行为面试法的应用
行为面试法是针对应聘者过去发生的事件进行询问，也就是让应聘者自己陈述过去做过什么样的事情。

通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断他做事的习惯、思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通与交流，等等。

行为面试法比较常用的是以“最……”的方式来提问，但并不是以“最……”的方式提出的问题都是行为面试的问题。

例如，“你最喜欢什么样的人”，这就不是一个行为面试的问题。

行为面试的核心，在于一定要问应聘者过去发生过的事情。

提问的过程必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。

比较典型的行为面试法的问题有：
·请告诉我们，你在过去5年中，印象最深刻的一件事。

为什么你对这件事的印象最深刻？
·请给我们描述一下你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是怎么应对的？
·请告诉我们，你的简历中谈到了你受过一次很大的奖励，那是怎么回事？
上述这些问题，其实也可以是结构化面试中问到的问题。

这说明，结构化面试和行为面试法虽然是两种方法，但只不过是从不同角度来考虑问题的设计方式，最后设计出的问题，可能是完全一样的。

后面将要谈到的情景模拟法，也是同样道理。

前面曾经谈到，对于应届毕业生，他们的社会实践经历往往水分较多。

对此，可以采用行为面试法的技巧来进行验证，通过下面这个例子，也可以帮助读者理解怎么样应用行为面试法，如何去关注细节。

有一次我在帮朋友的一家公司招一名销售人员的时候，应聘的学生告诉我自己在大二的暑假，曾经在街头给人擦皮鞋，干了一个月左右。

为了验证他叙述的真实性，我先是询问他是在哪做的，答复是重庆的解放碑一带。

去过重庆的人都知道，那里是重庆的闹市区，人来人往，在那里擦鞋，对于一个重点大学的大学生来说，是需要很大勇气的。

如果他能克服掉心理障碍，对于他将来进入公司后迅速适应销售工作的要求，会有很大帮助。

于是，我首先问他用多长时间能张开嘴吆喝，答复是基本上快过了一周，才能做到敢于当众大声吆喝。

这个答案是比较符合实际的。

其次问他擦一双鞋要多少钱，他马上告诉我擦一双男式皮鞋多少钱，一般的女鞋多少钱，高腰女靴要多少钱。

其实，这个回答就已经让我们感觉到这确实是一个干过擦鞋的人。

接着，我又问他擦不同的鞋要多长时间，怎么样做到擦得又快又亮又省油。

回答令我们很满意，尤其是在讲如何先给鞋上油的时候，细节很真实，也符合我们的生活经验。

接下来，我出其不意，让他用本地口音，大声吆喝一下。

他马上用重庆话喊了一嗓子：擦皮鞋。

在回答上述问题的过程中，首先对于细节，他的描述真实可信，而且没有太多思考；其次，在吆喝时，非常生动，自然流畅，嗓门嘹亮。

要知道，没在街上摆过摊的人，让他一下子大声吆喝出来，是不容易的，至少需要酝酿一下感情。

而面前的这位小伙子没有任何犹豫，显然是这样的吆喝他已经很熟练了。

这一切表明他的叙述是真实的。

最后，我让他总结一下，从擦皮鞋的经历中学到了什么的时候，他的回答也很有条理，一看确实是有感而发。

结果可想而知，我们聘用了这名同学。

因为这是为我朋友的公司所招聘的，我平时看不到他的工作情况。

两年后我向这家公司的总经理了解这名同学的情况，他给与了很高的评价。

在使用行为面试法时，紧紧抓住细节不放，是十分重要的。

由于很多应聘者在面试前受过一定程度的训练，会根据面试官常见的行为面试的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的，因此，在提问过程中，不断地追问细节，让他们没有太多时间考虑，会很好地判断出他们所叙述的事件的真实性。

因为不是他们亲身所经历的事件，在事先准备时，是无法预料到面试官会关心哪些地方，也无法穷尽所有细节的。

在面试官不断追问细节的情况下，虚假事例要做到无懈可击，基本没有可能。

但这一点，并不是所有的面试官都能清楚地意识到的。

通过对上述案例的分析可以看到，行为面试法的应用要点有以下几个方面：询问应聘者过去发生过的事情；提问过程中要关注细节，并就细节展开追问；追问的细节，一定是要应聘者只有亲自做过才能说得上来，而不是看别人做过就可以说出来的；要把前后的细节进行相互比对和验证，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面的能力是否达到了职位的要求；由于面试官必须关注应聘者回答中的细节问题，所以要求面试官在应聘者进行回答时，高度集中注意力，对于重要和关键的语句、描述、数字等，要记录下来，成为后面提问和验证的依据。

在对应聘者提问的过程中，有时会遇到一些负面事件，比较典型的，是应届毕业生求职者，在读书期间出现了不及格的情况。

在负面事件中，往往会隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素，是务必要深入挖掘的，不能轻易放过。

这时，一定要使用行为面试法，对其中的细节进行澄清。

例如，当我们发现眼前的毕业生大学期间曾经挂过“红灯”，就一定要了解出现这种情况的原因，从而判断其是在学习欲望、学习方法还是学习习惯上出了问题。

不同的原因，对于应聘者未来发展的影响是有很大差异的。

但是，我们也没必要因为应聘者出现过负面事件就把人一棍子打死。

毕竟，成长是需要代价的，只不过每个人所付出的代价大小和形式不一样。

我们需要关注的是，应聘者是否从负面事件中吸取了足够的教训，并且在之后有明显改善。