他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代,他们游离在现实与理想之间,被称为“非主流”,他们甚至被批判为“脑残的一代”。
企业、事业单位或者政府机关,对90后员工是打压还是放纵?是引导还是规范?在第六届中国雇主品牌论坛上,众多人力资源专家聚集一堂,分享管理90后员工的体会和经验,并对90后的成长提出建议。
90后员工的管理与挑战
整理/木 子 高乃明
OCCUPATION
2011 12
OCCUPATION
1280后渐渐成长起来了,他们说85后不好用,现在又说90后不好用。
事实上从企业的角度来讲,还是开放地来接受,不把他们当做一种名词来对待,应该是一种态度。
实际上不管90后怎么样,他们都有一种主见,我们还是根据企业文化来选择90后。
比如我们在选择80后的时候,要选择有创意的孩子,每个企业要针对自己的实际情况,针对自己的策略来进行选择。
目前很多企业都说找不到合适的人,我想公司的人力资源发展分为两个层面:第一是HR发挥自身的作用,要定位清楚。
第二是HR在发展过程中怎么样来提升自己。
一开始我从事这个行业的时候,就是做事务性的工作,招不来人、人不好的时候都是你的责任。
HR要懂公司的业务,把自己的工作嵌入到公司的环节中,所以我们改变坐小办公室的方式,分散到业务系统的办公室去。
我们的大厦每一层都有我们的HR。
还有清楚的定位,我们向董事长争取了一票否决权,慢慢地把整个企业文化认知的纽带做了起来,这样,HR的作用发挥得就更大一些。
对于90后来说,他们中最大的就是二十一二岁。
从院校人到职业人的转变,要学会承担责任,学会自己处理问题。
过去在学校的时候,你是输入,到公司里你是输出,怎么样把你输入的东西在公司里输出,创造价值,那你一定要在市场上去深入。
80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。
因此就管理者心态而言,要把去标签化落到实处。
不要把90后当做名词来对待,它代表的是一种态度。
每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。
被访嘉宾:廖廊,研祥集团人力资源总监不把90后当做一种名词对待
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2011 11
OCCUPATION 12我觉得不能孤立地谈“90后员工管理挑战”,这是新生的世界给现有世
界的挑战。
现在所谓主流的社会,现在掌控世界的这些人群,没有能
够与时俱进,一定把后面当成一个问题,这是一个非常有意思的话
题。
接下来我们可以慢慢地去看,到底是90后的员工给我们的挑战,还是世界本
身给我们的挑战。
它代表了新生代给我们的思考,我们如何来应对这个问题。
我们公司所做的是开始大力建设培训机构。
各个职能、研发、销售、财务等
部门都以培训的方式,来尽快地帮助90后完成从学校教育到企业需要的过程。
有
时候怎样把学校优秀的学生变成企业优秀的员工,有很多的工作要做。
90后特点
的产生是社会发展的结果,没有好和坏之分,而现在是我们如何面对它的问题。
我们可以用一年或一年半的时间,把学生转变成企业里需要的员工。
在计划里,
让他们择业的时候有各种职位实习的可能性,让他们自己做决定。
像他们经常会
说的:“我喜欢、我愿意”,我们给他们提供这样一个平台,他们也可以看到上
一代对他们的关怀。
同时,我们要给他们建立很强大的榜样力量。
可以看到80后是怎么样发展的,90后有什么样的机会。
一个人在企业里可以看到,他的师兄师姐是怎样的发展路径,那可能就是摆在他自己面前的道路。
另外,还有很重要的一点是,我们不仅仅要给他们展示光明的未来,同样也要给他们很多的挫折和压
力,给他们一些痛苦,因为这可能是他们需要的。
从家庭到学校里面,90后经受
得比较少,在职业教育的初期,让他们体会这个,对他们是有好处的。
如果要对90后说什么的话,就是去标签化。
对于90后的年轻人来说,别人给
你贴什么标签,你不妨来看一下他们贴得对不对,好的东西有没有,不好的东西
实际上是一种误判,但也可以对你做一个提醒。
我本人是非常喜欢90后的,因为
很多情况下,我和他们交流的是以非常有趣的方式进行的。
因为他们的开放度、
他们反对权威的方式令人耳目一新。
我们有一个问题,你能不能帮我解决,这个
时候你会发现他们很大的创造性。
90后想证明自己的特性或个性是值得鼓励的,
但我想提醒的是,有些事情还是要尊重历史、尊重现状,很多现在存在的东西还
是有价值的,不要否定一切,珍惜自己价值的同时,要客观地去审视现有机制结
构为什么是这样的。
为90后员工
提供更多可能性
312011 11被访嘉宾:
韩青,西门子(中国)
有限公司副总裁,西门
子管理学院院长
OCCUPATION
12海辉软件是一个IT外包行业,员工的忠诚度和工作积极性,对企业的生产效率,或者说对企业的实际发展重要性是非常大的。
像我们这样提
供技术服务的公司,其实最重要的是人,人的重要性比任何一个行业都强。
90后已经登上这个舞台了,2011年、2012年我们看到越来越多的90后孩子,他们的个性比较张扬,有人说他们没有信仰。
所以如何对待90后的员工,如何为他们建立企业的归属感、发挥他们的能动性,是我们一个比较大的挑战。
我们现在正视这个问题,发现这个挑战之中有很大的机遇,把他们的兴奋点找到,对企业有非常大的促进作用。
我想和大家分享的是关于90后的怀疑态度。
通过我们很多的访谈和分析,包括和一些人力资源专家、心理学的专家沟通探讨,我们发现,90后个性张扬的背后有一种不安全感,他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见,其实他们也是很容易受影响的一代人。
我们企业的管理者是50后、60后的管理者,管理者和一线员工呈现出一个断档的局面。
如何让高管知道90后的一线的员工是怎么样想的,如何让企业的政策和员工的发展规划贴近这些90后员工的需求,是企业高管值得思考的问题。
所以,我希望,企业管理者能够更多地和90后员工有直接的对话,真正了解他们,而不是看到表面上他们呈现出来的心态。
我们看到90后的孩子外表是很冷漠的,但是其实他们的内心是很狂热的,这样的90后的孩子,在企业中有特别大的作用,在职业舞台上会走得越来越漂亮、越来越精彩。
90后张扬的背后是不安全感,他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见,其实他们也是很容易受影响的一代人。
90后的外表是很冷漠的,但其实他们的内心是很狂热的。
直接对话
发掘90后的狂热内心
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2011 11
被访嘉宾:金鹤,海辉软件CHO
OCCUPATION 12云基地是部队企业,主要致力于云计算的产业投资和云计算的产业链,
成立到现在不到两年时间。
恰恰这两年在创业的过程中,我们也发
现,我们全国加起来是800多人,真正在执行层的人是85后。
我们云
计算产业趋势,就是一个新的产业,加上一群新兴人类在一起碰撞。
从我们这两年的合作过程中,一个最深的体会就是要学习和改变。
一方面,
所谓学习就是互相学习,我们要学习这些新新人类的激情,他们的个性、创意和
跳跃式的思维。
另一方面,我们要作出一定的改变,从我们的制度、管理细节等
方面作出一些改变。
对企业的管理者来讲,一定要正视这个人群的存在。
他们也
是对自己要求非常高的一群人,他们和自己做竞争,做一些学习和转变,这点我
们也是比较欣慰的。
那么现在的管理中,我们到底扮演了什么样的角色?前几年我们谈80后的管理,现在谈90后的管理,不过大家越来越认同,要把他们进行标签化。
就我们管理者心态而言,要把去标签化落到实处。
大家不经意间把人进行分类,这对于80
后、90后来讲是不适合的。
新新人类加入企业中和我们每一个职业人跳槽到一个
新的团队中面临的是同样的问题,新新人类刚刚从学校走出来,他们可能会比较
惶恐,因为一直以来他们都被非常好地呵护着,进入到社会之后,他们有一点点
惶恐,因此,我觉得企业要给他们创造相对宽松的环境,做好最基础的东西。
对于新的同事,我觉得非常重要的就是沟通。
90后非常热情,有自己的思
想,对自己的未来有很好的规划。
沟通在企业中是非常重要的,把自己的想法说
出来,虚心地去沟通,虚心地去听取那些比你年长、比你有更多工作经历的老同
志的建议。
综合所有的这些意见,你会更好地了解和掌控自己的未来。
对于企业
来讲,要不断创造新型的沟通工具,使信息互动起来,将管理者和新新人类之
间做好无缝的联系、无缝的链接。
所以,我们两年前又重新启用了停用N年的QQ
号,要同我们这些新同事能够保持一个最直接、最热线的沟通。
对于90后来讲,
他们更多愿意采用QQ、微博这些新型手段做日常的沟通,而且我们可能会了解到
他们日常生活状态,了解他们现在所面临的困惑和问题,我觉得这个是有效的。
沟通必须要双方平等的,也是要互动的。
90后在从院校人到职业人的转变中,要学会承担责任,学会自己处理问题,把过去在学校输入的东西在公司里输出,创造价值;要更多地学会如何去跟长辈、同事以及直接上级去沟通;学会用心去思考,在珍惜自己价值的同时,客观地去审视现有机制结构形成的原因。
沟通掌控未来
332011 11被访嘉宾:
吴曼,云基地管理
公司执行董事。