活动， 虽然只是些零散的经验， 但却不乏 具有某种闪光的思想。远古社会是在无 序的状态下发展的，随着人类社会实践 的增多，从成功的经验和失败的教训中 总结了事物变化和发展的规律，指导人 们的思想和行为，慢慢地形成 了科学。 《 孙子兵法》 就是一个很好的例证 。它是 军事管理科学的总结，至今依然有很多 人去学习它。日 本的一些大公司更将其 作为培训经理的必用书。因此可 以说， 没有管理的科学就没有科学的管理， 就 等于不尊重事物发展的客观规律 ，就等 于人类回到了原始而又蒙昧的年代。 追溯管理理论形成和发展百余年的 历史， 中国早期管理思想虽然博大精深， 但管理理论却最先出现于西方。被称为 “ 科学管理之父” 的泰罗等人提出的科学 管理理论可以作为科学管理的起源， 他 冲破了百多年来沿袭下来的传统 的、 落 后的经验管理办法，将科学引进 管理领 域， 创立了一套科学的管理办法， 这是管
关键词： 有效管理 管理的科学性 管理的艺术性
２ （ ） 组织行为学基础 组织行为学方面的学科基础主要体 现在以下方面： ①人与人的匹配。无论组织结构是 职能式还是事业部式， 员工在实现组织 整体目标的过程中都需要高度的协调和 配合。管理者要按组织的客观要求， 从 组织成员间和谐与匹配出发， 构建员工 之间能互相弥补并能放大每个员工素质 功效的高效团队， 使组织成员在知识技 能、 个性、 职业兴趣等方面达到协调互 补， 实现整体功能大于局部功能之和的 效用。因此， 通过人才测评的实施， 可以 充分了解每个员工的素质特征， 进而能 够更好地配置人员达到组建高效工作团 队的目的。 ②人与工作的匹配。不同工作岗位 对从业人员的素质要求不同， 不同员工 的从业能力也不尽相 同。因此， 人才的 有效使用就是把合适的人放在合适的岗
理论基础 。
科 学 性 与 艺 术 性 在 有 效 管 理 领 域 的 交 触
口黄淑洁
摘 要： 针对管理是科学还是艺术这一问 题， 追溯了 五千年的管理实践和管理 理论形成发展百余年的历史， 从理论上进行分析， 探讨了管理的科学性与艺术性之 间的关系， 得出有效管理是科学性和艺术性的有机融合的结论， 并对我国２ １ 世纪管 理科学发展的态势进行了展望。
科学理论对于研究资料的处理分析 也很重要。因此，在对研究结果进行定 量分析时，如果缺乏科学理论的支持 ， 人们就很难确定定量分析的正确维度和 有效方法，也不能从纷繁复杂的数据 中 归纳出科学的结论。所以，具体的测评 方法理论是人才测评体系的微观理论基 础，这其中包括心理测验、评价中心和 面试等主要的人才测评技术。心理测验 是经过精心设计和科学论证的问卷 ， 具 有较高的信度和效度，同时，在测量 内 容、实施过程和记分等方面都具有严格 要求。基于情境模拟的评价中心技术 ， 综合运用了文件筐作业、无领导小组讨 论、角色扮演等方法，其严谨的设计流 程可以获得丰富的有关个体信息，使测 评结果客观有效。此外，面试是评价者 与受评者面对面地观察、交流、互动 的 测评形式 ，能够广泛应用于人才 的选 拔。基于此，加强具体测评方法的理论 研究， 可以避免出现“ 正统 ” 测评和“ 边 缘’ ， 测评纠纷的尴尬局面。 ４ ． 人才测评体系的学科理论基础 （ １ ） 心理测量学基础 人才测评体系的建立深受科学主义
外显性决定了人力资源素质测评的间接 性和可能性，而人才测评就是探测这种 内隐性的基本途径之一。此外， 先进 的 电子计算机技术为人才测评的数据处理 和分析提供了软性支撑。这样，人才测 评从研究对象到研究工具均具备了科学
性和操作性， 人的素质也由 “ 可测评 ” 变
成 了“ 能测评 ， ｏ ’ ３ ． 人才测评具体技术理论基础
斯坦如果没有超人的想象力，仅靠数学 和逻辑能力是不会有那么多发明，更不 会发现相对论。因此他 的同行称他为 “ 科学领域的大艺术家。’ ， 万事万物都是 辩证统一的，任何割裂、对立的做法都 是错误的，这是哲学的观点。因此探讨 管理是科学还是艺术需要从管理学科发 展的历史脉络中去考证。 一、 历史追溯 公元前五千年就有了管理实践记录 工作的科学配置， 达到人力资本效益的 最大化和组织效益的最大化。 ③人与组织的匹配。随着全球经济 一体化的发展， 组织的人力资源呈现出 多元化的趋势， 员工文化背景、 信仰和 价值观等均存在一定程度的差异。但 是，作为个体的员工在价值观的认同的 上必须和企业 自身的核心价值观一致， 这样才能增强组织凝聚力， 保证组织成 员 目标一致性， 否则即使达到了人与工 作间的匹配， 也不一定能够带来组织的
管理二 ２ ０了 年 ７月
பைடு நூலகம்万方数据
总之，人才测评的技术创新 与理论 创新不可割裂。理论研究的滞后会阻碍 人才测评技术的发展和和应用。只有加
强人才测评的理论研究， 形成自己独特的 学理范畴，才能推动人才测评行 业朝着 良性方向发展， 更好地服务于实践。． （ 作者单位系河南大学）
高效产出。通过人才测评的实施，可以 对个体的价值观、个性等心理特 征更深 层次的理解，从而能够更好地实现人与
组织的匹配 。
位上，实行人岗匹配。依据 Ｈ ｌａ ｏ ｎ ｄ 的
“ 人格类型一职业类型匹配” 理论， 人力 资源测评旨在达到员工人格类型和工作 环境类型的合理匹配， 保证员工的个性 特点与职位发展相适应， 从而实现人与
１ ． 引言
随着知识经济和全球一体化时代的 到来， 人才成为企业生存和发展的核心 竞争力。在人力资源开发与管理中， 人 才测评成为重要的中间环节和基础性工 作， 这是因为人才的科学选拔、 配置、 开 发、 诊断和鉴定都离不开人才测评 。人 才测评的出现标志着人才选拔与评价向
着科学的方向迈进， 人才测评的学术研 究也呈现出繁荣景象。 但是， 目 前在我国， 有关人才测评的 理论研究却很少。通过中国期刊网检索 “ 人才测评” 发现， 近千篇相关文献只是 一般的介绍和操作性的内容， 对于有关 人才测评 的理论依据涉及不足 。可以 说，我国人才测评行业对研究资料进行 归纳、 概括和演绎的程度不够 ， 人才测 评总体呈现理论构建工作薄弱、市场应 用繁荣的态势。 一门学科的兴起需要有内 在的理论依据，如果缺乏坚实的理论基 础， 任何学科的繁荣都是无源之水， 无本 之木。鉴于此， 加强人才测评的理论研 究已经成为人才测评行业巫待解决的问 题。笔者认为， 人才测评体系的理论依 据可以从宏观理论基础、 微观理论基础 和学科理论基础三方面来加以分析。 ２ ． 人才测评体系的宏观理论基础 （ ）个体差异论 １ 人才测评的本质是对人力资源素质 做出定量的评价和定性的分析。人力资 源素质是个体在遗传、 环境与个体主观 能动性等因素交互作用下形成的整体品 质。不同个体掌握的知识结构不同， 心
Ａ Ｍ Ａ Ｎ Ｇ Ｎ丁 Ｍ Ｅ 综 合 管 理口
浅 析 人 才 测评 体 系的理 论 基础
口付海宾 陈 英
摘 要： 人才测评是适应人力资源开发与管理需要而发展起来的新兴学科。 人才测评体系的建立具有内在的理论依据， 包括 宏观理论基础、 具体测评技术理论基础和学科理论基础等三个层面。 关键词： 人才测评 人力资源
理特点各异 ， 身体素质 也千差万别 。这
些差异性体现在个体素质结构、 表现程 度和效能的差异上。因此， 通过个体的 行为方式、 工作绩效等外显活动， 可以 观测和了解到个体的差异性。这种差异 性客观上要求人力资源管理必须遵循因 人而异、 因人施教、 因人施治的原则， 这 是发掘和发挥人力资源潜能， 提高工作 绩效的重要保障。因此， 个体差异论为 人才测评的产生与发展提供了必要的前 提基础。职业心理学家 Ｐ ｓｏ ｒ ａ ｎｓ 进而提 出了“ 特质一因素匹配” 学说， 为人才测 评的开展提供了理论指导。 ２ （ ） 职位差异论 任何组织都会依据组织结构和组织 战略 目标来设置工作岗位， 不同类别的 职位构成组织存在的结构框架。每个职 位都有 自己的工作任务、 工作职责和工 作环境。因此， 不同工作岗位对人的素 质要求也不尽相同。职位类别虽然存在 很大差异， 但是岗位本身是稳定的， 这就 需要因岗设人， 而非因人置岗。基于职位 差异的客观性， 组织就需要对不同岗位的 员工做出能力和素质的甄别和分类， 从 而满足不同工作岗位胜任力和组织特性 的要求。因此， 职位差异论为人才测评 工作中人一岗匹配提供了前提条件。 ３ （ ） 素质可测论 人力资源素质是构成独特个体的内 部条件和属性，是一种隐蔽的客观存 在， 具体表现为内隐的心理现象和外显 的行为方式。由于人的心理活动离不开 环境刺激， 通过环境的刺激， 个体内隐 的心理现象会通过外部行为方式而间接 表现出来口因此， 个体素质的内隐性与
管理． ００ ２ ７年７ 月
万方数据
． 综 合 管 理Ｍ Ａ Ａ Ｎ Ｇ ＭＮ Ｅ Ｔ
心理学的影响， 其理论基础和方法手段 与心理测量学的研究成果有着密切关 系。 在心理测量发展史上， 经典测验论、 项 目反应论和概化理论是具有重要影响 的三种测量理论。目前我国大多数测验 方法和技术均是建立在经典测验理论基 础之上的， 这其 中包括能力测试 （ 如智 力测试、 能力倾向测验） 、 个性测试 （ 如 投射测验、情景测验） 、职业兴趣测试 （ 如霍兰德的职业倾向测验） 。但是， 传 统的经典测验理论本身具有很大的缺 陷。项 目反应理论和概化理论的出现进 一步提升了心理测量理论的真正价值， 其中概化理论是将因素实验设计及其分 析、 方差分量模型等统计工具应用到测 量学，拓宽了经典测量理论中的信度。 不过， 目前在我国， 对项 目反应理论和 概化理论的研究和应用还 比较少 ， 因 此， 这两种理论在人才测评实践领域其 应用水平也不高。尽管如此， 人才测评 领域通过借鉴心理测量学的最新研究成 果， 有利于巩固和创新人才测评体系的
尽管管理实践和人类的历史一样悠 久，但把管理作为一门学科进行系统的 研究只是近一二百年的事。自 管理学作 为一 门科学独立于其他学科开始， “ 管 理是科学还是艺术”这一问题一直困扰 着管理学界。近年来大学开始教授管理 的出现，使这一问题由学术界的争论扩 展到越来越多企业界的关注 。笔者认 为：单纯争论管理是科学还是艺术没有 任何意义。因为世界上几乎所有的专业 都是科学和艺术的有机结合。就像爱因