专业资质
成绩/排名 获奖/荣誉 ……


工作经历
专业经验 ……
个人硬件条件 是否符合要求
个人专业积累 是否能够满足要求
规范、结构 职业化
找疑点
找重点 准备面试问题
10
简历筛选
留心简历中的空白时间和前后矛盾之处 简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但 也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看 应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时 间段？ 决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。
七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。
4
表 面 的
形象 技能 知识 ……
潜 在 的
价值观 潜能 人格 ……
5
招聘前的准备
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岗位需求分析
面试前的准备
面试评分表
6
招聘前的准备及注意事项
步骤一：岗位需求分析——面试官必须做好的一门功课
1. 部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？ 2. 我们需要什么样的人？

导入阶段：5分钟


礼节性地问候与欢迎 闲聊以放松气氛 核心阶段：15分钟
应聘者自我介绍 针对简历的一些非能力问题
确认阶段：5分钟


结束阶段：2-5分钟



做了什么，怎么做的 了解专业技能与专长
概括性追问、确认了 解。 “推销”公司和介绍 职位
让应试者提问 归纳，表示感谢并 明确反馈
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举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一 下这段经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……事情 。 如 果 是 你 ， 你 也 许会怎样做？”
与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
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行为型问题和测试型问题

自我控制
语言表达能力
综合能力
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有效面试的实施
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面试的目的和内容
面试前的准备
如何有效的提问
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面试前的准备工作
至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，记 录本… … ）
浏览候选人的简历（浏览什么？）
有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档， 在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢， 最近上过那些培训… … ？ 熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 标准（面试评分表）
此类面试主要是核实应聘者具备的技能 同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操
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有效面试的实施
1 2 3
面试的目的和内容
面试前的准备
如何有效的提问
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应该问什么？
• • • • • • •
前一岗位的主要成就 目标设定以及实现目标的方法 证明处理挑战和问题的能力 在压力下进行决策 时间管理能力 设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或 劝服他人改变
29
应变 能力
提问方式
1、连串式提问。 向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回 答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的
逻辑性和条理性。
2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简
单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清
楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的 说明，则符合"开放式提问"的要求。
招聘面试技巧
1
微软：雇用最有才华的人比培训管理 那些平庸的人要重要得多。
“用人”的三个核心问题：
2
古代名人“鉴人”术
《墨子》:“听其言，观其行，察其所能。”
3

姜太公建议武王选将须从以下八点入手：
一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。 三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。 五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。
30
提问方式有那些？
3、清单式提问
除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。
目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考 问题的参考角度； 4、假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应
试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的
能力、思维能力。
31
提问方式 5、压迫式提问 一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自
（数据来源：中人网）
23
面试风格
面试风格（方式） 获得信息式面试 如何准备 准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。
主要目的在于获得相关信息，应聘者的
性格如何并不重要。 情境面试 职责的能力。 咄咄逼人式面试(压力面试） 作压力下的反应。 检验技能式面试 是否与他们在简历中写的一致。 可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的 作你电脑上的软件。 可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁 借助此种面试方式可以看出应聘者在工 敲侧击。 准备一些诸如“如果……你将怎么办？”的开放型问题，让应 主要目的在于考查应聘者处理主要工作 聘者详细描述如何应对的方法。
然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，
主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观 察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情
绪稳定性等等。
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提问方式有那些？ 6、封闭式提问 这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常 规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作 经历： 1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。 2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课 程设臵等。 3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。
行为性问题
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
你认为你能卖出商品的原 我们的销售目标很高， 谈谈过去一年中你成交的最大一次 因是什么 你能应付这种挑战吗 销售。你是如何做成的 请你说说你最近遇到的一个（有关 你将如何处理生产中出现 你能排除机器设备的 仪器的，加工的或质量的）问题。 的问题 故障吗 你是如何解决的 请你谈谈所发现的你认为是不安全 你感到工作中的安全问题 听起来你是个小心谨 的情况。具体情景是什么样的？你 有多重要 慎的员工，是吗 做了些什么 如果你不得不改变自己的 一个月内你先后干四 请谈谈你工作中不得不适应变化的 工作安排以适应变化中的 种不同的工作， 你不会 经历。是怎样的变化？结果如何？ 要求，你将有何感想 烦吧
15
有效面试的实施
1 2 3
面试的目的和内容
面试前的准备
如何有效的提问
16
面试的目的
对求职者来说 对面试官来说 查核 观察 测验 判断 沟通
17
面试的内容

行为礼仪
工作经验 求职动机
人际交往能力
工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好
工作期望
应变能力 专业知识
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人员雇用金字塔
新人:50
接到录用 通知者3:2 75
实际接受 面试者2:1 150
接到面试的 通知者4:3
200
招募所吸引的 求职者6:1 1200
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招聘前的准备
1 2 3
岗位需求分析
简历筛选与分析
面试评分表
14
步骤三：面试评分表——面试准备结果的显性化
评价要素
评分表 评分规则 评价标准
4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设臵
与人生态度等。
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STAR方法
S: Situation 情景 T：Target 任务
情景
A：Action 行动
R： Result 结果
目标 结果
行动
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STARs原则的运用：
例如：企业需要招聘一个地区销售代表，而应聘 者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某 一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭 借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人 员，就一定能适合自己企业的情况？
面试者准备一些问题。
小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。
9
步骤二：简历筛选与分析——准备面试问题
基本个人信息

资历 教育、培训
经历 教育经历

其它 自我评价 自荐信 格式 ……


姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历 ……
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面试的谎言识别
面试的肢体语言识别
面试的非言语信息含义
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如何识别虚假信息
真实
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致
谎言
很难一针见血
倾向于夸大自我
明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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面试中的信息辨别
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面试的谎言识别
面试的肢体语言识别
面试的非言语信息的含义
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简历筛选
你从应聘者身上所要得到的东西是： 应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务 的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：
知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有着同样的价值观； 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； 如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧。
• • • • • • •
激励同事和下属 处理低下的绩效 灵活的/适应的能力 展示创造力或才能 展示影响的技巧 对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它 如何得到解决