公司里输出，创造价值；要更多地学会如何去跟长辈、同事以及直接上级去沟通；学会用心去思考，在珍惜自己价值的同时，客观地去审视现有机制结构形成的原因。
沟通掌控未来
332011 11被访嘉宾：
吴曼，云基地管理
公司执行董事。