生于忧患死于安乐
溪云初起日沉阁，山雨欲来风满楼。

华为企业瘦身裁员，大刀阔斧的内部改革，中国企业真正的寒冬来临了，早在2013年经济学家许小年就宣称中国经济刚入寒冬，且持续性衰退的冬天刚开始，而这一结构性失衡的经济衰退并非像林毅夫教授说的周期性的经济衰退那样乐观，照这样看来，华为作为中国首屈一指的大型私企进行如此大刀阔斧的改革似乎来得晚了一些。

观看中国经济改革历史中企业得失，私企是受经济波动最严重的一种企业形式，我国的的基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。

视目前我国的经济发展阶段，私营经济已占国家经济命脉的很大一部分，处于自由市场之中，价格围绕价值上下波动，是最能反映我国经济发展的晴雨表，也是我们国企探究经济发展趋势的最有利的参考实体。

那么作为国企，中铁企业并不完全受制于市场机制，而是被“两只手”调节，“看得见的手”与“看不见的手”即政府与市场双重管制，在经济全球化以后，市场经济作为国家软实力显得市场机制尤为重要，因为我们面对的不仅是中国经济，而是复杂的国际经济，华为企业的这一改革警示，对我们这种一直自视处在国家政府机制庇护下的国企如当头棒喝，尤为的及时，尤其是华为企业预期国际经济形势进一步恶化的局面。

生于忧患，死于安乐，认清目前的经济形势与自身的处境刻不容缓，自2008年美国爆发经济危机，国际经济长期低迷，几次经济探底后仍复苏缓慢，我国想通过政府手段财政政策、货币政策调节，在这里显得异常艰难。

例如2016年国家宏观经济调控GDP增长率保7，结果在年底GDP增长率仅仅6.7%，可见市场经济的负面因素很多，形势严峻并不乐观，主要原因还是国际经济整体反弹缓慢，如美国总统奥巴马抗战八年拯救美国经济复苏，英国政府重启制造业发展实体经济刺激经济复苏，在这种处境下，有些国内人士称唯独中国是不受影响而且可以
持续发展的，这种可能性几乎为零。

此次事件中除了外部客观原因，我们再来看一下华为企业内部的主观原因，华为忍痛精减机制，犹如当年的苏联从社会主义制度转变为资本主义制度时，采用了休克疗法，釜底抽薪，一裁到底，改变自身的体制与既有利益体，归咎到底还是内部出了问题。

第一，因为华为企业去年利润没有随规模相应增加，诺基亚、爱立信等同行都在萎缩，裁员。

根据华为权威人士解释，由于2016年华为两大利润中心（运营商BG，消费者BG）都没有完成目标利润，主要受汇率和2016年下半年原材料涨价，特别是消费者BG的LCD、内存成本价格翻倍，原材料猛涨至少损失4亿美金利润；第二，跟华为自身结构臃肿，人员老化有关，华为内部员工都有这种感觉，公司组织太庞大，汇报多，流程长，效率低。

裁员是希望向BAT学习，趁机换血，实现公司年轻化，增强战斗力；第三，人力成本过高，利润等于收入减成本，降人力成本是增收的重要方式。

针对华为企业主体出现的问题，我们更应该有则改之无则加勉，首先，从规模经济上讲，我们企业随着生产规模的扩大，经济效益是增加的（有数据表明），作为国企我们的经济效益与生产规模成正比显现出规模经济，这与华为企业的规模不经济形成鲜明对比；其次，华为企业内部结构繁多，流程繁琐，人员老化这一问题，在国企中非常普遍，许多国企老员工在单位形成机械化工作方式，丧失组织活力，出现“三不现象”（不饥饿、不上进、不离开公司），公司养了一堆闲人。

相应的年轻具有创造力的人才不易留住，无形中给企业带来莫大的损失。

另外机构的繁多，流程手续繁琐不仅仅是在国企，在政府部门、事业单位普遍存在，造成了人力财力的浪费，李克强总理再三提出精简机构，这是我国从上至下的方针政策，作为国企我们应该积极响应政策、顺应国家的发展，否则就要被时代淘汰；最后人力成本过高的问题，在培养人才方面花费大气力，然而在成才后却不能留住人才，这与企业内部的核心思
想、凝聚力不足有关，也与精简机制一脉相承，目前我们企业人才培养是一方面，留住人才又是另一方面，而人才在市场上的价值是上升的。

我都知道企业与企业竞争严峻，国企也不例外，作为中国铁建，培养出很多人才或者是因为待遇，或者是因为晋升，或者是因为工作环境都流失到了私企，之前的培养成本全部白费。

所以怎样去留住人才也是我们亟待解决的问题。

华为企业的一番改革，揭露了残酷的现实，企业生存的现实，员工生计的现实，在经济新常态下，也就是经济发展到人力、技术、资本等上升到另一个层次所组成的经济系统。

他的特点就是对企业，对人员有了更高、更新的要求，我们的忧患意识正是来源于此，为了生存，为了适应未来的社会，企业必须改革，员工必须提升，与时俱进，才能可持续发展。

安而不忘危,存而不忘亡,治而不忘乱,是以身安而国家可保也。